Wer bin ich und wenn ja, wie viele

Die gängige Vorstellung von Leistung ist nicht objektiv – sie ist ein kulturelles Konstrukt. Was als „leistungsstark“, „erfolgreich“ oder „wertvoll“ gilt, entsteht nicht aus einer universellen Wahrheit, sondern aus gesellschaftlichen Vereinbarungen, ökonomischen Interessen und historischen Entwicklungen. Gleichzeitig wird genau dieses Konstrukt behandelt, als wäre es naturgegeben. Das ist der eigentliche Irrtum. Jeder Mensch verfügt über ein erhebliches Entwicklungspotenzial. Dennoch messen wir dieses Potenzial anhand weniger, eng definierter Kriterien – schulische Leistungen, Einkommen, Produktivität. Diese Reduktion ist nicht nur ungenau, sondern systematisch verzerrend. Denn: Gute Noten sind kein verlässlicher Prädiktor für beruflichen Erfolg. Beruflicher Erfolg ist kein valider Indikator für Intelligenz. Einkommen misst Marktwert – nicht menschlichen Wert. Diese Gleichsetzungen sind empirisch nicht haltbar, werden aber gesellschaftlich permanent reproduziert. Das Problem: Messbarkeit ersetzt Bedeutung Moderne Gesellschaften bevorzugen, was sich quantifizieren lässt. Das führt zu einem simplen Prinzip: Was messbar ist, gilt als relevant. Was nicht messbar ist, wird ignoriert. Das hat Konsequenzen. Komplexe Fähigkeiten wie: Kreativität Urteilsvermögen Integrität soziale Intelligenz werden systematisch unterschätzt, weil sie sich nicht einfach in Kennzahlen übersetzen lassen. Stattdessen dominieren Ersatzgrößen: Noten KPIs Rankings Gehälter Diese sind jedoch keine neutralen Messinstrumente, sondern vereinfachte Modelle – mit erheblichen Verzerrungen. Die Entkopplung von Leistung und Ergebnis Ein zentrales Problem moderner Arbeitswelten ist die zunehmende Distanz zwischen Handlung und Wirkung. In vorindustriellen Kontexten war Leistung direkt sichtbar: Ohne Jagd kein Fleisch Ohne Ernte kein Brot Heute hingegen arbeiten viele Menschen in hochspezialisierten Systemen, in denen: das Endprodukt unbekannt bleibt der eigene Beitrag kaum nachvollziehbar ist Verantwortung diffus verteilt ist Das Ergebnis: Leistung wird abstrakt – und damit manipulierbar. Wenn niemand mehr genau sagen kann, was „wertschöpfend“ ist, entscheiden zunehmend Narrative, Hierarchien und Märkte darüber. Leistung als ideologisches Instrument Der heutige Leistungsbegriff erfüllt nicht nur eine beschreibende, sondern auch eine legitimierende Funktion. Er erklärt und rechtfertigt Ungleichheit: Wer viel verdient, „leistet viel“ Wer wenig verdient, „leistet wenig“ Diese Logik ist bequem – aber falsch. Denn sie blendet strukturelle Faktoren aus: Herkunft Zugang zu Bildung Netzwerke Zufall Leistung erscheint dadurch als individuelle Eigenschaft, obwohl sie immer auch kontextabhängig ist. Nebenwirkungen eines verzerrten Leistungsbegriffs Die Folgen sind empirisch sichtbar: steigende psychische Belastungen Burnout und Erschöpfung sinkende Identifikation mit Arbeit wachsender sozialer Vergleichsdruck Gleichzeitig zeigt sich ein paradoxes Muster: Während Produktivität steigt, sinkt für viele Menschen das Gefühl von Sinn und Wertschätzung. Das ist kein individuelles Problem – sondern ein systemisches. Das Wachstumsparadox Das Prinzip „mehr = besser“ prägt nicht nur individuelles Verhalten, sondern ganze Volkswirtschaften. Doch unbegrenztes Wachstum trifft auf begrenzte Systeme. Die Konsequenzen sind bekannt: Ressourcenübernutzung ökologische Schäden soziale Ungleichgewichte Hier zeigt sich die gleiche Denkstruktur wie im individuellen Leistungsbegriff: Quantität ersetzt Qualität. Die eigentliche Frage Die entscheidende Frage lautet daher nicht: „Wie viel leisten Menschen?“ sondern: „Woran messen wir Leistung – und warum genau so?“ Solange diese Frage nicht gestellt wird, bleibt der Leistungsbegriff ein unscharfes, aber wirkmächtiges Instrument, das mehr verzerrt als erklärt. Ein alternativer Ansatz Ein tragfähiger Leistungsbegriff müsste mindestens drei Dimensionen berücksichtigen: Kontext Leistung ist immer situationsabhängig. Nachhaltigkeit Kurzfristiger Output darf langfristigen Schaden nicht überdecken. Sinn Nicht jede produktive Handlung ist auch sinnvoll. Erst wenn diese Dimensionen einbezogen werden, lässt sich Leistung differenziert bewerten. Fazit Der aktuelle Leistungsbegriff ist zu eng, zu oberflächlich und zu anfällig für Fehlinterpretationen. Er misst, was leicht zu messen ist – nicht das, was wesentlich ist. Und genau darin liegt sein größtes Problem.

Bewerbungsratgeber gibt es mittlerweile sehr viele. Das führt jedoch nicht immer zum gewünschten Effekt. Manche Bewerberinnen und Bewerber sind aufgrund der Vielzahl – teilweise auch widersprüchlicher – Tipps und Ratschläge verunsichert. Immer häufiger können fertig gestaltete und durchaus ansprechende Unterlagen aus dem Internet heruntergeladen werden. Doch passen diese auch zu Ihnen, zu Ihrer Situation und Ihrer Zielplanung? Vor allem inhaltlich? Gerade Anschreiben sollten individuell erstellt werden – von Vorlagen rate ich daher dringend ab. Auch beim Lebenslauf und insbesondere bei einem Kompetenzprofil können Sie Ihre Chancen und Vorteile optimal herausarbeiten. Auf den folgenden Seiten sollen nicht einfach neue Tipps vermittelt werden. Stattdessen wird ein Überblick darüber gegeben, welche Aspekte wichtig sind und worauf der Fokus liegen sollte. Diese Hinweise ersetzen jedoch keine individuelle Beratung. Denn alle Empfehlungen müssen auf die eigene Person übertragen und angepasst werden – und genau das leistet ein gutes Coaching. Bei uns werden Sie individuell beraten und erhalten Unterlagen, die kreativ, modern, sachlich oder formal gestaltet sind – ganz nach Ziel und Zweck. Das Wichtigste ist jedoch, dass Ihre Persönlichkeit und Kompetenz sowie Ihre passenden Verkaufsargumente herausgearbeitet und optimal präsentiert werden. Inhalte im Überblick Die Bewerbungsmappe Schriftwahl Die Wirkung von Farben Gestaltgesetze Schreibstile Marketing & Werbung  Die Bewerbungsmappe: das wichtigste Medium im Bewerbungsprozess Die Bewerbungsmappe ist nach wie vor ein zentrales Medium im Bewerbungsprozess – und an sie werden weiterhin hohe Maßstäbe angelegt: Zielgenauigkeit, Passgenauigkeit, überzeugende Argumentation, ein klares Kompetenzprofil sowie formale Aspekte und eine ansprechende, übersichtliche Gestaltung. Ob schriftliche Bewerbung, Kurzbewerbung, Online-Bewerbung, Kreativbewerbung, Print oder multimedial: Immer geht es um die passgenaue Darstellung der eigenen Stärken und Argumente. Noch immer scheitern viele Bewerberinnen und Bewerber an dieser ersten Hürde und machen vermeidbare Fehler. Anschreiben müssen sich auf die Anforderungen beziehen, Ihre Passgenauigkeit widerspiegeln und Motivation vermitteln. Das stellt besondere Anforderungen an Sprache und Rhetorik. Die Gestaltung unterstützt den Inhalt – nicht umgekehrt. Die Botschaft steht im Vordergrund. Die Bewerbungsmappe transportiert Informationen: Welche Informationen sollen ankommen? Welche Botschaften möchten Sie senden? Wo entstehen mögliche Missverständnisse? Ist alles klar und auf den Punkt formuliert? Aufbau der Bewerbungsmappe

Die Schwierigkeit, „Nein“ zu sagen – und warum sie dich langfristig ausbremst Du willst eigentlich nur kurz helfen. Nur schnell einspringen. Nur dieses eine Mal. Und plötzlich sitzt du wieder da – mit mehr Arbeit als vorher. Kommt dir das bekannt vor? Du bist engagiert – aber zu welchem Preis? Du machst deinen Job gut. Du bist zuverlässig, hilfsbereit, kollegial. Du denkst mit, unterstützt andere, übernimmst Verantwortung. Genau solche Menschen werden gebraucht. Aber hier kommt die unbequeme Frage: Wo bleibst du dabei eigentlich selbst? Wie lange hältst du dieses Tempo durch? Bekommst du wirklich etwas zurück? Oder gibst du dauerhaft mehr, als du bekommst? Das eigentliche Problem: Du sagst zu oft Ja Auf den ersten Blick wirkt dein Verhalten positiv. Und das ist es auch – bis zu einem gewissen Punkt. Denn oft steckt dahinter etwas anderes: Die Schwierigkeit, Nein zu sagen. Und die hat Folgen: Deine Belastung steigt Deine Energie sinkt Deine Grenzen verschwimmen Das passiert schleichend. Und genau deshalb wird es oft zu spät erkannt. Warum es so schwer ist, Nein zu sagen Seien wir ehrlich: In vielen Situationen fühlt sich ein Nein falsch an. Der Chef braucht dich dringend Die Kollegin ist überlastet Deine Kinder wünschen sich etwas Freunde zählen auf dich Und jedes Mal gibt es gute Gründe, doch zuzusagen. Aber die eigentliche Frage ist: Was treibt dich wirklich an? Der wahre Grund liegt nicht nur in der Vergangenheit – sondern auch im Ziel Viele Menschen suchen nach Ursachen: „Warum bin ich so?“ Das ist nicht falsch – aber oft nicht hilfreich. Viel entscheidender ist: Was willst du mit deinem Ja erreichen? Typische Ziele dahinter sind: Du willst niemanden enttäuschen Du willst gemocht werden Du willst Konflikte vermeiden Du willst als zuverlässig gelten Du willst gebraucht werden Kurz gesagt: Du willst ein bestimmtes Bild von dir aufrechterhalten. Und genau das hält dich im Ja-Modus fest. Das Problem: Jedes Ja macht das nächste wahrscheinlicher Ein einzelnes Ja ist kein Problem. Aber: Aus einem Ja wird schnell ein Muster Aus einem Muster wird eine Erwartung Aus einer Erwartung wird Druck Irgendwann bist du „die Person, die immer hilft“. Und dann passiert etwas Gefährliches: Die anderen planen dich automatisch mit ein. Nicht aus Bosheit – sondern weil du es so etabliert hast. Die harte Wahrheit Ja-Sager sind oft beliebt. Aber nicht unbedingt respektiert. Warum? Weil Menschen spüren, ob jemand klare Grenzen hat – oder nicht. Und fehlende Grenzen führen langfristig dazu, dass: dir mehr zugemutet wird deine Zeit weniger wert erscheint deine Bedürfnisse hinten runterfallen Die Konsequenz: Du verlierst dich selbst Wenn du dauerhaft über deine Grenzen gehst: ignorierst du deine eigenen Bedürfnisse baust innerlich Frust auf verlierst du Energie Und irgendwann weißt du selbst: „Eigentlich will ich das gar nicht.“ Das nagt am Selbstwert. Und im schlimmsten Fall führt es zu: Überforderung Erschöpfung Burnout Es gibt Menschen, die das bewusst ausnutzen Nicht jeder meint es gut. Manche sind sehr geschickt darin, Arbeit abzugeben: Sie bauen Druck auf Sie schmeicheln dir Sie machen dir ein schlechtes Gewissen Sie stellen Konsequenzen in den Raum Und wenn du nicht gelernt hast, Nein zu sagen, bist du ein leichtes Ziel. Wie du anfängst, dich abzugrenzen Bevor du zusagst, halte kurz inne und frag dich ehrlich: Will ich das wirklich übernehmen? Kann ich das leisten – ohne mich zu überfordern? Was muss ich dafür aufgeben? Was kommt dadurch zu kurz? Und ganz wichtig: Was steuert gerade meine Entscheidung? Das Bedürfnis nach Anerkennung? Die Angst vor Ablehnung? Mach den Realitätscheck Viele Ja-Sager überschätzen die Konsequenzen eines Neins. Frag dich konkret: Was ist das Schlimmste, das passieren kann? Verliere ich wirklich den Kontakt? Werde ich wirklich schlecht bewertet? Oder ist das nur meine Befürchtung? In den meisten Fällen passiert deutlich weniger als gedacht. So sagst du Nein – ohne Drama Du brauchst keine langen Erklärungen. Im Gegenteil: Begründe dich kurz Rechtfertige dich nicht Geh nicht in Diskussionen Ein klares Beispiel: „Ich verstehe, dass du gerade unter Druck stehst, aber ich kann das nicht übernehmen.“ Das reicht. Wichtig: Keine Notlügen „Ich bin krank“ „Ich habe schon etwas vor“ Mag kurzfristig funktionieren. Löst aber dein eigentliches Problem nicht. Du brauchst echte Grenzen – keine Ausreden. Der entscheidende Punkt: Dein innerer Prozess Nein sagen ist nicht nur eine Technik. Die eigentliche Herausforderung kommt danach: Schuldgefühle Zweifel Grübeln Wenn du das nicht in den Griff bekommst, wirst du wieder einknicken. Ziel ist: Ein Nein sagen zu können – und innerlich ruhig zu bleiben. Was du gewinnst, wenn du Nein sagst Viele haben Angst, etwas zu verlieren. In Wahrheit gewinnst du: Klarheit Selbstrespekt Energie und langfristig auch mehr Respekt von anderen Fazit Wenn du nicht lernst, Nein zu sagen, wird jemand anderes über deine Zeit bestimmen. Wenn du es lernst, passiert etwas Entscheidendes: Du übernimmst wieder die Kontrolle über dein Leben. Ein erster Schritt für dich: achte in den nächsten Tagen bewusst auf eine Situation: Wo würdest du normalerweise automatisch Ja sagen? Und dann stell dir genau diese eine Frage: „Will ich das wirklich?“ Allein das kann schon alles verändern.

Vor ein paar Jahren war ich als Berater in einem Gruppenoutplacement tätig, bei dem die Mitarbeiter im Vorfeld viele Fragen hatten. Sie wollten erst einmal genau wissen, was da auf sie zukommt. Die Herausforderung war, die Mitarbeiter für eine Zusammenarbeit zu gewinnen. Aus diesem Fragebogen ist ein größerer Text zum Thema Outplacement geworden, welchen ich nachträglich noch einmal überarbeitet und erweitert habe. Interessierte Arbeitnehmer, wie auch Arbeitgeber können sich anhand über Inhalte und Abläufe einer Outplacementberatung informieren. Was bedeutet eigentlich Outplacementberatung? Sind die Leistungen bei einer Outplacementberatung und in einer Transfergesellschaft die selben? Outplacement, Transfergesellschaft oder Newplacement: was ist besser? Also Trennung als Chance und auf welche Details sollte man achten? Für wen eignet sich diese Leistung? Ist Outplacementberatung nicht einfach nur eine Erfindung zum Geldverdienen? Wie wird man Outplacementberater? Was erwartet mich während einer Outplacementberatung? Phasen und Inhalte meiner Outplacementberatung Wie sieht die Erfolgsquote aus? Wie viele Personen finden einen neuen Job? Gibt es besondere Erfolgsgeschichten oder Erlebnisse? Was bedeutet eigentlich Outplacementberatung? Outplacementberatung ist mittlerweile bei sehr vielen Unternehmen sowie bei Personen bekannt, die im Personalwesen arbeiten. Dieses Instrument oder diese Beratungsleistung wird schon seit vielen Jahren genutzt. Ursprünglich kommt dieses Instrument aus Amerika. Soldaten der US-Armee wurden nach dem zweiten Weltkrieg wieder in das Privat- und Berufsleben integriert. Ein amerikanischer Ölkonzern griff dieses Instrument auf, um auf einem sozialverträglichen Weg Maßnahmen zur Umstrukturierung im Unternehmen umzusetzen. Erstmalig als eine Leistung der Personalberatung setzte ein gekündigter Direktionspräsident, Tom Hubbert, in seiner neu gegründeten Beratungsfirma dieses Instrument ein, um Arbeitnehmer mit gleichem Schicksal zu unterstützen. Die Outplacementberatung entwickelte sich in den 70er Jahren zum festen Bestandteil der Personalarbeit in den Vereinigten Staaten. Outplacement steht in der Personalarbeit für eine Beratungsleistung, die das personalabbauende Unternehmen den betroffenen Mitarbeitern zukommen lässt. Outplacementberatung ist eine Form der professionellen Karriereberatung und des Coachings, damit der oder die Mitarbeiter, im günstigsten Fall ohne finanzielle und ohne Statusverluste, vor Ablauf der Kündigungsfrist in ein neues Arbeitsverhältnis einmünden können. In Deutschland war die Outplacementberatung lange Zeit auch nur den Führungskräften vorbehalten, aber immer häufiger wird die Beratungsleistung auch Angestellten und gewerblichen Mitarbeitern angeboten. Dann allerdings im Rahmen eines Gruppenoutplacements. Und wenn dieses staatlich gefördert wird, im Rahmen einer sogenannten Transferagentur oder Transfergesellschaft. Hier sind die Arbeitsämter involviert, denn die Mitarbeiter erhalten im Rahmen einer Transfergesellschaft eine Form des Kurzarbeitergeldes. Sie sind formal gesehen auch noch nicht arbeitslos, denn Sie erhalten einen Vertrag mit einer sogenannten „Auffang- oder Transfergesellschaft“. Ab dem Beginn einer Transfergesellschaft sind die Arbeitnehmer nicht mehr im alten Unternehmen angestellt. Während einer Transferagentur schon. Ziel beider Instrumente ist es, Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Je nach finanzieller Situation des Unternehmens erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (kurz: Mitarbeiter) zudem ein Qualifizierungsbudget. Zum Teil stocken die Arbeitsagenturen dieses auf. Die betroffenen Mitarbeiter erhalten während dieser Phase zudem Unterstützung durch ein arbeitsmarktorientiertes Coaching. Sind die Leistungen bei einer Outplacementberatung und in einer Transfergesellschaft die selben? Ja und Nein. Die Unterschiede liegen hier mal wieder im Detail. Diese Details betreffen einerseits die monetäre Situation, die Dauer der Leistung sowie die Intensität der Beratung. Die Qualität der Beratung sowie die Inhalte sollten sich ja eigentlich nicht unterscheiden. Jedoch ist die Qualität sehr von der Erfahrung der Berater/Coaches abhängig. Gute Berater kosten auch etwas mehr Geld. Bei Transfergesellschaften werden zudem große Gruppen von Mitarbeitern betreut. Manchmal ist ein ganzes Unternehmen betroffen aufgrund von Insolvenz. Das können hundert, aber auch tausend und mehr Mitarbeiter sein. Dann muss schon sehr effizient geplant und umgesetzt werden. Outplacementberatung ist ein Instrument, welches die Firma selbst finanziert. Meistens sind dabei nur wenige Mitarbeiter betroffen. Denn zur Gründung einer Übergangs- und Transfergesellschaft müssen bestimmte rechtliche Grundlagen vorliegen, die im Sozialgesetzbuch festgelegt sind. Der Zeitumfang einer Outplacementberatung ist Verhandlungssache zwischen Firma und Mitarbeiter. Auch die Menge und Art der Coaching- und Trainingsleistungen. Eine Outplacementberatung kann daher schon eine sehr attraktive Situation in einer schwierigen Phase für den betroffenen Mitarbeiter darstellen. Eine Transfergesellschaft kann bis zu zwölf Monate dauern. Das ist eine lange Zeit, um eine neue Orientierung zu entwickeln. Auch Bewerbungsprozesse benötigen manchmal so ihre Zeit. Während der Transfergesellschaft sind die Mitarbeiter nicht arbeitslos. Finden sie trotz aller Bemühungen keine neue Anstellung, dann werden sie erst nach Ablauf dieser Zeit arbeitslos und erst dann startet ihr gesetzlicher Arbeitslosengeldanspruch. Während einer Outplacementberatung werden die betroffenen Mitarbeiter ebenfalls häufig freigestellt. Somit haben sie Zeit und Raum für ihre berufliche Neuorientierung. Outplacementberatung ist häufig ein Full-Service-Angebot. Das bedeutet einerseits, dass die Beratung so weit wie möglich rund um die Uhr für die Mitarbeiter da ist und zum anderen, dass der Beratungsprozess so lange dauert, bis ein neuer und adäquater Job gefunden wurde. Das ist alles eine Verhandlungssache zwischen Firma und beratendem Unternehmen. Die Leistung muss selbstverständlich auch bezahlt werden. Outplacement, Transfergesellschaft oder Newplacement: was ist besser? Newplacement ist ein etwas jüngerer Begriff, der sich positiver anhört als Outplacementberatung. Denn „out“ heißt ja oft nichts Gutes. Da ist „new“ schon sehr viel positiver besetzt. Wer lieber positiv denkt, der wird mehr vom Wort Newplacement angesprochen. Allerdings steckt hinter dem Angebot „Newplacement“ auch manchmal das Versprechen, dass es definitiv zu einer Vermittlung in Arbeit kommen wird. Doch hinter beidem verbirgt sich ursächlich eine Trennung. Trennung muss nicht immer etwas Schlechtes sein. Funktioniert eine Beziehung nicht mehr - beruflich oder privat - dann sollte man auch mal über Trennung nachdenken, sofern alle anderen Lösungsmöglichkeiten geprüft wurden. Der Mensch ist ein Beziehungswesen. Trennung fällt nicht leicht. Und dieser Aspekt sollte auch im Rahmen eines Trennungsprozesses beratungsseitig sehr ernst genommen werden. Trennung und drohende Arbeitslosigkeit können sich auf viele Betroffene zudem sehr problematisch auswirken. Da habe ich sehr viele Beispiele erlebt, wie Menschen in Krisen gestürzt wurden. Gestandene Menschen, Personen, die zuvor auch viel Verantwortung getragen hatten. Über die Auswirkungen von Langzeitarbeitslosigkeit habe ich zudem in einem anderen Artikel geschrieben und ein paar Zahlen, Daten sowie psychosoziale Hintergrundinformationen zusammengestellt. Zum Beispiel, warum und wie Arbeitslosigkeit krank macht. Outplacement oder Newplacement, diesen Unterschied habe ich schon erklärt. Hier benötigt man Verhandlungsgeschick, um ein Optimum für sich herauszuholen. Das Unternehmen hat auch etwas davon. Es kann noch einmal „Danke“ sagen für die bisherigen Leistungen. Es kann positive Signale setzen für die verbleibende Belegschaft, was Fairness und Wertschätzung betrifft. Rechtliche Streitigkeiten können zudem vermieden werden. Eine Transfergesellschaft kann nur zustande kommen, wenn ein Unternehmen bestimmte Bedingungen für eine Förderung erfüllt. Zudem muss eine Auffanggesellschaft gegründet werden, bei der die Mitarbeiter „angestellt“ werden. Darauf hat der Einzelne in der Regel keinen Einfluss. Man nimmt das Angebot an oder wird direkt gekündigt. Aber eine Krise kann auch als Chance gesehen und genutzt werden. Trennung als Chance und auf welche Details sollte man achten? Ich werde mich nicht auf das Gebiet der Rechtsberatung begeben. Aber jede Trennung hat Gründe. Diese können durchaus vielfältig sein. Eine Outplacementberatung wird Ihnen nur angeboten, wenn Sie schon länger im Unternehmen tätig waren. Also haben Sie Leistungen erbracht. Man war bisher mit Ihnen und Sie waren bisher mit dem Unternehmen zufrieden. Worin liegen aber die Gründe für eine Trennung? Ist eine Trennung überhaupt notwendig oder ausweglos? Sind alle anderen Lösungsmöglichkeiten schon ausgeschöpft? In diesen Punkten biete ich den betroffenen Mitarbeitern gerne ein ursachen-, aber auch lösungsorientiertes Gespräch an. Manchmal ist auch ein „Coaching on the job“ hilfreich. Vielleicht finden Sie wieder neuen Sinn, neue Impulse und damit neue Freude im alten Job. Folgende Fragen könnten reflektiert werden: spüren Sie zu wenig Herausforderung im aktuellen Job? Sind Sie am falschen Platz? Gibt es Überforderungssituationen? Hat sich bei den Strukturen etwas geändert (neue Abläufe, neues Management, neue Vorgesetzte, neues Team)? Stimmt die Chemie nicht? Oft ist die Beziehungsebene die größte Herausforderung. Kommt es aber zu einer Trennung, dann sehen Sie diese als Chance und als Neuanfang. Ich habe in den weit über zwanzig Jahren so viele Mitarbeiter kennen gelernt, die es anfangs zwar noch nicht so sahen, aber letztendlich sehr froh sein konnten, dass man sie – böse formuliert – vor die Tür gesetzt hat. So viele Mitarbeiter haben sich persönlich, fachlich und finanziell verbessert. Aber nicht nur Geld hat einen Wert. Der Wert der Freude sollte niemals unterschätzt werden. Positive Arbeitsbeziehungen, mehr Selbstbestimmung, mehr Handlungs- und Entscheidungsspielraum, mehr Kreativität: mehr Lebensqualität! Nun kommen wir zu den Details. Einige Mitarbeiter trifft eine Kündigung schon hart. Das ist keine Frage. Je nach Alter, Qualifikation, Branche, Gesundheitszustand, privater Situation und Persönlichkeitsstruktur sind die „Karten“ ganz unterschiedlich „gemischt“. Das habe ich in meiner Arbeit sehr früh erkannt und bin stets mit einem ganzheitlichen und systemischen Blick und Ansatz an die Bratungsarbeit heran gegangen. Das kann viel Zeit, Energie und die weniger erfolgversprechenden Interventionen und damit Frustration auf beiden Seiten ersparen. Hier ist Berufserfahrung und Menschenkenntnis (praktische Psychologie) gefragt. Man muss wissen, wie Menschen in Krisensituationen denken, fühlen und reagieren. Der „Spatz in der Hand“ ist da oft attraktiver als die „Taube auf dem Dach“. Der Italiener sagt: „Besser ein Ei heute als ein Huhn morgen“. Da kann man schwierig argumentieren: das Huhn in der Zukunft wird aber viele Eier legen. Entscheidungen treffen heißt, man kann nur durch eine Tür gleichzeitig gehen. Bei solchen Entscheidungsprozessen und den möglichen Konsequenzen hilft die Beratung. Zudem benötigen Trennungsprozesse häufig Zeit. Loslassen ist bekanntlich nicht so einfach. Menschen durchlaufen hier ähnliche Phasen, wie man sie aus der Sterbeforschung kennt. Ich habe Mitarbeiter kennen gelernt, die ein ganzes Jahr nicht wahrhaben wollten, dass die eigene Firma endgültig geschlossen hatte. Der Arbeitsplatz war unwiderruflich weg. Man muss nach vorne schauen. Ein ganzes Jahr Zeit zu haben, um sich neu zu orientieren, ist für einige Menschen eine notwendige Unterstützung. Denn dieses Zeitfenster wird manchmal benötigt. Aber es stellt auch eine Verführung dar und die Ablenkungsmöglichkeiten sind vielfältig. Ein enges Zeitfenster kann auch als konstruktiver Antrieb wirken. Geld und Zeit sind Ressourcen, die eine besondere Wirkung entfalten, gerade dann, wenn sie knapp sind. Eine berufliche Neuorientierung sollte wie ein Projektmanagement verstanden, geplant und umgesetzt werden. So habe ich das schon in meinem ersten Konzept für Outplacementberatung beschrieben, welches ich 2001 für einen sehr großen und bekannten Bildungsanbieter und Personaldienstleister entwickelt hatte. Für wen eignet sich diese Leistung? Bei einem betriebsbedingten Personalabbau aufgrund wirtschaftlicher Gründe, mangelnder Aufträge oder wegen Outsourcings haben wir eine andere Situation als bei einer klassischen Outplacementberatung. Bei der ersten Situation bleibt den betroffenen Mitarbeitern oft keine Wahl. Ich habe nur ganz selten erlebt, dass eine Kündigungsschutzklage Erfolg hatte. Da war der Eintritt in eine Transfergesellschaft die einzige Alternative. Es gibt allerdings Konstrukte, bei denen die Mitarbeiter diese mit einem Teil ihrer Abfindung mitfinanzieren. Das ist dann ein Rechenexempel. Wie groß sind meine Chancen, selbst und ohne Unterstützung einen adäquaten Job zu finden? Bin ich jung, gesund, flexibel und gut ausgebildet, dann sind die Chancen gut. Wie sieht es denn zurzeit in meiner Branche aus und in meiner Region? Bin ich bereit, umzuziehen? Sie sehen, da muss man auch den Arbeitsmarkt gut kennen. In den meisten Fällen war die Transfergesellschaft die bessere Variante. Sie bietet mehr Sicherheiten. Zudem häufig auch Weiterbildungsmöglichkeiten und Praktika (Sie schauen sich neue Jobs, Firmen und Arbeitgeber risikoarm an) oder Sie kehren aus einem neuen Arbeitsverhältnis wieder zurück, weil sich herausstellt, dass dieses doch noch nicht das richtige war. Ein Neuanfang ist häufig nicht leicht. Diesen doppelten Boden hat man nirgends. Aber noch einen Vorteil bietet die Transfergesellschaft: Zeit! Wie oft habe ich diesen Aspekt „gepredigt“ und wie oft haben mir Mitarbeiter diesen Vorteil dann irgendwann selbst bestätigt. Zeit, die jedoch proaktiv genutzt werden sollte, geplant, mit realistischen Zielen, die es herauszuarbeiten gilt. Da haben wir wieder den Aspekt „Projektmanagement“: überprüfbare und realistische Ziele, die zur Person und Situation passen, Meilensteine, Controlling, Alternativen; alles auf der Basis einer fundierten Potentialanalyse. Bei einer Outplacementberatung ist es dasselbe. Stimmt das Arbeitsverhältnis nicht, dann macht es keinen Sinn, länger in solchen Situationen zu verharren. Sie können dauerhaft krank machen. Auch die Outplacementberatung bietet einen Zeitgewinn, meistens in Verbindung mit einer Abfindnung. Auch in diesem Fall lohnt sich für jedermann ein solches Beratungsangebot. Sie erhalten einen „Sparringspartner“, wie ich das immer nenne. Ein professionelles Gegenüber, mit dem Sie Ihre Situation, Ihre Ideen und auch Befürchtungen reflektieren und einordnen können. Diese Beratungsleistungen lohnen sich fast immer, sofern Sie einen guten Berater und Coach finden, der oder die das Handwerk versteht. Sobald vermittlungshemmende Faktoren vorliegen, sollte man nicht zögern, diese Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Auch vermeintlich gut vermittelbare Kandidaten können durchaus ein Jahr und länger brauchen, bis sie einen adäquaten Job gefunden haben. Man kann schließlich mehrmals „zweiter Gewinner“ im Bewerbungsprozess sein. Das bedeutet aber nicht, dass es eine Siegerehrung gibt. Sondern, ein anderer hat den Job bekommen. Vermittlungshemmnisse sollten im Vorfeld herausgearbeitet werden, um eine Entscheidungsfindung zu erleichtern. Worin diese liegen können, wurde schon gesagt: branchenbedingt, regional bedingt, fachliche Einschränkungen (Qualifikationsstand), Alter, Gesundheit, soziales Umfeld/familiäre Situation, Persönlichkeitsstruktur (Flexibilität, Risikobereitschaft, Durchsetzungsvermögen, u.a.). In der Regel kennen die Betroffene auch nicht mehr die Situation auf dem Arbeitsmarkt oder hatten damals ihre Jobs noch durch persönliche Kontakte oder Empfehlung erhalteen. In dieser Hinsicht hat sich heute leider auch vieles zum Negativen verändert. Manche hatten bisher nur einen Arbeitgeber und mussten sich niemals bewerben. Die heutigen Anforderungen an das Bewerbungsmanagement sind ihnen nicht bekannt und sie laufen daher in die üblichen Fettnäpfchen. Häufig habe ich das Argument gehört: ich habe bisher noch immer einen Job gefunden. Ja, das war häufig zehn, zwanzig oder mehr Jahre her. Nun hat sich der Arbeitsmarkt geändert, teilweise extrem, Bewerbungswege und -anforderungen sind neu, der Wettbewerb ist größer oder oft auch moderner ausgebildet und: Sie sind zwischenzeitig ja auch zehn, zwanzig oder mehr Jahre älter geworden. Ist Outplacementberatung nicht einfach nur eine Erfindung zum Geldverdienen? Outplacementberatung ist eine Coachingleistung und Coaching ist kein geschützter Begriff. Heutzutage liest man immer häufiger das Wort Coaching im Zusammenhang mit Themen, die nichts mit Coaching zu tun haben. Ein paar Tipps geben ist dann schon Coaching. Das Wort Coaching tritt an die Stelle von anderen Leistungen, weil sich Coaching einfach moderner anhört. Ich habe sogar irgendwo gelesen, dass Eltern nicht mehr ihre Kinder erziehen, sondern coachen sollten. Das halte ich für fatal. Deswegen ist es schon wichtig, sich durchaus kritisch mit diesem Thema zu beschäftigen. Deutschland ist das Land der Zertifikate und es wird alles Mögliche zertifiziert. Das heißt überprüft und geprüft und erhält einen Stempel. Die Zertifizierer werden auch wieder überprüft und zertifiziert. Qualität ist selbstverständlich wichtig und muss sichergestellt werden. Aber die Vielzahl an Siegeln und Zertifikaten sowie an Gesellschaften, die wiederum prüfen und Stempel verteilen, wird zunehmend unübersichtlicher. Und es ist ein großes Geschäftsfeld. Viele Gesellschaften erteilen sich zudem damit selbst eine Daseinsberechtigung und Vorrangstellung. Coaching ist zwar kein geschützter Begriff, hat aber eine Berechtigung, wenn es mit professionellem Handwerkszeug (Methodik), mit Erfahrung, selbstkritisch und verantwortungsvoll praktiziert wird. Die Basis für ein professionelles Coaching stellt eine fundierte Ausbildung dar. Damit ist nicht nur einfach eine Coachingausbildung gemeint, sondern im besten Fall ein psychologisches, pädagogisches, therapeutisches oder vielleicht ein humanwissenschaftliches Studium. Ein wissenschaftliches Studium ist keine Garantie, aber es schult das wissenschaftliche Denken und Einordnen, der saubere Umgang mit Informationsquellen, das Erkennen von Systemen und Systematiken, die Entwicklung derselben, klare Abgrenzung, Umgang mit Theorien, einen Blick von oben und selbstverständlich noch vieles mehr. Immer vorausgesetzt, jemand hat gewissenhaft studiert. Coaching hat viel mit Psychologie zu tun. Daher sind die Studiengänge, die der Psychologie nahe sind, sehr hilfreich. Coaching steht zudem der Therapie sehr nahe. Es ist jedoch keine Therapie, kann aber durchaus heilende Wirkung haben. Jedes gute Gespräch kann heilende Wirkung haben. Damit sind wir schon bei einem wesentlichen Aspekt von Coaching: die Beziehungsebene! Aus der Erforschung von Psychotherapien weiß man, dass es die Beziehungsebene ist, die einen wesentlichen Effekt hat auf das Gelingen und gar nicht so sehr die entsprechende Richtung oder Technik. Im Coaching ist es ebenfalls wichtig, eine respektvolle, wertschätzende und weitestgehend wertfreie Haltung dem Klienten gegenüber einzunehmen. Ohne diese Basis funktioniert keine Professionalität. Nicht der Coach weiß es besser, sondern er begleitet und unterstützt durch wertschätzendes Zuhören, durch zielführende Fragestellung den Klienten dahin, seine eigene Entscheidung, seinen eigenen Weg zu finden. Der Coach hilft besonders bei folgenden Aspekten: Klärung einer Situation und Problembewältigung, Entscheidungsfindung, Rollenklärung, Klärung von Beziehungsstrukturen, Klärung von Kommunikationsproblemen, Zielfindung, Ressourcenaktivierung, motivationale Fragestellungen, Sinn-, Werte- und Lebensfragen. Ein Coach muss die Fähigkeit haben, Grenzen zu erkennen, seine eigenen Grenzen zu kennen und sich nicht auf Gebieten vorzuwagen, die er nicht beherrscht oder für die es andere Spezialisten gibt. Zum Beispiel, bestimmte Arten von Gesundheitsfragen oder bei Krankheiten, seien sie körperlicher, psychischer oder mentaler Art. Da ist es die Aufgabe, zu delegieren. Das gilt jedoch für jede „helfende“ Berufsgruppe. Neben dem Einzelcoaching gibt es auch Paarcoaching, Gruppencoaching, Teamcoaching und Führungskräftecoaching. Coaching hat auch einen Aspekt von Beratung. Fachberatung kann je nach Fragestellung notwendig werden. Zudem steckt der Aspekt des Trainings im Coaching. Viele Kunden möchten neue Eigenschaften und Fähigkeiten entwickeln und verbessern. Zum Beispiel die eigene Präsentation, Gesprächsführung, Rhetorik, Schlagfertigkeit, etwas zu verkaufen oder lernen, Nein zu sagen. Damit wird schon angedeutet, dass es verschiedene fachliche Richtungen und Schwerpunkte im Coaching gibt. Coaching ist ein Sammelbegriff für unterschiedliche Arten der „Beratung“. Neben der Fähigkeit, Methoden aus dem Coaching einzusetzen, die meisten wurden entlehnt aus anderen Disziplinen, wie der Psychotherapie, den Kommunikationswissenschaften, der humanistischen Psychologie, östlicher Psychologie, u.a., benötigt der Coach auch entsprechende Fach- und Sachkenntnisse je nach Coachingbereich. Es gibt Schwerpunkte, wie Gesundheitscoaching, Coaching im Leistungssport, Karrierecoaching, Jobcoaching, Life- und Sozialcoaching, Motivationscoaching, Businesscoaching, und vieles mehr. Und es werden immer mehr, da der Begriff Coaching nicht geschützt und die Beratungswelt sehr erfinderisch ist. Es gibt bisher noch keine wissenschaftlichen Belege, dass Coaching wirklich hilft oder besser oder anders hilft als ein professioneller sozialpädagogischer Ansatz. Es gibt auch keine Nachweise, dass bestimmte und sehr beliebte Methoden, wie Systemisches Coaching oder NLP, wirken. Sie sind eher eine Ansammlung von Methoden und Ansätzen, die unter eine große Überschrift gepackt wurden. Viele Coaches, aber auch Kunden sind „technikverliebt“. Techniken haben einen großen Reiz sowie manchmal auch eine magische Anziehungskraft. Aber die Technik selbst hat keine eigene Wirkung. Immer wieder fragen mich Kunden, welche Technik ich einsetze. Da besteht ein Missverständnis. Die Technik hilft eigentlich eher dem Coach sowie auch dem Therapeuten, seine eigene Wahrnehmung und sein Denken rund um die „Wirklichkeit“ zu strukturieren sowie sein eigenes Vorgehen in eine Ordnung zu bringen. Modelle versuchen, die Wirklichkeit abzubilden, sie sind aber nicht die Wirklichkeit. Man kann sie vergleichen mit einer Landkarte. Aber weder die Anstrengung auf dem Weg noch die Freude, die dieser Weg vermittelt, können durch die Landkarte erfahren oder gespürt werden. Man spürt weder Steigung noch Gefälle, nicht den Wind im Gesicht und erlebt nicht die Natur rechts und links. Die Landkarte kann aber wichtig sein, um den Weg zu planen und sich nicht zu verlaufen. Der Blick von oben. Auch Outplacementberatung ist eine nicht geschützte Coachingleistung, die aus den Aspekten „Beratung“, „Training“ und „Wissensvermittlung“ besteht. Dazu benötigt man verschiedene Fachkenntnisse, Methodenkenntnisse und personale Kompetenzen. Der Outplacementberater sollte eine Vielzahl an Fähigkeiten und Eigenschaften mitbringen. Unter anderem sind Arbeitsmarktkenntnisse wichtig, Kenntnisse von Berufsbildern, Kenntnisse aus dem Bereich des Recruitings und von Personalauswahlverfahren, psychologischer Diagnostik, Potentialanalysen, Marketingkenntnisse, IT-Kenntnisse, Socialmedia, Kenntnisse in der Informationsverarbeitung und -aufbereitung, die zur Gestaltung von Bewerbungsunterlagen, Flyern, Landingpages, usw. notwendig sind. Der Kern der Outplacementberatung ist jedoch psychologischer Natur, daher ist eine psychologische Grundausbildung wichtig. Menschen, die ihren Job verlieren, geraten häufig in Krisen. Sie entwickeln Selbstzweifel oder schon vorhandene werden aktiviert und verstärkt. Ängste können sich entwickeln und latente Depressionen ausbrechen. Das soziale Umfeld ist betroffen und wirkt zurück auf den Jobsuchenden. Krisenintervention ist gefragt und psychologisches Fingerspitzengefühl. Häufig liest man von Menschenkenntnis, auch ich benutze diesen Begriff. Menschenkenntnis ist zu einem großen Anteil angeboren und war in der Evolution des Menschen ein wichtiger Aspekt. Die Fähigkeit, in Gestik und Mimik zu lesen, war in der Vergangenheit überlebenswichtig. Der Verkäufer oder die Verkäuferin behauptet auch, Menschenkenntnis zu besitzen und das haben sie auch. Vielleicht ist sogar der eine oder andere Experte darunter. Aber in der Regel ist diese Menschenkenntnis auf ein enges Verhaltensrepertoire begrenzt. Zur Menschenkenntnis gehört es auch, sich in Modellen der Persönlichkeit auszukennen sowie mit Wirkmechanismen innerpsychischer Vorgänge. Menschen in Krisensituationen zu begleiten ist eine verantwortungsvolle Aufgabe. Stärken bei anderen zu erkennen und mit Schwächen adäquat umzugehen bedarf zudem auch eigene Selbsterfahrung und Selbsterkenntnis sowie die Fähigkeit, sich der eigenen Wahrnehmungs- und Verarbeitungsprozesse bewusst zu sein. Als Outplacementberater sollte man daher neben Weiterbildungen in den oben genannten Themengebieten, auch selbst durch Prozesse gehen, wie Selbsterfahrung sowie seine Arbeit phasenweise durch Supervision begleiten zu lassen. Der Coach sollte seinen Wissensstand, seine Wahrnehmung, sein Handeln stets selbstkritisch überprüfen. Wie wird man Outplacementberater? Viele Wege führen nach Rom. Aber der schnellste ist nicht immer der beste für Kunden und Qualität. Ich habe Erziehungswissenschaften studiert mit Schwerpunkten in der Psychologie. Ich habe mich schon früh für Themen der Entwicklungspsychologie, Kindheit, Tiefenpsychologie, humanistische Psychologie, östliche Psychologie und für allgemein weniger bekannte, aber wegweisende Wissenschaftler interessiert, wie zum Beispiel Wilhelm Reich und einige andere. Biografien haben mich interessiert, aber nicht unbedingt von Biografen geschrieben. Mich interessierte stets die Entfaltungsmöglichkeiten von Potentialen, das Wesen des Menschen und seine Entwicklungsmöglichkeiten. Nach dem Abschluss meines Studiums wurde es dann zu meiner eigenen Aufgabe, mein Potential zu entfalten und ein berufliches Profil zu entwickeln. Ganz im Sinne des „protean career“, denn Arbeitsmöglichkeiten und Arbeitsplätze für Erziehungswissenschaftler waren damals äußerst rar. Und wer wollte schon einen „Pädagogen“ in der freien Wirtschaft? Damals wusste ich allerdings noch gar nichts über die sogenannte „protean career“, die moderne Herausforderung, das berufliche „Ich“ proaktiv zu entwickeln oder selbst zu konstruieren. Ich wusste nur, ich muss mir selbst helfen und etwas aus meinen Grundlagen „stricken“. Die Anforderung an eine „protean career“ (Hall, 1976) wird heutzutage immer wesentlicher. Sie erfordert eine erhöhte Selbstgestaltungsfähigkeit, wie auch Kenntnisse des Arbeitsmarktes. Die sogenannte „proteische Laufbahn“ beschreibt eine, an den Anforderungen des Arbeitsmarktes angepasste „Konstruktion“ der beruflichen Biografie, unter Berücksichtigung eigener Wertemaßstäbe und Ziele. Dese Aspekt ist heute wichtig für eine nachhaltige Karriere. Dabei bedeutet Karriere nicht zwingend der Weg nach „oben“. Nach ein paar Jahren in sozialpädagogischen und -therapeutischen Bereichen bin ich zur Erwachsenenbildung gekommen und mir dort erneut proaktiv die notwendigen Kenntnisse autodidaktisch angeeignet sowie hier und da eine Weiterbildung genossen. Ich habe mich vertieft mit der Situation des Arbeitslosen beschäftigt sowie mir die notwendigen Anforderungen und Kompetenzen nach und nach angeeignet. Meine Frage war stets: wie kann man Arbeitslosigkeit nachhaltig vermeiden? Leider habe ich in der Erwachsenenbildung zu häufig die Haltung vorgefunden: der Arbeitslose ist faul und selbst schuld an seiner Situation. Schwarze Schafe gibt es überall, aber auf die meisten traf das nicht zu. Die Gründe waren, wie so häufig auch hier, komplex (die wirtschaftliche Situation heute in 2023 sowie die aktuellen Sozialleistungen sind mit damals aber nicht vergleichbar). Im Jahr 2000 habe ich mich dann lieber selbständig gemacht. Anfang 2001 habe ich zum ersten Mal von der Outplacementberatung gehört. Ich habe den Kontakt zu einem großen und bekannten Bildungsträger sowie Personaldienstleister aufgenommen, der diesen Bereich aufbauen wollte. Ich wurde einer der ersten Berater. Das Unternehmen war selbst neu in diesem Bereich und es gab noch keine Konzepte und Standards zum Thema Outplacementberatung. Damals gab es auch noch keine Literatur dazu, zumindest hatte ich keine gefunden. Was ich zu diesem Zeitpunkt nicht wusste, in Deutschland gab es schon ein paar wenige Firmen, die Outplacementberatung anboten. Hier jedoch in der Regel nur für Führungskräfte. Zu dieser Zeit kam das Gruppenoutplacement auf und sogar die zuständigen Mitarbeiter der Arbeitsagenturen kannten dieses Instrument noch nicht und ich durfte hier mitwirken, die Inhalte und Abläufe der Beratungsleistungen bei einigen Agenturen zu präsentieren. Das erziehungswissenschaftliche Studium stellte sich erneut als hervorragende Grundlage dar, auf der ich aufbauen konnte. Ich war gut in der Konzeption von Bildungsangeboten sowie in didaktischen und methodischen Fragen und entwickelte das erste Konzept für meinen neuen Auftraggeber. Die Frage war: wie baut man eine Beratungsleistung auf für Mitarbeiter, die nach vielen Jahren Betriebszugehörigkeit plötzlich ihren Job verlieren und sich beruflich neu orientieren müssen? Auf der Basis meines Studiums, meiner Grundkenntnisse des Arbeitsmarktes, meiner ersten Erfahrung mit Arbeitslosen und Arbeitsuchenden, habe ich ein ziemlich gutes Konzept entwickelt, aus dem dann auch eine Firmenbroschüre wurde für interessierte Kunden. Das Konzept ist bis heute in seinem Grundgerüst noch aktuell und entspricht weitestgehend immer noch den modernen Standards. Hier habe ich die wesentlichen Phasen der Beratungsarbeit, von der Trennungsarbeit über Potentialanalyse, Training von Kompetenzen, Erstellung von Bewerbungsunterlagen bis zur aktiven Vermittlung in Arbeit beschrieben. Später entwickelte ich einfache diagnostische Tools zur Potentialerfassung sowie ein Konzept für „ältere Arbeitnehmer“. Denn zu dieser Zeit waren verstärkt ältere Arbeitnehmer von Kündigungen betroffen. Häufig nicht unfreiwillig, denn es gab attraktive Abfindungen. Dennoch fiel es vielen sehr schwer, sich zu trennen und hielten es für zu früh, in eine Art Vorruhestand zu gehen. Mit dem Aufkommen des Gruppenoutplacements begann dieser Markt zu boomen. Die Arbeitsagenturen förderten das Gruppenoutplacement. Damals gab es noch Förderungen mit bis zu zwei Jahren. Meistens allerdings über zwölf Monate. Dieser Boom hält bis heute an. Personalabbau nimmt aus unterschiedlichen Gründen nicht ab, sondern eher zu. Arbeit, bzw. der Bedarf an Fachkräften, wird aus technologischen Gründen zwar hier und da mehr, aber insgesamt weniger. Das postulierte schon Jeremy Rifkin (Das Ende der Arbeit) im Jahr 1995. Von Krisen, selbstgemacht oder nicht, abgesehen. Ich habe damals zudem neue Kolleginnen und Kollegen eingearbeitet und Methoden des Jobcoachings sowie die Besonderheiten der Outplacementberatung vermittelt. Seitdem habe ich einfach extrem viel gearbeitet und Erfahrungen gesammelt, in fast allen Branchen in ganz Deutschland, mit ein paar Tausend Mitarbeitern. Ich habe mich kontinuierlich in Coachingmethodik, Psychologie, Kommunikationspsychologie, Persönlichkeitsanalysen und auch in Mediengestaltung weitergebildet. Ich habe meine Qualität stets und kontinuierlich selbst und durch Supervision überprüft und sichergestellt. In meinen Projekten habe ich den Mitarbeitern sehr viel zugehört. Mir ihr Berufsleben und ihre Lebensgeschichten angehört sowie durch gezieltes Fragen vertieft, die Aussagen strukturiert und stets mit einem Blick auf Kompetenzen untersucht. So konnte ich sehr viel über Berufsbilder in der Praxis lernen und ich hatte das Glück, mir sehr viele Arbeitsplätze vor Ort, Produktionen, Produktionsabläufe, Maschinen, etc. persönlich anzuschauen. Ich habe durch Zuhören und Nachfragen - Fragen stellen ist eine große Kunst und ganz wesentliche Grundlage in jedem Coaching – auch meine eigenen Methoden weiterentwickelt und die Fähigkeit professionalisiert, Kompetenzen bei Arbeitnehmern herauszuarbeiten. Nebenbei habe ich mich mit der wissenschaftlichen Seite durch entsprechende Literatur beschäftigt. Der Schwerpunkt lag immer auf: „aus der Praxis für die Praxis“! Da reden wir nun über insgesamt 35 Jahre Praxis in der Erwachsenenbildung. Dazu zähle ich auch im weitesten Sinn die Outplacementberatung, die zu einem meiner Schwerpunkte wurde. Auch und ganz besonders aus dem Grund, weil die Anforderungen sehr vielseitig sind und daher spannend. Zudem gab es noch vieles zu entwickeln. In der Zusammenfassung würde ich folgendes Anforderungsprofil für einen Outplacementberater formulieren: Berufs- und Lebenserfahrung Abgeschlossenes Studium Psychologisches Know how Kenntnisse psychologischer Diagnostik Wissen um Krisen und Krisenintervention Kenntnisse der Potentialanalyse Erfahrung in Persönlichkeitsentwicklung Coachingtechniken Kenntnisse von Kommunikationsmodellen Arbeitsmarktkenntnisse Kenntnisse von Berufsbildern Erstellung aussagekräftiger Bewerbungsunterlagen Edv-Kenntnisse, Layout und Gestaltung Selbsterfahrung Empathie, Humor und Hands-on-Mentalität Ist nun Outplacementberatung ein Beruf oder eine Beratungsleistung, die man sich durch eine Weiterbildung aneignen kann? Von vielen wird diese Arbeit meiner Erfahrung nach unterschätzt. Denn sie ist sehr vielseitig und die Anforderungen sind zahlreich. Und damit auch die Kompetenzen, die benötigt werden. Jeder Job lebt von Erfahrung. Erfahrung sollte stets proaktiv gesucht und verarbeitet werden. Nur die Jahre allein sind es nicht. Nicht nur, weil sich die Arbeitsmärkte stets ändern und sich neue Berufsbilder entwickeln; für mich gibt es niemals Langeweile und auch, wenn man bestimmte Berufsbilder oder Branchen schon kennt, jeder Kunde ist für mich eine neue und spannende Herausforderung! Denn es handelt sich stets um eine neue Berufsbiografie und Lebensgeschichte. Es bleibt stets spannend mit der richtigen Einstellung und mit dem Blick auf Individualität. Bei jedem Kunden gibt es etwas Neues zu entdecken und stetig kann man dazu lernen. Genau darauf kommt es an: Forschergeist! Was erwartet mich während einer Outplacementberatung? Hoffentlich jemand mit Forschergeist! Jemand, der nicht aufgibt, das Gute und das Besondere in Ihnen zu finden und Sie in Ihrer Entwicklung zu fördern. Damit ist schon fast alles gesagt. Ich habe stets nach der Devise gearbeitet: Sie können mehr als sie glauben! Das habe ich in zahllosen Beratungen „bewiesen“. Kunden haben mir das immer wieder bestätigt mit dem Satz: ich wusste nicht, wie viel ich eigentlich gemacht habe und was ich alles kann! Das ist das Resultat einer guten Potentialanalyse. Deshalb ist die Potentialanalyse auch der Dreh- und Angelpunkt einer Outplacementberatung. Stets ist in meiner Art zu beraten der Fokus auf Kompetenzen und auf die Besonderheiten der Persönlichkeit. Auch, wenn manchmal „nur“ ein Smalltalk stattfindet. Auch dieser sagt viel über den Menschen aus. Selbstverständlich hat eine professionelle Outplacementberatung einen methodischen Aufbau. Dieser ist zweckmäßig gewählt und baut auf die Bedürfnisse der Kunden auf. Denn, was benötigt ein Mensch in einer solchen Situation am Anfang besonders? Ein offenes Ohr für das, was jetzt ist und was zuvor war. Ich nenne das Situationsanalyse und Rückblick. Die individuelle Ausgangssituation ist sehr wichtig. Betroffene gehen sehr unterschiedlich mit einer Kündigung um. Das sollte man herausfinden und die Begleitumstände kennen. Zudem können Trennungsgründe und -situationen so unterschiedlich sein. Da gilt es, genauer hinzuschauen. In Sachen Trennungskultur ist noch immer viel Nachholbedarf auf Seiten der Firmen. Auch spielt die Vorgeschichte eine besondere Rolle. Bei einem Einzeloutplacement gibt es andere Vorgeschichten als bei einem Gruppenoutplacement. Vor einer Trennung von einer Fach- oder Führungskraft hat es in der Regel Konflikte und Lösungsversuche gegeben. Manchmal waren zwischenmenschliche Probleme dabei. Vor einem Gruppenoutplacement gab es häufig wirtschaftliche Unsicherheiten, Auftragsrückgänge, strukturelle Probleme, Änderungen im Management. Aber auch das geht nicht zwingend ohne zwischenmenschliche Konflikte von statten. Die Probleme können sich im Vorfeld über Jahre hinziehen und bekannt sein. Das Damoklesschwert kann jahrelang über den Betroffenen hängen und aufgrund des seelischen Drucks Spuren interlassen haben. Ich hatte Kunden, denen wurde auf dem Gang und im Vorbeigehen gekündigt. Einer gesamten Belegschaft im Einzelhandel wurde kurz nach Geschäftsschließung am Abend überraschend die Kündigung ausgesprochen: wir schließen ab sofort die ganze Filiale. Mitarbeiter, die über dreißig Jahre im Unternehmen waren und kaum einen Tag fehlten, wurden nach der Kündigung unter Aufsicht zum Spint begleitet und dann gleich bis vor die Tür. Das muss man erstmal verdauen. Sie fühlten sich wie Verbrecher, wurde mir berichtet. Dass ein solches Verhalten tatsächlich eine gewisse Berechtigung hat, muss dem Mitarbeiter in den ersten Beratungsgesprächen erklärt werden. Die Art und Weise der Beendigung des letzten Arbeitsverhältnisses, sowie die Phase davor, sollte nicht als schlechte Erfahrung in die neue berufliche Zukunft mitgenommen werden. Auch das ist Aufgabe der Outplacementberatung. Trennung funktioniert aber in der Regel nicht durch ein Gespräch, sondern ist ein Prozess, der individuell viel Zeit benötigt. Im Folgenden werden die wesentlichen Phasen und Inhalte meiner eigenen Outplacementberatung aufgezeigt. Die Phasen sind in der Praxis nicht klar voneinander abgegrenzt. Wenn die eine beginnt, ist die andere daher noch nicht zwingend abgeschlossen. Es handelt sich eher um einen organischen Prozess. Im gesamten Prozess des Coachings können, zum Beispiel, immer wieder neue Kompetenzen erkannt werden. Das endet nicht nach der Potentialanalyse. Der Trennungsprozess kann immer wieder Aufmerksamkeit benötigt, weil neuer Ärger oder Enttäuschung hochkommen. Ziele werden definiert und regelmäßig überprüft und gegebenenfalls angepasst oder Alternativziele geplant. Funktioniert ein Ziel nicht, wird es korrigiert.  Phasen und Inhalte meiner Outplacementberatung Ich unterteile den gesamten Prozess mal in vier große Phasen:

Vorwort Im Jahr 2005 wurden die frühere Arbeitslosen- und Sozialhilfe zusammengelegt und als eine Grundsicherung, bekannt unter „Hartz IV“, eingeführt. Diese Grundsicherung wird jedem zuteil, der keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat oder seinen Anspruch aufgebraucht hat.  Die Vor- und Nachteile dieser Hilfeleistung sollen hier nicht weiter beschrieben werden, jedoch die Einschnitte waren für bestimmte Zielgruppen enorm. So fällt jeder Arbeitnehmer, ungeachtet der Qualifikation, Stellung und Berufserfahrung nach Ablauf des Leistungsanspruchs auf Hartz IV-Niveau, sofern keine anderen Einnahmen oder Einkommen durch eine/n Ehepartner/in vorliegen. Wiederum andere Personenkreise, wie zum Beispiel Kinder, die noch bei Ihren Eltern lebten oder auszogen, hatten plötzlich Anspruch auf Grundsicherung. Ebenfalls Alleinerziehende oder Selbständige. Kürzlich brachte das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung eine Studie heraus, die die Auswirkungen von Sanktionen auf die langfristigen Vermittlungschancen beleuchtete. Sie kamen zu dem Ergebnis, dass nach einer Sanktion die Vermittlungschancen stiegen, langfristig sich jedoch umgekehrt und deutlich negativ auf den Verbleib in Arbeit auswirkten. Außerdem sanken langfristig die Verdienstmöglichkeiten.

Der vorliegende Artikel ist schon über fünfzehn Jahre alt. In dieser Zeit hat es noch einen breit angelegten Personalabbau bei „älteren“ Arbeitnehmern gegeben. Teilweise auch auf freiwilliger Basis, meistens aber auf besondere Empfehlung, damit Platz für jüngere und aktueller ausgebildete Fachkräfte geschaffen wurde. Diese „älteren“ Arbeitnehmer, ab 50 Jahre alt, sind mit sehr guten Abfindungen nach Hause gegangen. Mit dieser Gruppe jedoch auch sehr viel Know-how. Genau genommen, Erfahrungswissen und -können sowie gewachsene Beziehungsstrukturen. Das haben viele Firmen dann im Nachhinein gemerkt und einige der freigesetzten Mitarbeiter wieder zurückgeholt. Denn aktuelles Schul- oder Hochschulwissen kann nicht das Alltags- und Erfahrungswissen aus der Praxis vollkommen ersetzen. Weil der Artikel schon ein paar Jahre älter ist, aber dennoch an Aktualität und in den Kernaussagen überhaupt nicht an Wichtigkeit und Richtigkeit verloren hat, passen nicht sämtliche Aussagen in die heutige Zeit. Die niedrigen Geburtenzahlen und die höhere Lebenserwartung lassen eine Gesellschaft durchschnittlich älter werden. Aber es wird übersehen, es gibt nicht nur „zu viele“ Alte, es gibt gleichzeitig „zu wenige“ Junge. Der, unter dem Begriff „demografischer Wandel“, bekannte Prozess geht gleichzeitig einher mit der Entstehung des Fachkräftemangels. Dieser hängt jedoch auch mit der zunehmenden Geschwindigkeit an vermehrtem Wissen und der rasanten Entstehung neuer Technologien zusammen. Gleichzeitig ist immer noch zu beobachten, dass Mitarbeiter über 50 Jahren seltener eingestellt werden. Auch das Renteneintrittsalter steigt immer weiter und man spricht schon von einer Rente ab 70. Das passt selbstverständlich nicht zusammen. Dieser Artikel soll aufklären über die Fähigkeiten von älteren Arbeitnehmern und mit Vorurteilen aufräumen. Denn es gibt immer noch fest gefahrene Meinungen, was die kognitiven Fähigkeiten Älterer betrifft und deren Rolle in der Gesellschaft. Rollenzuschreibungen haben sich in „modernen“ Gesellschaften sehr verändert. „In jungen Gesellschaften, in denen ältere Menschen Seltenheitswert haben, werden diese besonders geehrt und geachtet. In früheren Zeiten wurden gerade den Älteren richterliche, lehrende und heilende Funktionen zugeschrieben. Sie genossen als Ratgeber, als Übermittler der Traditionen, als Erfahrene eine ganz besondere Achtung. Dies gilt in unserer Zeit schon lange nicht mehr. Funktionen des Speicherns, Behaltens und Erinnerns wie auch die Weitergabe von Wissen und Informationen werden heutzutage weitgehend durch moderne Technologien ersetzt. Das Alter in einer alternden Gesellschaft wie der unseren ist durch einen Rollenverlust gekennzeichnet.“ (Prof. Dr. Dr. h.c. Ursula Lehr) Historischer Blick auf Kindheit und dem Umgang mit dem Alter Bevor hier auf das eigentliche Thema, nämlich der Umgang mit dem Alter und die Situation des älteren Menschen, genauer des älteren Arbeitnehmers, eingegangen wird, erfolgt ein kleiner Ausflug in die Geschichte der Kindheit. Es ist für viele von uns heute selbstverständlich, dass das Leben aus Kindheit, Erwachsenenalter und Alter besteht. Aber das war nicht immer so, zumindest nicht im Bewusstsein der Menschen. Natürlich hat es schon immer Kinder gegeben. Aber die für uns heute so selbstverständliche Tatsache, dass es eine Kindheit als eigenständiger Phase gibt, als einen Schonraum und eine Erziehungs- und Bildungszeit, ist eine kulturelle Errungenschaft. Die Hintergründe dieser Errungenschaft sollen hier ganz kurz angerissen werden, um zu zeigen, dass im Laufe des kulturellen Wandels sich auch die Sichtweise von und damit der Umgang mit den Lebensphasen verändert. Die menschliche Entwicklung wird im allgemeinen Verständnis in Jugend, Reife und Alter unterschieden und es wird davon ausgegangen, dass diese biologischer Natur ist. Das Altern ist ganz klar ein biologischer Prozess, aber das Verständnis davon und die Definition dessen wird von gesellschaftlichen, technischen und wirtschaftlichen Veränderungen und Entwicklungen beeinflusst. Vor dem Mittelalter hat es zum Beispiel keine Kindheit in unserem heutigen Sinne gegeben. (Das können wir bei Aries und Postman nachlesen.) Sobald ein Kind sich allein fortbewegen und verständlich machen konnte, lebte es mit den Erwachsenen in einem natürlichen „Lehrverhältnis“, ob dies nun Religion, Sprache oder Sitte, Sexualität oder ein Handwerk betraf. Doch auch in dieser „Kindheit“ sind die Kinder bloß kleine Erwachsene. Sie trugen die gleichen Kleider, spielten die gleichen Spiele, verrichteten die gleichen Arbeiten, sahen und hörten die gleichen Dinge wie die Erwachsenen und hatten keine von ihnen getrennten Lebensbereiche. 1 „In einer mündlichen Welt gibt es vom Erwachsenen keine genau umrissene Vorstellung und noch viel weniger vom Kind. Deshalb findet man in allen Quellen, dass im Mittelalter die Kindheit mit sieben Jahren endet. Warum mit sieben? Weil die Kinder in diesem Alter die Sprache beherrschen.“ 2 Postman geht noch einen Schritt weiter und erkennt in der Erfindung des Buchdrucks eine entscheidende Vorraussetzung dafür, dass sich eine eigene Lebensphase entwickeln konnte, die unter dem Vorzeichen des Lernens, der Entwicklung und des Erwachsen-Werdens steht. Die Verbreitung von Wissen, Erkenntnissen und Erfahrungen haben seiner Meinung nach entschieden dazu beigetragen, dass der „von Mündlichkeit bestimmte Verständniskontext des Mittelalters allmählich verschwand.“ 3 „Denn im Mittelalter konnte weder jung noch alt lesen, und das Leben aller vollzog sich im Hier und Jetzt, im Unmittelbaren und Lokalen... Deshalb bedurfte es auch keiner Vorstellung von Kindheit, denn alle hatten teil an der gleichen Wissensumwelt und lebten insofern in der gleichen gesellschaftlichen und kulturellen Formation. Als aber die Druckerpresse zur Wirksamkeit gelangt war, da zeigte sich, dass mit ihr eine neue Art von Erwachsenenheit auf den Plan getreten war. Seit der Erfindung des Buchdrucks musste die Erwachsenenheit erworben werden. Sie wurde zu einer symbolischen Leistung, war nicht länger Resultat einer biologischen Entwicklung. Seit der Erfindung des Buchdrucks mussten die Kinder Erwachsene werden, und dazu mussten sie lesen lernen, die Welt der Typografie betreten. Damit ihnen das gelang, brauchten sie Erziehung. Deshalb erfand die europäische Zivilisation die Schule von neuem. Und damit machte sie aus der Kindheit eine Institution.“ 4 Genauso wie sich eine Vorstellung der Kindheit als eigenständiger Phase mit ganz eigenen Bedürfnissen und Eigenschaften im Bewusstsein der Menschen entwickelt hat, unterliegt auch die Vorstellung vom Alter einer ständigen Veränderung durch gesellschaftliche Prozesse und Denkweisen. Die Industriegesellschaft hat eine Dreigenerationenstruktur hervorgebracht. Im Rahmen einer systematischen Eingliederung in das Berufs- und Erwerbsleben hat sich eine Lern- und Lehrphase entwickelt. Daran schließt sich die Zeit der Produktivität an. Im letzten Drittel erfolgt aufgrund der Rationalisierung, Effizienzsteigerung und einer immer schneller voranschreitenden technischen Entwicklung wieder eine systematische Ausgliederung der Alten aus dem Produktionsbereich, damit dieser reibungslos weiter laufen kann. Der Eintritt in die Rente ist somit eine gesellschaftliche Errungenschaft und unterliegt einer juristischen Definition. Die deutsche Rente ist heute 122 Jahre alt. 1898 verabschiedete der Reichstag das erste deutsche Invaliditäts- und Altersversicherungsgesetz. Das stolze Alter von 70 Jahren wurde damals jedoch nur von wenigen erreicht, das Durchschnittsalter lag bei 40 Jahren. Seit 1945 liegt das Renteneintrittsalter bei 65 Jahren. Mit Erreichung des Rentenalters gehört ein Arbeitnehmer heutzutage nun definitiv zu den Alten. Die Identifikation mit der Arbeitsrolle ist zentral in unserer Gesellschaft. Der Beruf ist das strukturierende Merkmal in unserem Lebenslauf. Auch dadurch wird das Alter primär zu einer gesellschaftlichen Kategorie. In der Biologie und in der Psychologie wird dieser Aspekt jedoch ganz anders gesehen. Hier wird selten von „Alter“, sondern eigentlich von „altern“ gesprochen. Altern wird als ein Prozess, der ständig und kontinuierlich voranschreitet. Veränderung, Entwicklung, Wachstum und Zerfall, Neu- und Restrukturierung, Höherentwicklung werden dabei gleichermaßen beachtet. Hier wird deutlich, dass Altern nicht nur mit Verlusten einhergeht, sondern auch durch Gewinn geprägt ist, ganz entgegen der allgemeinen Meinung, der Eintritt ins Rentenalter gehe automatisch mit Verfall und Verlust einher. Auf diesen Aspekt wird später noch genauer eingegangen. Auf der einen Seite erwartet uns eine Gesellschaft, die immer älter wird. Durch verbesserte Arbeits- und Lebensbedingungen, durch medizinischen und technischen Fortschritt leben wir länger. Immer mehr Menschen erleben dadurch eine neue Lebensphase, die man auch als „dritte Lebensphase“ bezeichnet. Immer mehr ältere Menschen erhalten die Möglichkeit, eine nachberufliche Phase in mentaler und körperlicher Gesundheit zu erleben und zu verbringen. Die traditionelle Drei-Generationen-Gesellschaft (Jugend, Reife, Alter) wird dadurch abgelöst durch eine Vier-Generationen-Gesellschaft: Jugend, Reife, jugendliches Alter und Alter. Eine weitere Entwicklung, die mindestens seit den 80er Jahren zu beobachten ist, zieht ganz ohne Zweifel enorme menschliche, gesellschaftliche und wirtschaftliche Probleme nach sich. Immer mehr Mitarbeiter werden im Rahmen von betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen gekündigt. Betroffen sind ganz verstärkt die Älteren, die immer früher in einen sogenannten Vorruhestand gehen. Erste Gegenbewegungen sind zwar vorhanden oder werden diskutiert, aber die Tendenz ist klar: Immer mehr Unternehmen beschäftigen keine Mitarbeiter mehr, die über 50 Jahre alt sind. Somit haben wir es mit einer immer größer werdenden Gruppe von Menschen zu tun, die immer früher aufgrund eines falschen Verständnisses von Alter von der restlichen Gesellschaft ausgegrenzt wird. Ihnen wird der Rückzug aus dem Berufsleben und aus der Erwerbstätigkeit aufgezwungen. Diese Menschen sind in der Regel gesundheitlich und geistig genauso fit wie jüngere und beruflich auf hohem Niveau (siehe unten). Mit diesem Rückzug aus dem Berufsleben geht ein Verlust der Identität, ein Verlust der Einbindung in ein gesellschaftliches System, ein Verlust des Selbstwertgefühls und ein Verlust an Sinnhaftigkeit einher. Während Konflikte bei der Eingliederung in das Berufsleben aufgrund der noch verbleibenden längeren Lebenszeit durch mehr Handlungs- und Gestaltungsfreiraum kompensiert werden können, ist diese für den älteren Menschen begrenzter und damit erhalten Konflikte einen anderen Stellenwert. Die Chancen einer Bewältigung des Austritts aus dem Berufsleben sind auch je nach Ausbildung und Berufsstand sehr unterschiedlich. Wenn einfache und mittlere Angestellte ihre meiste Zeit weisungsbezogen gearbeitet haben und wenn sie daher weniger geistige Flexibilität und soziale Kompetenz entwickelt haben, werden besonders sie größere Schwierigkeiten haben. Demgegenüber können Handwerker nach dem Berufsleben gestalterisch auf ihre handwerklichen Fähigkeiten zurückgreifen. Akademiker oder leitende Angestellte können zum Beispiel ihr Fachwissen weiter ausbauen oder ihre geistigen Fähigkeiten oder Interessen nutzen. Noch offene Bildungswünsche werden angegangen oder lang geplante Projekte begonnen. Auch leiden Männer tendenziell stärker unter einem Arbeitsverlust, da ihre Identität mehr auf die Berufsrolle ausgerichtet ist. Frauen der Nachkriegsgeneration dagegen, die während Ihrer Berufstätigkeit mehrdimensional tätig waren, zum Beispiel als Mutter und als Hausfrau, entwickelten dadurch eine größere Flexibilität. Man kann sagen: je mehr der Mensch eigenbestimmt gearbeitet und gelebt hat, desto größer sind seine Chancen einer kreativen Bewältigung solcher Krisen. Es gibt Berufsgruppen, bei denen die Berufstätigkeit bis zum Tod keine Seltenheit ist: Schauspieler oder Künstler, Professoren, Politiker und Selbständige. Stärken-Schwächen-Analyse und die kristalline Intelligenz Das Altern und das Alter in unserer Gesellschaft und damit auch im Berufsleben erfährt eine Abwertung. Das sehen wir ganz deutlich in der Tatsache, dass ab einem Alter von 50 Jahren immer mehr Mitarbeiter aus dem Berufsleben entlassen werden, teils mit Anreizen, wie sehr großen Abfindungen. Bewerber über 50 haben kaum Chancen auf eine Neuanstellung. Es geht noch weiter: Teilweise gehören 40-jährige auf dem Arbeits-markt bereits schon zu den Älteren oder Alten. Die Kosmetikindustrie und auch die Wellnessbewegung unterstützt eigentlich auch die Tendenz in unserer Gesellschaft, das Altern als etwas darzustellen, was es um jeden Preis zu vermeiden gilt (obwohl es ja grundsätzlich gut und erstrebenswert ist, sich gesund und flexibel zu halten). Es geht eigentlich darum, nicht alt auszusehen. Jedes graue Haar und Fältchen müssen verschwinden. Anti-Aging ist das Zauberwort, hinter dem sich offensichtlich eine ganz massive Abwertung des Alterungs- und damit doch eigentlich Reifungsprozesses des Menschen verbirgt. Altern und seine Erscheinungsformen werden als Makel betrachtet. Wir unterliegen in der heutigen Zeit einem Jugendwahn. Altern wird vornehmlich als ein Abbauprozess gesehen , der in erster Linie mit dem Verlust von Möglichkeiten und Fähigkeiten einhergeht. Diese Sichtweise ist nicht nur ein-seitig, sondern schlichtweg falsch, weil man hier von einem eindimensionalen Entwicklungsprozess ausgeht: Zunahme von Fähigkeiten von der Kindheit an zum Erwachsenen-alter und Abnahme von Fähigkeiten vom Erwachsenenalter zum Alter. Altern ist aber ein vielschichtiger Veränderungsprozess, bei dem sich der Organismus permanent an äußere und innere Anforderungen anpasst und dabei an Komplexität gewinnt. Während die Fähigkeit zu kurz-zeitig hohen Leistungen abnimmt, wird der Organismus fähiger, eine stetige Leistung zu erbringen. Die psychische Struktur wird zudem gefestigter, wodurch ältere Menschen auch mit Krisensituationen allgemein besser umgehen können. Das Erfahrungsspektrum wird größer und komplexer, die soziale Kompetenz nimmt im Allgemeinen zu. Während bestimmte körperliche Fähigkeiten, wie zum Beispiel die Reaktionsfähigkeit abnehmen, nehmen also andere Fähigkeiten zu. Defizit- und Kompetenzmodell Es konkurrieren zwei Modelle miteinander. Das Defizitmodell, welches davon ausgeht, dass mit zunehmenden Alter die Fähigkeiten zurück gehen und das Kompetenzmodell, welches betont, dass sich mit zunehmenden Alter neue und andere Kompetenzen entwickeln. Die neue psychologische Forschung zeigt unter anderem, dass der ältere Mensch gar nicht weniger leistungsfähig ist als der jüngere, er ist jedoch anders leistungsfähig. Und in dieser Andersartigkeit liegen wiederum besondere Chancen, insofern man sie erkennt. Das folgende Schaubild soll dies verdeutlichen: