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Was ist Leistung und wie misst man ihren Wert?

Sun, 19 Apr 2026 14:41:58 GMT

Kompetenz und Leistung - ein kulturelles Konstrukt

Die gängige Vorstellung von Leistung ist nicht objektiv – sie ist ein kulturelles Konstrukt.

Was als „leistungsstark“, „erfolgreich“ oder „wertvoll“ gilt, entsteht nicht aus einer universellen Wahrheit, sondern aus gesellschaftlichen Vereinbarungen, ökonomischen Interessen und historischen Entwicklungen.

Gleichzeitig wird genau dieses Konstrukt behandelt, als wäre es naturgegeben.

Das ist der eigentliche Irrtum.

Jeder Mensch verfügt über ein erhebliches Entwicklungspotenzial. Dennoch messen wir dieses Potenzial anhand weniger, eng definierter Kriterien – schulische Leistungen, Einkommen, Produktivität. Diese Reduktion ist nicht nur ungenau, sondern systematisch verzerrend.

Denn:

Gute Noten sind kein verlässlicher Prädiktor für beruflichen Erfolg.

Beruflicher Erfolg ist kein valider Indikator für Intelligenz.

Einkommen misst Marktwert – nicht menschlichen Wert.

Diese Gleichsetzungen sind empirisch nicht haltbar, werden aber gesellschaftlich permanent reproduziert.

Das Problem: Messbarkeit ersetzt Bedeutung

Moderne Gesellschaften bevorzugen, was sich quantifizieren lässt.

Das führt zu einem simplen Prinzip:

Was messbar ist, gilt als relevant.

Was nicht messbar ist, wird ignoriert.

Das hat Konsequenzen.

Komplexe Fähigkeiten wie:

Kreativität
Urteilsvermögen
Integrität
soziale Intelligenz

werden systematisch unterschätzt, weil sie sich nicht einfach in Kennzahlen übersetzen lassen.

Stattdessen dominieren Ersatzgrößen:

Noten
KPIs
Rankings
Gehälter

Diese sind jedoch keine neutralen Messinstrumente, sondern vereinfachte Modelle – mit erheblichen Verzerrungen.

Die Entkopplung von Leistung und Ergebnis

Ein zentrales Problem moderner Arbeitswelten ist die zunehmende Distanz zwischen Handlung und Wirkung.

In vorindustriellen Kontexten war Leistung direkt sichtbar:

Ohne Jagd kein Fleisch
Ohne Ernte kein Brot

Heute hingegen arbeiten viele Menschen in hochspezialisierten Systemen, in denen:

das Endprodukt unbekannt bleibt
der eigene Beitrag kaum nachvollziehbar ist
Verantwortung diffus verteilt ist

Das Ergebnis:

Leistung wird abstrakt – und damit manipulierbar.

Wenn niemand mehr genau sagen kann, was „wertschöpfend“ ist, entscheiden zunehmend Narrative, Hierarchien und Märkte darüber.

Leistung als ideologisches Instrument

Der heutige Leistungsbegriff erfüllt nicht nur eine beschreibende, sondern auch eine legitimierende Funktion.

Er erklärt und rechtfertigt Ungleichheit:

Wer viel verdient, „leistet viel“
Wer wenig verdient, „leistet wenig“

Diese Logik ist bequem – aber falsch.

Denn sie blendet strukturelle Faktoren aus:

Herkunft
Zugang zu Bildung
Netzwerke
Zufall

Leistung erscheint dadurch als individuelle Eigenschaft, obwohl sie immer auch kontextabhängig ist.

Nebenwirkungen eines verzerrten Leistungsbegriffs

Die Folgen sind empirisch sichtbar:

steigende psychische Belastungen
Burnout und Erschöpfung
sinkende Identifikation mit Arbeit
wachsender sozialer Vergleichsdruck

Gleichzeitig zeigt sich ein paradoxes Muster:

Während Produktivität steigt, sinkt für viele Menschen das Gefühl von Sinn und Wertschätzung.

Das ist kein individuelles Problem – sondern ein systemisches.

Das Wachstumsparadox

Das Prinzip „mehr = besser“ prägt nicht nur individuelles Verhalten, sondern ganze Volkswirtschaften.

Doch unbegrenztes Wachstum trifft auf begrenzte Systeme.

Die Konsequenzen sind bekannt:

Ressourcenübernutzung
ökologische Schäden
soziale Ungleichgewichte

Hier zeigt sich die gleiche Denkstruktur wie im individuellen Leistungsbegriff:

Quantität ersetzt Qualität.

Die eigentliche Frage

Die entscheidende Frage lautet daher nicht:

„Wie viel leisten Menschen?“

sondern:

„Woran messen wir Leistung – und warum genau so?“

Solange diese Frage nicht gestellt wird, bleibt der Leistungsbegriff ein unscharfes, aber wirkmächtiges Instrument, das mehr verzerrt als erklärt.

Ein alternativer Ansatz

Ein tragfähiger Leistungsbegriff müsste mindestens drei Dimensionen berücksichtigen:

Kontext
Leistung ist immer situationsabhängig.
Nachhaltigkeit
Kurzfristiger Output darf langfristigen Schaden nicht überdecken.
Sinn
Nicht jede produktive Handlung ist auch sinnvoll.

Erst wenn diese Dimensionen einbezogen werden, lässt sich Leistung differenziert bewerten.

Fazit

Der aktuelle Leistungsbegriff ist zu eng, zu oberflächlich und zu anfällig für Fehlinterpretationen.

Er misst, was leicht zu messen ist –

nicht das, was wesentlich ist.

Und genau darin liegt sein größtes Problem.

Das ABC der guten Bewerbung

Thu, 01 Feb 2024 12:37:57 GMT

Bewerbungsunterlagen mit Wirkung

Bewerbungsratgeber gibt es mittlerweile sehr viele. Das führt jedoch nicht immer zum gewünschten Effekt. Manche Bewerberinnen und Bewerber sind aufgrund der Vielzahl – teilweise auch widersprüchlicher – Tipps und Ratschläge verunsichert. Immer häufiger können fertig gestaltete und durchaus ansprechende Unterlagen aus dem Internet heruntergeladen werden.

Doch passen diese auch zu Ihnen, zu Ihrer Situation und Ihrer Zielplanung? Vor allem inhaltlich? Gerade Anschreiben sollten individuell erstellt werden – von Vorlagen rate ich daher dringend ab.

Auch beim Lebenslauf und insbesondere bei einem Kompetenzprofil können Sie Ihre Chancen und Vorteile optimal herausarbeiten.

Auf den folgenden Seiten sollen nicht einfach neue Tipps vermittelt werden. Stattdessen wird ein Überblick darüber gegeben, welche Aspekte wichtig sind und worauf der Fokus liegen sollte. Diese Hinweise ersetzen jedoch keine individuelle Beratung. Denn alle Empfehlungen müssen auf die eigene Person übertragen und angepasst werden – und genau das leistet ein gutes Coaching.

Bei uns werden Sie individuell beraten und erhalten Unterlagen, die kreativ, modern, sachlich oder formal gestaltet sind – ganz nach Ziel und Zweck. Das Wichtigste ist jedoch, dass Ihre Persönlichkeit und Kompetenz sowie Ihre passenden Verkaufsargumente herausgearbeitet und optimal präsentiert werden.

Inhalte im Überblick

Die Bewerbungsmappe
Schriftwahl
Die Wirkung von Farben
Gestaltgesetze
Schreibstile
Marketing & Werbung

Die Bewerbungsmappe: das wichtigste Medium im Bewerbungsprozess

Die Bewerbungsmappe ist nach wie vor ein zentrales Medium im Bewerbungsprozess – und an sie werden weiterhin hohe Maßstäbe angelegt:

Zielgenauigkeit, Passgenauigkeit, überzeugende Argumentation, ein klares Kompetenzprofil sowie formale Aspekte und eine ansprechende, übersichtliche Gestaltung.

Ob schriftliche Bewerbung, Kurzbewerbung, Online-Bewerbung, Kreativbewerbung, Print oder multimedial: Immer geht es um die passgenaue Darstellung der eigenen Stärken und Argumente.

Noch immer scheitern viele Bewerberinnen und Bewerber an dieser ersten Hürde und machen vermeidbare Fehler.

Anschreiben müssen sich auf die Anforderungen beziehen, Ihre Passgenauigkeit widerspiegeln und Motivation vermitteln. Das stellt besondere Anforderungen an Sprache und Rhetorik.

Die Gestaltung unterstützt den Inhalt – nicht umgekehrt. Die Botschaft steht im Vordergrund. Die Bewerbungsmappe transportiert Informationen:

Welche Informationen sollen ankommen? Welche Botschaften möchten Sie senden? Wo entstehen mögliche Missverständnisse? Ist alles klar und auf den Punkt formuliert?

Aufbau der Bewerbungsmappe

Ein Deckblatt mit einem professionellen Foto kann ein wirkungsvoller Einstieg sein und darf entsprechend prominent platziert werden.

Früher lag das Anschreiben stets oben. Das kann auch heute noch sinnvoll sein. In Zeiten der klassischen Papierbewerbung verblieb das Anschreiben im Unternehmen, während die übrigen Unterlagen zurückgesendet wurden.

Da heute Bewerbungen überwiegend digital erfolgen, erhalten Bewerberinnen und Bewerber meist lediglich eine Eingangsbestätigun g.

Bewerbungsmedien im Überblick

Die vollständige Bewerbungsmappe ist in der Regel die beste Wahl. Arbeitgeber möchten klar nachvollziehen können, was Sie bisher geleistet haben.

Eine Kurzbewerbung – früher als Faltblatt, heute oft als Onepager – kann sinnvoll sein, etwa bei Messen, zur Kontaktaufnahme oder zur gezielten Darstellung eines bestimmten Profils. Gerade bei komplexen oder schwer darstellbaren Lebensläufen kann ein Kurzprofil Vorteile bieten.

Ich unterstütze Sie dabei, das Wesentliche herauszuarbeiten – damit das, was ankommen soll, auch tatsächlich ankommt.

Ein Bewerbungsvideo eignet sich eher für mutige und extrovertierte Persönlichkeiten. Es ermöglicht einen unmittelbaren ersten Eindruck. Ähnliches gilt für Online-Interviews – allerdings muss man dafür zunächst eingeladen werden.

Eine eigene Internetpräsenz ist Ihre digitale Visitenkarte. Sie kann alle Inhalte einer Bewerbungsmappe abbilden – und darüber hinaus zusätzliche Möglichkeiten bieten, etwa Arbeitsproben, Videos oder passwortgeschützte Inhalte. Voraussetzung ist jedoch: Die Seite muss professionell gestaltet sein und technisch einwandfrei funktionieren.

Schriftwahl: die Qual der Wahl

Durch die Verbreitung des Personal Computers kann heute nahezu jeder Texte erstellen, drucken und verbreiten. Das ist eine enorme Errungenschaft.

Die Entwicklung von Schrift ist eng mit gesellschaftlicher Entwicklung verbunden. Typografie ist eine Kunstform, die historisch eng mit Architektur verknüpft war: Harmonie, Ästhetik, Struktur und Spannung spielen eine zentrale Rolle.

Frühe Schriften bestanden aus Symbolen und Bildern, etwa Hieroglyphen. Heute erleben wir mit Emojis eine ähnliche Entwicklung.

Früher waren Schriften oft kostenpflichtig und lizenziert. Heute gibt es zahlreiche kostenlose Alternativen, beispielsweise über Google Fonts.

Das führt jedoch zu neuen Herausforderungen:

Welche Schrift passt zu welchem Zweck? Wie kombiniert man Schriften sinnvoll?

Empfehlung: Verwenden Sie möglichst eine Schriftart und nutzen Sie unterschiedliche Schriftschnitte (z. B. fett, kursiv) zur Differenzierung.

Kombination von Schriften:

Schrift und Aussage

Schrift und Anlass

Die Wirkung von Farben: Rosen sind rot und Veilchen sind blau …

Die Entwicklung des Sehens und damit die Entwicklung des Auges ist eine äußerst spannende Geschichte.

Die ersten Lebewesen, die sehen konnten, waren die Trilobiten, meeresbewohnende Gliederfüßer, die vor über 250 Millionen Jahren ausgestorben waren. Sie lagerten Kristalle in die Haut ein. Somit konnte Licht in den Organismus dringen und Orientierung geben.

Die Sehfähigkeit und später, die Entwicklung der Fähigkeit zur Farberkennung, stellten in der Evolution des Lebens ganz bedeutende Entwicklungsschritte dar.

So war es doch bei den höheren Lebewesen von entscheidender Wichtigkeit, reife Früchte von unreifen zu unterscheiden oder Ungenießbares von Genießbarem. Farben warnen aber auch Fressfeinde, wenn ein Lebewesen giftig ist. Oder wenn sich zumindest ein Lebewesen diese Signalfarbe zu eigen macht, um nicht gefressen zu werden.

Aber nicht jedes Lebewesen sieht die gleichen Farben. Dies hängt mit den organischen Voraussetzungen zusammen. Wir sehen ebenfalls nur ein bestimmtes Spektrum an Farben. Die Welt ist daher für jedes Lebewesen anders.

Farben spielten schon immer in allen Kulturen eine wichtige Rolle. Uralte Höhlenfunde belegen, dass Menschen schon vor über 45.000 Jahren Farben herstellten und damit malten. Der Mensch möchte sich ausdrücken und etwas für andere und für später festhalten.

In den Religionen spielten Farben eine bedeutende Rolle und auch bei den Staaten und ihren Führern. Sie waren symbolischer Natur, aber durchaus auch mehr.

Mit Farben kann man behandeln und heilen. Jede Farbe hat eine ganz spezielle Wirkung auf Körper, Geist und Seele. Das liegt an ihrer Frequenz, die jeweils verschiedene Stoffwechselprozess anregt oder hemmt.

In unserer heutigen Zeit sind Farben ebenfalls sehr wichtig, denn sie werden gezielt in der Werbung eingesetzt. Auch bei der Bewerbung können Farben hilfreich eingesetzt werden und man kann dabei auch Fehler machen.

Farben sind ein fast unendliches Thema. Farben und Gesundheit, Farben und Persönlichkeit, Farben und Wohnen, Kleidung und Wirkung, Lebensmittel, Lebensmittelverpackung, Firmenlogos und vieles mehr.

Im Folgenden werden die wichtigsten Farben und ihre Wirkungen aufgeführt (Quelle: gesundheit.de):

Rot

ist die Farbe des Feuers, von Liebe und Leidenschaft, aber auch des Zorns. Sie erregt Aufmerksamkeit und steht für Vitalität und Energie, Liebe und Leidenschaft. Rot kann aktivieren, erwärmen, aber auch erhitzen. Es regt den Kreislauf, den Stoffwechsel und das Immunsystem an. Rote Kleidung steht für Selbstbewusstsein, in einem roten Kleid wirkt man sexy und fällt sofort auf.

In Räumen sollte Rot nur als Impuls eingesetzt werden, denn zu viel Rot macht unruhig. Rot wirkt appetitanregend und macht Lust auf Sex.

Orange

ist die Symbolfarbe für Optimismus und Lebensfreude. Orange ist ein Stimmungsaufheller und steht für Aufgeschlossenheit, Kontaktfreude und Selbstvertrauen. Ebenso kann es aber auch Leichtlebigkeit und Aufdringlichkeit vermitteln. Orange hilft bei Beschwerden im Bauch und Unterleib und fördert die Nierenfunktion.

Kleider in Orange steigern die Anziehungskraft. In orangefarbenen Räumen wird Geselligkeit gefördert und Gemütlichkeit ausgestrahlt. Orange ist die ideale Farbe für Räume mit wenig Tageslicht sowie für Küchen oder Esszimmer.

Gelb

ist die Farbe der Sonne. Gelb steht für Licht, Optimismus und Freude und lindert Ängste und Depressionen. Da gelbe Farben entgiftend wirken, werden sie bei Rheuma, Leberstörungen und Immunsystemschwächen eingesetzt.

Klares Gelb steht auch für Wissen, Vernunft und Logik. Schmutzige Gelbtöne stehen eher für negative Eigenschaften wie Egoismus, Geiz und Neid. Ein gelbes Outfit strahlt Lebensfreude und Selbstbewusstsein aus.

Gelb lässt kleine Räume größer wirken. Da es Konzentration und Kreativität fördert sowie anregend auf Unterhaltungen wirkt, ist Gelb die ideale Farbe für Kinderzimmer und Konferenzräume.

Grün

ist die Farbe der Natur. Es beruhigt, harmonisiert und steht für Sicherheit und Hoffnung. In der Farbtherapie wird grün bei Herzkrankheiten eingesetzt. Auch Trauer, Wut und Liebeskummer können durch grüne Farbtöne gelindert werden.

Grün kann aber auch Gefühle wie Neid, Gleichgültigkeit und Müdigkeit vermitteln. Ein in Grün gekleideter Mensch wirkt großzügig und vertrauenserweckend.

In Räumen sorgt Grün für Ruhe, Sicherheit und Kreativität und ist daher in Arbeitsräumen ideal – auch wenn es "nur" in Form von Pflanzen auftaucht.

Cyan/Türkis

ist eine kühle, frische Farbe. Türkis vermittelt geistige Offenheit und Freiheit, kann aber auch distanziert wirken. Türkis wird bei Infekten und Allergien aller Art verwendet und schützt das Immunsystem. Ein Outfit in Türkis ist immer etwas Besonderes und wirkt extravagant. Türkisfarbene Räume wirken kühl, aber persönlich.

Blau

Die Farbe des Himmels steht für Ruhe, Vertrauen und Sehnsucht, es kann aber auch melancholisch oder nachlässig wirken. Blau hilft bei Schlafstörungen und Entzündungen. Es fördert Sprachfähigkeiten und klares Denken. Wer blau trägt, weiß was er will, wirkt aber oft unterkühlt.

Kleine Räume wirken durch einen blauen Anstrich größer. Es wird gerne in Räumen verwendet, die der Entspannung dienen, besonders in Schlafzimmern.

Purpur/Violett

steht für Würde, Mystik und Schutz. Die Farbe der Inspiration und der Kunst ist extravagant und wirkt schmerzlindernd, reinigend und entschlackend. Violett kann stolz und arrogant wirken, unterstützt aber auch die Konzentration und das Selbstvertrauen. Violette Kleidung hat eine festliche, edle und geheimnisvolle Wirkung.

In Wohnräumen wirkt Purpur beruhigend, eignet sich aber eher für Empfangsräume. Da es Appetit und sexuelle Lust zügelt, sollte Violett in Ess- und Schlafzimmer nur bedingt eingesetzt werden.

Magenta/ Pink und Rosa

sind sanfte Farben, die in der Natur als Blüten für Freude sorgen. Sie verkörpern Idealismus, Ordnung und Mitgefühl, haben aber auch etwas von Snobismus und Dominanz. Magenta ist eine Schutzfarbe und wird als "Erste Hilfe" bei körperlichen und seelischen Schocks eingesetzt. Sie gibt innere Freiheit und vermittelt Sicherheit.

Pinkfarbene Kleidung wirkt ausdrucksstark, rosafarbene hingegen unschuldig. Rosa ist laut Experten die geeignetste Farbe für Schlafzimmer, da es besänftigt und Aggressionen abbaut.

Weiß

ist ein Symbol der Reinheit, Klarheit und Unschuld. Die Farbe von Eis und Schnee gilt aber auch als Zeichen der Unnahbarkeit. Weiß ist eine magische Farbe, die für jede andere Farbe eingesetzt werden kann, da ihr Lichtspektrum nahezu alle Farben enthält. In unseren Kulturkreisen gibt es eigentlich keine negative Zuschreibung zu Weiß, in China ist Weiß jedoch die Farbe der Trauer und des Todes.

Ganz in weiß gekleidet wirkt man elegant, aber gilt auch schnell als unnahbar. In Räumen ist weiß die ideale Kombinationsfarbe. Es neutralisiert, hellt auf und belebt.

Grau

ist die Farbe vollkommener Neutralität und Zurückhaltung. Es ist unauffällig und wird auch mit Langeweile, Unsicherheit und Lebensangst in Verbindung gebracht. Graue Businessanzüge stellen die Individualität zurück und wirken nüchtern. In Räumen sollte Grau nur als Kombinationsfarbe eingesetzt werden.

Schwarz

ist die Farbe der Dunkelheit. Sie drückt Trauer, Unergründlichkeit und Geheimnisumwittertes aus, ist aber auch Ausdruck von Würde und Ansehen und kann einen besonders feierlichen Charakter haben. Auch in der Mode wirkt schwarz edel und feierlich. Es vermittelt Seriosität und erzeugt Respekt. Von schwarzen Wänden sollte man absehen, da sie düster und schwer wirken.

Braun

ist die ruhige Erdfarbe. Es vermittelt Geborgenheit und materielle Sicherheit. In der Farbtherapie wird Braun bei Gleichgewichtsstörungen eingesetzt. Auch Braun gilt als modische Businessfarbe. Braune Räume wirken rustikal, beruhigend und ausgleichend. Erdtöne wie Ocker oder Siena können in nahezu allen Räumen eingesetzt werden.

Gold

wird häufig mit der Sonne in Verbindung gebracht und steht für Macht und Reichtum. Gold gibt Kraft und Inspiration. Es hilft gegen Angst, Unsicherheit und Gleichgültigkeit. Gold ist die Farbe von großen Jubiläen (goldene Hochzeit). Es gehört zu den stillen Tugenden, die sich in der Dauer bewähren: Treue und Freundschaft, Wahrheit und Hilfsbereitschaft.

Auch in Bewerbungen können Farben unterstützend wirken – oder Fehler verursachen.

Wichtige Grundregeln:

Farben gezielt und sparsam einsetzen
Signalfarben (z. B. Rot, Orange, Gelb) vorsichtig verwenden
Auf Druckwirkung achten (Farben wirken gedruckt oft anders)
Farbwahl am Bewerbungsfoto oder Unternehmensdesign orientieren
Weniger ist mehr

Schwarz auf Weiß funktioniert immer – leichte Grauabstufungen können die Wirkung jedoch deutlich eleganter machen.

Bekannte Marken und ihre Farben

Gestaltgesetze: Form, Raum, Wirkung

Unsere Wahrnehmung folgt bestimmten Mustern. Wir erkennen Zusammenhänge, Strukturen und Hierarchien intuitiv.

Beispiele:

Größeres wirkt näher
Helleres tritt hervor
Bewegungen von links unten nach rechts oben wirken steigend

Diese Prinzipien lassen sich gezielt in der Gestaltung nutzen.

Ein Dokument sollte harmonisch, ausgewogen und klar strukturiert sein. Das Gehirn sucht automatisch nach Ordnung – selbst dort, wo keine ist.

Der Goldene Schitt

Schreibstile: Schreiben lernt man durch Schreiben

Jeder Mensch hat einen eigenen Schreibstil, der durch Schule, Ausbildung, Lesegewohnheiten und Medien geprägt wird.

Viele Bewerbungen klingen ähnlich – oft aufgrund von Vorlagen oder standardisiertem „Amtsdeutsch“.

Gerade im Anschreiben dürfen Sie Persönlichkeit zeigen. Authentizität, Klarheit und Individualität sind entscheidend.

Gleichzeitig gelten grundlegende Regeln:

Rechtschreibung
Grammatik
Satzbau
Struktur
angemessene Rhetorik

Wichtige Schreibstile

Dokumentierender Stil (Zahlen, Daten, Fakten)

Vorteil: Klar und sachlich
Nachteil: Kann trocken wirken

Aufzählender Stil

Vorteil: Strukturierter Überblick
Nachteil: Oft Wiederholung des Lebenslaufs

Sachlicher Stil

Vorteil: Präzise und nüchtern
Nachteil: Wenig Persönlichkeit

Verkaufsstil

Vorteil: Betonung der Stärken
Nachteil: Dosierung entscheidend

Erzählender Stil (Storytelling)

Vorteil: Lebendig und einprägsam
Nachteil: Anspruchsvoll und potenziell zu lang

Marketing & Werbung: Der Wurm muss dem Fisch schmecken

Werbung und Marketing werden oft gleichgesetzt, unterscheiden sich jedoch:

Werbung: konkrete Produktkommunikation
Marketing: übergeordnete Strategie

Für Bewerbungen gilt:

„Der Wurm muss dem Fisch schmecken – nicht dem Angler.“

Ihr Anschreiben ist Ihr „Angebot“:

Sie informieren, argumentieren, motivieren und wecken Interesse.

Emotion spielt dabei eine entscheidende Rolle. Arbeitgeber suchen nicht nur Fachkräfte, sondern auch engagierte Menschen.

Wichtige Modelle

AIDA(S)-Modell

Attention
Interest
Desire
Action
Satisfaction

4P-Modell

Picture
Promise
Prove
Push

Erfolgsfaktoren

Aufmerksamkeit erzeugen
Interesse wecken
Argumente belegen
Mutig abschließen

Heben Sie Ihr Alleinstellungsmerkmal hervor:

USP (Unique Selling Proposition)
Das ist das, was im Gedächtnis bleibt.

Abschließender Hinweis

Überlegen Sie gut, in welchem Umfeld Sie arbeiten möchten. Nicht nur die Stelle muss zu Ihnen passen – sondern auch das „Ökosystem“, in dem Sie sich bewegen.

Die Schwierigkeit, „Nein“ zu sagen

Tue, 08 Aug 2023 07:34:15 GMT

Oder wie Sie sich konstruktiv abgrenzen

Die Schwierigkeit, „Nein“ zu sagen – und warum sie dich langfristig ausbremst

Du willst eigentlich nur kurz helfen.
Nur schnell einspringen.
Nur dieses eine Mal.

Und plötzlich sitzt du wieder da – mit mehr Arbeit als vorher.

Kommt dir das bekannt vor?

Du bist engagiert – aber zu welchem Preis?

Du machst deinen Job gut.

Du bist zuverlässig, hilfsbereit, kollegial.

Du denkst mit, unterstützt andere, übernimmst Verantwortung.

Genau solche Menschen werden gebraucht.

Aber hier kommt die unbequeme Frage:

Wo bleibst du dabei eigentlich selbst?

Wie lange hältst du dieses Tempo durch?
Bekommst du wirklich etwas zurück?
Oder gibst du dauerhaft mehr, als du bekommst?

Das eigentliche Problem: Du sagst zu oft Ja

Auf den ersten Blick wirkt dein Verhalten positiv.

Und das ist es auch – bis zu einem gewissen Punkt.

Denn oft steckt dahinter etwas anderes:

Die Schwierigkeit, Nein zu sagen.

Und die hat Folgen:

Deine Belastung steigt
Deine Energie sinkt
Deine Grenzen verschwimmen

Das passiert schleichend. Und genau deshalb wird es oft zu spät erkannt.

Warum es so schwer ist, Nein zu sagen

Seien wir ehrlich: In vielen Situationen fühlt sich ein Nein falsch an.

Der Chef braucht dich dringend
Die Kollegin ist überlastet
Deine Kinder wünschen sich etwas
Freunde zählen auf dich

Und jedes Mal gibt es gute Gründe, doch zuzusagen.

Aber die eigentliche Frage ist:

Was treibt dich wirklich an?

Der wahre Grund liegt nicht nur in der Vergangenheit – sondern auch im Ziel

Viele Menschen suchen nach Ursachen:

„Warum bin ich so?“

Das ist nicht falsch – aber oft nicht hilfreich.

Viel entscheidender ist:

Was willst du mit deinem Ja erreichen?

Typische Ziele dahinter sind:

Du willst niemanden enttäuschen
Du willst gemocht werden
Du willst Konflikte vermeiden
Du willst als zuverlässig gelten
Du willst gebraucht werden

Kurz gesagt:
Du willst ein bestimmtes Bild von dir aufrechterhalten.

Und genau das hält dich im Ja-Modus fest.

Das Problem: Jedes Ja macht das nächste wahrscheinlicher

Ein einzelnes Ja ist kein Problem.

Aber:

Aus einem Ja wird schnell ein Muster
Aus einem Muster wird eine Erwartung
Aus einer Erwartung wird Druck

Irgendwann bist du „die Person, die immer hilft“.

Und dann passiert etwas Gefährliches:

Die anderen planen dich automatisch mit ein.

Nicht aus Bosheit – sondern weil du es so etabliert hast.

Die harte Wahrheit

Ja-Sager sind oft beliebt.

Aber nicht unbedingt respektiert.

Warum?

Weil Menschen spüren, ob jemand klare Grenzen hat – oder nicht.

Und fehlende Grenzen führen langfristig dazu, dass:

dir mehr zugemutet wird
deine Zeit weniger wert erscheint
deine Bedürfnisse hinten runterfallen

Die Konsequenz: Du verlierst dich selbst

Wenn du dauerhaft über deine Grenzen gehst:

ignorierst du deine eigenen Bedürfnisse
baust innerlich Frust auf
verlierst du Energie

Und irgendwann weißt du selbst:

„Eigentlich will ich das gar nicht.“

Das nagt am Selbstwert.

Und im schlimmsten Fall führt es zu:

Überforderung
Erschöpfung
Burnout

Es gibt Menschen, die das bewusst ausnutzen

Nicht jeder meint es gut.

Manche sind sehr geschickt darin, Arbeit abzugeben:

Sie bauen Druck auf
Sie schmeicheln dir
Sie machen dir ein schlechtes Gewissen
Sie stellen Konsequenzen in den Raum

Und wenn du nicht gelernt hast, Nein zu sagen, bist du ein leichtes Ziel.

Wie du anfängst, dich abzugrenzen

Bevor du zusagst, halte kurz inne und frag dich ehrlich:

Will ich das wirklich übernehmen?
Kann ich das leisten – ohne mich zu überfordern?
Was muss ich dafür aufgeben?
Was kommt dadurch zu kurz?

Und ganz wichtig:

Was steuert gerade meine Entscheidung?

Das Bedürfnis nach Anerkennung?
Die Angst vor Ablehnung?

Mach den Realitätscheck

Viele Ja-Sager überschätzen die Konsequenzen eines Neins.

Frag dich konkret:

Was ist das Schlimmste, das passieren kann?

Verliere ich wirklich den Kontakt?
Werde ich wirklich schlecht bewertet?
Oder ist das nur meine Befürchtung?

In den meisten Fällen passiert deutlich weniger als gedacht.

So sagst du Nein – ohne Drama

Du brauchst keine langen Erklärungen.

Im Gegenteil:

Begründe dich kurz
Rechtfertige dich nicht
Geh nicht in Diskussionen

Ein klares Beispiel:

„Ich verstehe, dass du gerade unter Druck stehst, aber ich kann das nicht übernehmen.“

Das reicht.

Wichtig: Keine Notlügen

„Ich bin krank“
„Ich habe schon etwas vor“

Mag kurzfristig funktionieren.
Löst aber dein eigentliches Problem nicht.

Du brauchst echte Grenzen – keine Ausreden.

Der entscheidende Punkt: Dein innerer Prozess

Nein sagen ist nicht nur eine Technik.

Die eigentliche Herausforderung kommt danach:

Schuldgefühle
Zweifel
Grübeln

Wenn du das nicht in den Griff bekommst, wirst du wieder einknicken.

Ziel ist:

Ein Nein sagen zu können – und innerlich ruhig zu bleiben.

Was du gewinnst, wenn du Nein sagst

Viele haben Angst, etwas zu verlieren.

In Wahrheit gewinnst du:

Klarheit
Selbstrespekt
Energie
und langfristig auch mehr Respekt von anderen

Fazit

Wenn du nicht lernst, Nein zu sagen, wird jemand anderes über deine Zeit bestimmen.

Wenn du es lernst, passiert etwas Entscheidendes:

Du übernimmst wieder die Kontrolle über dein Leben.

Ein erster Schritt für dich:

achte in den nächsten Tagen bewusst auf eine Situation:

Wo würdest du normalerweise automatisch Ja sagen?

Und dann stell dir genau diese eine Frage:

„Will ich das wirklich?“

Allein das kann schon alles verändern.

Trennung und Neuanfang mit professioneller Unterstützung

Tue, 01 Aug 2023 07:32:46 GMT

Was Sie über Outplacement wissen wollen

Vor ein paar Jahren war ich als Berater in einem Gruppenoutplacement tätig, bei dem die Mitarbeiter im Vorfeld viele Fragen hatten. Sie wollten erst einmal genau wissen, was da auf sie zukommt. Die Herausforderung war, die Mitarbeiter für eine Zusammenarbeit zu gewinnen.

Aus diesem Fragebogen ist ein größerer Text zum Thema Outplacement geworden, welchen ich nachträglich noch einmal überarbeitet und erweitert habe.

Interessierte Arbeitnehmer, wie auch Arbeitgeber können sich anhand über Inhalte und Abläufe einer Outplacementberatung informieren.

Was bedeutet eigentlich Outplacementberatung?
Sind die Leistungen bei einer Outplacementberatung und in einer Transfergesellschaft die selben?
Outplacement, Transfergesellschaft oder Newplacement: was ist besser?
Also Trennung als Chance und auf welche Details sollte man achten?
Für wen eignet sich diese Leistung?
Ist Outplacementberatung nicht einfach nur eine Erfindung zum Geldverdienen?
Wie wird man Outplacementberater?
Was erwartet mich während einer Outplacementberatung?
Phasen und Inhalte meiner Outplacementberatung
Wie sieht die Erfolgsquote aus? Wie viele Personen finden einen neuen Job?
Gibt es besondere Erfolgsgeschichten oder Erlebnisse?

Was bedeutet eigentlich Outplacementberatung?

Outplacementberatung ist mittlerweile bei sehr vielen Unternehmen sowie bei Personen bekannt, die im Personalwesen arbeiten. Dieses Instrument oder diese Beratungsleistung wird schon seit vielen Jahren genutzt.

Ursprünglich kommt dieses Instrument aus Amerika. Soldaten der US-Armee wurden nach dem zweiten Weltkrieg wieder in das Privat- und Berufsleben integriert. Ein amerikanischer Ölkonzern griff dieses Instrument auf, um auf einem sozialverträglichen Weg Maßnahmen zur Umstrukturierung im Unternehmen umzusetzen.

Erstmalig als eine Leistung der Personalberatung setzte ein gekündigter Direktionspräsident, Tom Hubbert, in seiner neu gegründeten Beratungsfirma dieses Instrument ein, um Arbeitnehmer mit gleichem Schicksal zu unterstützen. Die Outplacementberatung entwickelte sich in den 70er Jahren zum festen Bestandteil der Personalarbeit in den Vereinigten Staaten.

Outplacement steht in der Personalarbeit für eine Beratungsleistung, die das personalabbauende Unternehmen den betroffenen Mitarbeitern zukommen lässt. Outplacementberatung ist eine Form der professionellen Karriereberatung und des Coachings, damit der oder die Mitarbeiter, im günstigsten Fall ohne finanzielle und ohne Statusverluste, vor Ablauf der Kündigungsfrist in ein neues Arbeitsverhältnis einmünden können.

In Deutschland war die Outplacementberatung lange Zeit auch nur den Führungskräften vorbehalten, aber immer häufiger wird die Beratungsleistung auch Angestellten und gewerblichen Mitarbeitern angeboten. Dann allerdings im Rahmen eines Gruppenoutplacements. Und wenn dieses staatlich gefördert wird, im Rahmen einer sogenannten Transferagentur oder Transfergesellschaft. Hier sind die Arbeitsämter involviert, denn die Mitarbeiter erhalten im Rahmen einer Transfergesellschaft eine Form des Kurzarbeitergeldes. Sie sind formal gesehen auch noch nicht arbeitslos, denn Sie erhalten einen Vertrag mit einer sogenannten „Auffang- oder Transfergesellschaft“.

Ab dem Beginn einer Transfergesellschaft sind die Arbeitnehmer nicht mehr im alten Unternehmen angestellt. Während einer Transferagentur schon. Ziel beider Instrumente ist es, Arbeitslosigkeit zu vermeiden.

Je nach finanzieller Situation des Unternehmens erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (kurz: Mitarbeiter) zudem ein Qualifizierungsbudget. Zum Teil stocken die Arbeitsagenturen dieses auf.

Die betroffenen Mitarbeiter erhalten während dieser Phase zudem Unterstützung durch ein arbeitsmarktorientiertes Coaching.

Sind die Leistungen bei einer Outplacementberatung und in einer Transfergesellschaft die selben?

Ja und Nein. Die Unterschiede liegen hier mal wieder im Detail. Diese Details betreffen einerseits die monetäre Situation, die Dauer der Leistung sowie die Intensität der Beratung. Die Qualität der Beratung sowie die Inhalte sollten sich ja eigentlich nicht unterscheiden. Jedoch ist die Qualität sehr von der Erfahrung der Berater/Coaches abhängig. Gute Berater kosten auch etwas mehr Geld.

Bei Transfergesellschaften werden zudem große Gruppen von Mitarbeitern betreut. Manchmal ist ein ganzes Unternehmen betroffen aufgrund von Insolvenz. Das können hundert, aber auch tausend und mehr Mitarbeiter sein. Dann muss schon sehr effizient geplant und umgesetzt werden.

Outplacementberatung ist ein Instrument, welches die Firma selbst finanziert. Meistens sind dabei nur wenige Mitarbeiter betroffen. Denn zur Gründung einer Übergangs- und Transfergesellschaft müssen bestimmte rechtliche Grundlagen vorliegen, die im Sozialgesetzbuch festgelegt sind.

Der Zeitumfang einer Outplacementberatung ist Verhandlungssache zwischen Firma und Mitarbeiter. Auch die Menge und Art der Coaching- und Trainingsleistungen. Eine Outplacementberatung kann daher schon eine sehr attraktive Situation in einer schwierigen Phase für den betroffenen Mitarbeiter darstellen.

Eine Transfergesellschaft kann bis zu zwölf Monate dauern. Das ist eine lange Zeit, um eine neue Orientierung zu entwickeln. Auch Bewerbungsprozesse benötigen manchmal so ihre Zeit. Während der Transfergesellschaft sind die Mitarbeiter nicht arbeitslos. Finden sie trotz aller Bemühungen keine neue Anstellung, dann werden sie erst nach Ablauf dieser Zeit arbeitslos und erst dann startet ihr gesetzlicher Arbeitslosengeldanspruch.

Während einer Outplacementberatung werden die betroffenen Mitarbeiter ebenfalls häufig freigestellt. Somit haben sie Zeit und Raum für ihre berufliche Neuorientierung. Outplacementberatung ist häufig ein Full-Service-Angebot. Das bedeutet einerseits, dass die Beratung so weit wie möglich rund um die Uhr für die Mitarbeiter da ist und zum anderen, dass der Beratungsprozess so lange dauert, bis ein neuer und adäquater Job gefunden wurde.

Das ist alles eine Verhandlungssache zwischen Firma und beratendem Unternehmen. Die Leistung muss selbstverständlich auch bezahlt werden.

Outplacement, Transfergesellschaft oder Newplacement: was ist besser?

Newplacement ist ein etwas jüngerer Begriff, der sich positiver anhört als Outplacementberatung. Denn „out“ heißt ja oft nichts Gutes. Da ist „new“ schon sehr viel positiver besetzt. Wer lieber positiv denkt, der wird mehr vom Wort Newplacement angesprochen. Allerdings steckt hinter dem Angebot „Newplacement“ auch manchmal das Versprechen, dass es definitiv zu einer Vermittlung in Arbeit kommen wird.

Doch hinter beidem verbirgt sich ursächlich eine Trennung. Trennung muss nicht immer etwas Schlechtes sein. Funktioniert eine Beziehung nicht mehr - beruflich oder privat - dann sollte man auch mal über Trennung nachdenken, sofern alle anderen Lösungsmöglichkeiten geprüft wurden.

Der Mensch ist ein Beziehungswesen. Trennung fällt nicht leicht. Und dieser Aspekt sollte auch im Rahmen eines Trennungsprozesses beratungsseitig sehr ernst genommen werden. Trennung und drohende Arbeitslosigkeit können sich auf viele Betroffene zudem sehr problematisch auswirken. Da habe ich sehr viele Beispiele erlebt, wie Menschen in Krisen gestürzt wurden. Gestandene Menschen, Personen, die zuvor auch viel Verantwortung getragen hatten. Über die Auswirkungen von Langzeitarbeitslosigkeit habe ich zudem in einem anderen Artikel geschrieben und ein paar Zahlen, Daten sowie psychosoziale Hintergrundinformationen zusammengestellt. Zum Beispiel, warum und wie Arbeitslosigkeit krank macht.

Outplacement oder Newplacement, diesen Unterschied habe ich schon erklärt. Hier benötigt man Verhandlungsgeschick, um ein Optimum für sich herauszuholen. Das Unternehmen hat auch etwas davon. Es kann noch einmal „Danke“ sagen für die bisherigen Leistungen. Es kann positive Signale setzen für die verbleibende Belegschaft, was Fairness und Wertschätzung betrifft. Rechtliche Streitigkeiten können zudem vermieden werden.

Eine Transfergesellschaft kann nur zustande kommen, wenn ein Unternehmen bestimmte Bedingungen für eine Förderung erfüllt. Zudem muss eine Auffanggesellschaft gegründet werden, bei der die Mitarbeiter „angestellt“ werden. Darauf hat der Einzelne in der Regel keinen Einfluss. Man nimmt das Angebot an oder wird direkt gekündigt.

Aber eine Krise kann auch als Chance gesehen und genutzt werden.

Trennung als Chance und auf welche Details sollte man achten?

Ich werde mich nicht auf das Gebiet der Rechtsberatung begeben. Aber jede Trennung hat Gründe. Diese können durchaus vielfältig sein. Eine Outplacementberatung wird Ihnen nur angeboten, wenn Sie schon länger im Unternehmen tätig waren. Also haben Sie Leistungen erbracht. Man war bisher mit Ihnen und Sie waren bisher mit dem Unternehmen zufrieden.

Worin liegen aber die Gründe für eine Trennung? Ist eine Trennung überhaupt notwendig oder ausweglos? Sind alle anderen Lösungsmöglichkeiten schon ausgeschöpft? In diesen Punkten biete ich den betroffenen Mitarbeitern gerne ein ursachen-, aber auch lösungsorientiertes Gespräch an. Manchmal ist auch ein „Coaching on the job“ hilfreich. Vielleicht finden Sie wieder neuen Sinn, neue Impulse und damit neue Freude im alten Job.

Folgende Fragen könnten reflektiert werden: spüren Sie zu wenig Herausforderung im aktuellen Job? Sind Sie am falschen Platz? Gibt es Überforderungssituationen? Hat sich bei den Strukturen etwas geändert (neue Abläufe, neues Management, neue Vorgesetzte, neues Team)? Stimmt die Chemie nicht? Oft ist die Beziehungsebene die größte Herausforderung.

Kommt es aber zu einer Trennung, dann sehen Sie diese als Chance und als Neuanfang. Ich habe in den weit über zwanzig Jahren so viele Mitarbeiter kennen gelernt, die es anfangs zwar noch nicht so sahen, aber letztendlich sehr froh sein konnten, dass man sie – böse formuliert – vor die Tür gesetzt hat.

So viele Mitarbeiter haben sich persönlich, fachlich und finanziell verbessert. Aber nicht nur Geld hat einen Wert. Der Wert der Freude sollte niemals unterschätzt werden. Positive Arbeitsbeziehungen, mehr Selbstbestimmung, mehr Handlungs- und Entscheidungsspielraum, mehr Kreativität: mehr Lebensqualität!

Nun kommen wir zu den Details. Einige Mitarbeiter trifft eine Kündigung schon hart. Das ist keine Frage. Je nach Alter, Qualifikation, Branche, Gesundheitszustand, privater Situation und Persönlichkeitsstruktur sind die „Karten“ ganz unterschiedlich „gemischt“.

Das habe ich in meiner Arbeit sehr früh erkannt und bin stets mit einem ganzheitlichen und systemischen Blick und Ansatz an die Bratungsarbeit heran gegangen. Das kann viel Zeit, Energie und die weniger erfolgversprechenden Interventionen und damit Frustration auf beiden Seiten ersparen. Hier ist Berufserfahrung und Menschenkenntnis (praktische Psychologie) gefragt. Man muss wissen, wie Menschen in Krisensituationen denken, fühlen und reagieren.

Der „Spatz in der Hand“ ist da oft attraktiver als die „Taube auf dem Dach“. Der Italiener sagt: „Besser ein Ei heute als ein Huhn morgen“. Da kann man schwierig argumentieren: das Huhn in der Zukunft wird aber viele Eier legen. Entscheidungen treffen heißt, man kann nur durch eine Tür gleichzeitig gehen. Bei solchen Entscheidungsprozessen und den möglichen Konsequenzen hilft die Beratung. Zudem benötigen Trennungsprozesse häufig Zeit. Loslassen ist bekanntlich nicht so einfach. Menschen durchlaufen hier ähnliche Phasen, wie man sie aus der Sterbeforschung kennt. Ich habe Mitarbeiter kennen gelernt, die ein ganzes Jahr nicht wahrhaben wollten, dass die eigene Firma endgültig geschlossen hatte. Der Arbeitsplatz war unwiderruflich weg. Man muss nach vorne schauen.

Ein ganzes Jahr Zeit zu haben, um sich neu zu orientieren, ist für einige Menschen eine notwendige Unterstützung. Denn dieses Zeitfenster wird manchmal benötigt. Aber es stellt auch eine Verführung dar und die Ablenkungsmöglichkeiten sind vielfältig. Ein enges Zeitfenster kann auch als konstruktiver Antrieb wirken.

Geld und Zeit sind Ressourcen, die eine besondere Wirkung entfalten, gerade dann, wenn sie knapp sind.

Eine berufliche Neuorientierung sollte wie ein Projektmanagement verstanden, geplant und umgesetzt werden. So habe ich das schon in meinem ersten Konzept für Outplacementberatung beschrieben, welches ich 2001 für einen sehr großen und bekannten Bildungsanbieter und Personaldienstleister entwickelt hatte.

Für wen eignet sich diese Leistung?

Bei einem betriebsbedingten Personalabbau aufgrund wirtschaftlicher Gründe, mangelnder Aufträge oder wegen Outsourcings haben wir eine andere Situation als bei einer klassischen Outplacementberatung.

Bei der ersten Situation bleibt den betroffenen Mitarbeitern oft keine Wahl. Ich habe nur ganz selten erlebt, dass eine Kündigungsschutzklage Erfolg hatte. Da war der Eintritt in eine Transfergesellschaft die einzige Alternative. Es gibt allerdings Konstrukte, bei denen die Mitarbeiter diese mit einem Teil ihrer Abfindung mitfinanzieren. Das ist dann ein Rechenexempel.

Wie groß sind meine Chancen, selbst und ohne Unterstützung einen adäquaten Job zu finden? Bin ich jung, gesund, flexibel und gut ausgebildet, dann sind die Chancen gut. Wie sieht es denn zurzeit in meiner Branche aus und in meiner Region? Bin ich bereit, umzuziehen? Sie sehen, da muss man auch den Arbeitsmarkt gut kennen.

In den meisten Fällen war die Transfergesellschaft die bessere Variante. Sie bietet mehr Sicherheiten. Zudem häufig auch Weiterbildungsmöglichkeiten und Praktika (Sie schauen sich neue Jobs, Firmen und Arbeitgeber risikoarm an) oder Sie kehren aus einem neuen Arbeitsverhältnis wieder zurück, weil sich herausstellt, dass dieses doch noch nicht das richtige war. Ein Neuanfang ist häufig nicht leicht. Diesen doppelten Boden hat man nirgends. Aber noch einen Vorteil bietet die Transfergesellschaft: Zeit! Wie oft habe ich diesen Aspekt „gepredigt“ und wie oft haben mir Mitarbeiter diesen Vorteil dann irgendwann selbst bestätigt. Zeit, die jedoch proaktiv genutzt werden sollte, geplant, mit realistischen Zielen, die es herauszuarbeiten gilt. Da haben wir wieder den Aspekt „Projektmanagement“: überprüfbare und realistische Ziele, die zur Person und Situation passen, Meilensteine, Controlling, Alternativen; alles auf der Basis einer fundierten Potentialanalyse.

Bei einer Outplacementberatung ist es dasselbe. Stimmt das Arbeitsverhältnis nicht, dann macht es keinen Sinn, länger in solchen Situationen zu verharren. Sie können dauerhaft krank machen. Auch die Outplacementberatung bietet einen Zeitgewinn, meistens in Verbindung mit einer Abfindnung.

Auch in diesem Fall lohnt sich für jedermann ein solches Beratungsangebot. Sie erhalten einen „Sparringspartner“, wie ich das immer nenne. Ein professionelles Gegenüber, mit dem Sie Ihre Situation, Ihre Ideen und auch Befürchtungen reflektieren und einordnen können.

Diese Beratungsleistungen lohnen sich fast immer, sofern Sie einen guten Berater und Coach finden, der oder die das Handwerk versteht.

Sobald vermittlungshemmende Faktoren vorliegen, sollte man nicht zögern, diese Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Auch vermeintlich gut vermittelbare Kandidaten können durchaus ein Jahr und länger brauchen, bis sie einen adäquaten Job gefunden haben. Man kann schließlich mehrmals „zweiter Gewinner“ im Bewerbungsprozess sein. Das bedeutet aber nicht, dass es eine Siegerehrung gibt. Sondern, ein anderer hat den Job bekommen.

Vermittlungshemmnisse sollten im Vorfeld herausgearbeitet werden, um eine Entscheidungsfindung zu erleichtern. Worin diese liegen können, wurde schon gesagt: branchenbedingt, regional bedingt, fachliche Einschränkungen (Qualifikationsstand), Alter, Gesundheit, soziales Umfeld/familiäre Situation, Persönlichkeitsstruktur (Flexibilität, Risikobereitschaft, Durchsetzungsvermögen, u.a.).

In der Regel kennen die Betroffene auch nicht mehr die Situation auf dem Arbeitsmarkt oder hatten damals ihre Jobs noch durch persönliche Kontakte oder Empfehlung erhalteen. In dieser Hinsicht hat sich heute leider auch vieles zum Negativen verändert. Manche hatten bisher nur einen Arbeitgeber und mussten sich niemals bewerben. Die heutigen Anforderungen an das Bewerbungsmanagement sind ihnen nicht bekannt und sie laufen daher in die üblichen Fettnäpfchen.

Häufig habe ich das Argument gehört: ich habe bisher noch immer einen Job gefunden. Ja, das war häufig zehn, zwanzig oder mehr Jahre her. Nun hat sich der Arbeitsmarkt geändert, teilweise extrem, Bewerbungswege und -anforderungen sind neu, der Wettbewerb ist größer oder oft auch moderner ausgebildet und: Sie sind zwischenzeitig ja auch zehn, zwanzig oder mehr Jahre älter geworden.

Ist Outplacementberatung nicht einfach nur eine Erfindung zum Geldverdienen?

Outplacementberatung ist eine Coachingleistung und Coaching ist kein geschützter Begriff. Heutzutage liest man immer häufiger das Wort Coaching im Zusammenhang mit Themen, die nichts mit Coaching zu tun haben. Ein paar Tipps geben ist dann schon Coaching. Das Wort Coaching tritt an die Stelle von anderen Leistungen, weil sich Coaching einfach moderner anhört. Ich habe sogar irgendwo gelesen, dass Eltern nicht mehr ihre Kinder erziehen, sondern coachen sollten. Das halte ich für fatal.

Deswegen ist es schon wichtig, sich durchaus kritisch mit diesem Thema zu beschäftigen. Deutschland ist das Land der Zertifikate und es wird alles Mögliche zertifiziert. Das heißt überprüft und geprüft und erhält einen Stempel. Die Zertifizierer werden auch wieder überprüft und zertifiziert. Qualität ist selbstverständlich wichtig und muss sichergestellt werden. Aber die Vielzahl an Siegeln und Zertifikaten sowie an Gesellschaften, die wiederum prüfen und Stempel verteilen, wird zunehmend unübersichtlicher. Und es ist ein großes Geschäftsfeld. Viele Gesellschaften erteilen sich zudem damit selbst eine Daseinsberechtigung und Vorrangstellung.

Coaching ist zwar kein geschützter Begriff, hat aber eine Berechtigung, wenn es mit professionellem Handwerkszeug (Methodik), mit Erfahrung, selbstkritisch und verantwortungsvoll praktiziert wird.

Die Basis für ein professionelles Coaching stellt eine fundierte Ausbildung dar. Damit ist nicht nur einfach eine Coachingausbildung gemeint, sondern im besten Fall ein psychologisches, pädagogisches, therapeutisches oder vielleicht ein humanwissenschaftliches Studium. Ein wissenschaftliches Studium ist keine Garantie, aber es schult das wissenschaftliche Denken und Einordnen, der saubere Umgang mit Informationsquellen, das Erkennen von Systemen und Systematiken, die Entwicklung derselben, klare Abgrenzung, Umgang mit Theorien, einen Blick von oben und selbstverständlich noch vieles mehr. Immer vorausgesetzt, jemand hat gewissenhaft studiert. Coaching hat viel mit Psychologie zu tun. Daher sind die Studiengänge, die der Psychologie nahe sind, sehr hilfreich.

Coaching steht zudem der Therapie sehr nahe. Es ist jedoch keine Therapie, kann aber durchaus heilende Wirkung haben. Jedes gute Gespräch kann heilende Wirkung haben. Damit sind wir schon bei einem wesentlichen Aspekt von Coaching: die Beziehungsebene! Aus der Erforschung von Psychotherapien weiß man, dass es die Beziehungsebene ist, die einen wesentlichen Effekt hat auf das Gelingen und gar nicht so sehr die entsprechende Richtung oder Technik.

Im Coaching ist es ebenfalls wichtig, eine respektvolle, wertschätzende und weitestgehend wertfreie Haltung dem Klienten gegenüber einzunehmen. Ohne diese Basis funktioniert keine Professionalität.

Nicht der Coach weiß es besser, sondern er begleitet und unterstützt durch wertschätzendes Zuhören, durch zielführende Fragestellung den Klienten dahin, seine eigene Entscheidung, seinen eigenen Weg zu finden.

Der Coach hilft besonders bei folgenden Aspekten: Klärung einer Situation und Problembewältigung, Entscheidungsfindung, Rollenklärung, Klärung von Beziehungsstrukturen, Klärung von Kommunikationsproblemen, Zielfindung, Ressourcenaktivierung, motivationale Fragestellungen, Sinn-, Werte- und Lebensfragen.

Ein Coach muss die Fähigkeit haben, Grenzen zu erkennen, seine eigenen Grenzen zu kennen und sich nicht auf Gebieten vorzuwagen, die er nicht beherrscht oder für die es andere Spezialisten gibt. Zum Beispiel, bestimmte Arten von Gesundheitsfragen oder bei Krankheiten, seien sie körperlicher, psychischer oder mentaler Art. Da ist es die Aufgabe, zu delegieren. Das gilt jedoch für jede „helfende“ Berufsgruppe.

Neben dem Einzelcoaching gibt es auch Paarcoaching, Gruppencoaching, Teamcoaching und Führungskräftecoaching.

Coaching hat auch einen Aspekt von Beratung. Fachberatung kann je nach Fragestellung notwendig werden. Zudem steckt der Aspekt des Trainings im Coaching. Viele Kunden möchten neue Eigenschaften und Fähigkeiten entwickeln und verbessern. Zum Beispiel die eigene Präsentation, Gesprächsführung, Rhetorik, Schlagfertigkeit, etwas zu verkaufen oder lernen, Nein zu sagen.

Damit wird schon angedeutet, dass es verschiedene fachliche Richtungen und Schwerpunkte im Coaching gibt. Coaching ist ein Sammelbegriff für unterschiedliche Arten der „Beratung“. Neben der Fähigkeit, Methoden aus dem Coaching einzusetzen, die meisten wurden entlehnt aus anderen Disziplinen, wie der Psychotherapie, den Kommunikationswissenschaften, der humanistischen Psychologie, östlicher Psychologie, u.a., benötigt der Coach auch entsprechende Fach- und Sachkenntnisse je nach Coachingbereich.

Es gibt Schwerpunkte, wie Gesundheitscoaching, Coaching im Leistungssport, Karrierecoaching, Jobcoaching, Life- und Sozialcoaching, Motivationscoaching, Businesscoaching, und vieles mehr. Und es werden immer mehr, da der Begriff Coaching nicht geschützt und die Beratungswelt sehr erfinderisch ist.

Es gibt bisher noch keine wissenschaftlichen Belege, dass Coaching wirklich hilft oder besser oder anders hilft als ein professioneller sozialpädagogischer Ansatz. Es gibt auch keine Nachweise, dass bestimmte und sehr beliebte Methoden, wie Systemisches Coaching oder NLP, wirken. Sie sind eher eine Ansammlung von Methoden und Ansätzen, die unter eine große Überschrift gepackt wurden.

Viele Coaches, aber auch Kunden sind „technikverliebt“. Techniken haben einen großen Reiz sowie manchmal auch eine magische Anziehungskraft. Aber die Technik selbst hat keine eigene Wirkung. Immer wieder fragen mich Kunden, welche Technik ich einsetze. Da besteht ein Missverständnis. Die Technik hilft eigentlich eher dem Coach sowie auch dem Therapeuten, seine eigene Wahrnehmung und sein Denken rund um die „Wirklichkeit“ zu strukturieren sowie sein eigenes Vorgehen in eine Ordnung zu bringen. Modelle versuchen, die Wirklichkeit abzubilden, sie sind aber nicht die Wirklichkeit. Man kann sie vergleichen mit einer Landkarte. Aber weder die Anstrengung auf dem Weg noch die Freude, die dieser Weg vermittelt, können durch die Landkarte erfahren oder gespürt werden. Man spürt weder Steigung noch Gefälle, nicht den Wind im Gesicht und erlebt nicht die Natur rechts und links. Die Landkarte kann aber wichtig sein, um den Weg zu planen und sich nicht zu verlaufen. Der Blick von oben.

Auch Outplacementberatung ist eine nicht geschützte Coachingleistung, die aus den Aspekten „Beratung“, „Training“ und „Wissensvermittlung“ besteht.

Dazu benötigt man verschiedene Fachkenntnisse, Methodenkenntnisse und personale Kompetenzen.

Der Outplacementberater sollte eine Vielzahl an Fähigkeiten und Eigenschaften mitbringen. Unter anderem sind Arbeitsmarktkenntnisse wichtig, Kenntnisse von Berufsbildern, Kenntnisse aus dem Bereich des Recruitings und von Personalauswahlverfahren, psychologischer Diagnostik, Potentialanalysen, Marketingkenntnisse, IT-Kenntnisse, Socialmedia, Kenntnisse in der Informationsverarbeitung und -aufbereitung, die zur Gestaltung von Bewerbungsunterlagen, Flyern, Landingpages, usw. notwendig sind.

Der Kern der Outplacementberatung ist jedoch psychologischer Natur, daher ist eine psychologische Grundausbildung wichtig. Menschen, die ihren Job verlieren, geraten häufig in Krisen. Sie entwickeln Selbstzweifel oder schon vorhandene werden aktiviert und verstärkt. Ängste können sich entwickeln und latente Depressionen ausbrechen. Das soziale Umfeld ist betroffen und wirkt zurück auf den Jobsuchenden. Krisenintervention ist gefragt und psychologisches Fingerspitzengefühl.

Häufig liest man von Menschenkenntnis, auch ich benutze diesen Begriff. Menschenkenntnis ist zu einem großen Anteil angeboren und war in der Evolution des Menschen ein wichtiger Aspekt. Die Fähigkeit, in Gestik und Mimik zu lesen, war in der Vergangenheit überlebenswichtig. Der Verkäufer oder die Verkäuferin behauptet auch, Menschenkenntnis zu besitzen und das haben sie auch. Vielleicht ist sogar der eine oder andere Experte darunter. Aber in der Regel ist diese Menschenkenntnis auf ein enges Verhaltensrepertoire begrenzt.

Zur Menschenkenntnis gehört es auch, sich in Modellen der Persönlichkeit auszukennen sowie mit Wirkmechanismen innerpsychischer Vorgänge. Menschen in Krisensituationen zu begleiten ist eine verantwortungsvolle Aufgabe. Stärken bei anderen zu erkennen und mit Schwächen adäquat umzugehen bedarf zudem auch eigene Selbsterfahrung und Selbsterkenntnis sowie die Fähigkeit, sich der eigenen Wahrnehmungs- und Verarbeitungsprozesse bewusst zu sein.

Als Outplacementberater sollte man daher neben Weiterbildungen in den oben genannten Themengebieten, auch selbst durch Prozesse gehen, wie Selbsterfahrung sowie seine Arbeit phasenweise durch Supervision begleiten zu lassen. Der Coach sollte seinen Wissensstand, seine Wahrnehmung, sein Handeln stets selbstkritisch überprüfen.

Wie wird man Outplacementberater?

Viele Wege führen nach Rom. Aber der schnellste ist nicht immer der beste für Kunden und Qualität.

Ich habe Erziehungswissenschaften studiert mit Schwerpunkten in der Psychologie. Ich habe mich schon früh für Themen der Entwicklungspsychologie, Kindheit, Tiefenpsychologie, humanistische Psychologie, östliche Psychologie und für allgemein weniger bekannte, aber wegweisende Wissenschaftler interessiert, wie zum Beispiel Wilhelm Reich und einige andere. Biografien haben mich interessiert, aber nicht unbedingt von Biografen geschrieben. Mich interessierte stets die Entfaltungsmöglichkeiten von Potentialen, das Wesen des Menschen und seine Entwicklungsmöglichkeiten.

Nach dem Abschluss meines Studiums wurde es dann zu meiner eigenen Aufgabe, mein Potential zu entfalten und ein berufliches Profil zu entwickeln. Ganz im Sinne des „protean career“, denn Arbeitsmöglichkeiten und Arbeitsplätze für Erziehungswissenschaftler waren damals äußerst rar. Und wer wollte schon einen „Pädagogen“ in der freien Wirtschaft? Damals wusste ich allerdings noch gar nichts über die sogenannte „protean career“, die moderne Herausforderung, das berufliche „Ich“ proaktiv zu entwickeln oder selbst zu konstruieren. Ich wusste nur, ich muss mir selbst helfen und etwas aus meinen Grundlagen „stricken“.

Die Anforderung an eine „protean career“ (Hall, 1976) wird heutzutage immer wesentlicher. Sie erfordert eine erhöhte Selbstgestaltungsfähigkeit, wie auch Kenntnisse des Arbeitsmarktes. Die sogenannte „proteische Laufbahn“ beschreibt eine, an den Anforderungen des Arbeitsmarktes angepasste „Konstruktion“ der beruflichen Biografie, unter Berücksichtigung eigener Wertemaßstäbe und Ziele.

Dese Aspekt ist heute wichtig für eine nachhaltige Karriere. Dabei bedeutet Karriere nicht zwingend der Weg nach „oben“.

Nach ein paar Jahren in sozialpädagogischen und -therapeutischen Bereichen bin ich zur Erwachsenenbildung gekommen und mir dort erneut proaktiv die notwendigen Kenntnisse autodidaktisch angeeignet sowie hier und da eine Weiterbildung genossen. Ich habe mich vertieft mit der Situation des Arbeitslosen beschäftigt sowie mir die notwendigen Anforderungen und Kompetenzen nach und nach angeeignet. Meine Frage war stets: wie kann man Arbeitslosigkeit nachhaltig vermeiden?

Leider habe ich in der Erwachsenenbildung zu häufig die Haltung vorgefunden: der Arbeitslose ist faul und selbst schuld an seiner Situation. Schwarze Schafe gibt es überall, aber auf die meisten traf das nicht zu.

Die Gründe waren, wie so häufig auch hier, komplex (die wirtschaftliche Situation heute in 2023 sowie die aktuellen Sozialleistungen sind mit damals aber nicht vergleichbar).

Im Jahr 2000 habe ich mich dann lieber selbständig gemacht. Anfang 2001 habe ich zum ersten Mal von der Outplacementberatung gehört. Ich habe den Kontakt zu einem großen und bekannten Bildungsträger sowie Personaldienstleister aufgenommen, der diesen Bereich aufbauen wollte. Ich wurde einer der ersten Berater.

Das Unternehmen war selbst neu in diesem Bereich und es gab noch keine Konzepte und Standards zum Thema Outplacementberatung. Damals gab es auch noch keine Literatur dazu, zumindest hatte ich keine gefunden. Was ich zu diesem Zeitpunkt nicht wusste, in Deutschland gab es schon ein paar wenige Firmen, die Outplacementberatung anboten. Hier jedoch in der Regel nur für Führungskräfte. Zu dieser Zeit kam das Gruppenoutplacement auf und sogar die zuständigen Mitarbeiter der Arbeitsagenturen kannten dieses Instrument noch nicht und ich durfte hier mitwirken, die Inhalte und Abläufe der Beratungsleistungen bei einigen Agenturen zu präsentieren.

Das erziehungswissenschaftliche Studium stellte sich erneut als hervorragende Grundlage dar, auf der ich aufbauen konnte. Ich war gut in der Konzeption von Bildungsangeboten sowie in didaktischen und methodischen Fragen und entwickelte das erste Konzept für meinen neuen Auftraggeber.

Die Frage war: wie baut man eine Beratungsleistung auf für Mitarbeiter, die nach vielen Jahren Betriebszugehörigkeit plötzlich ihren Job verlieren und sich beruflich neu orientieren müssen?

Auf der Basis meines Studiums, meiner Grundkenntnisse des Arbeitsmarktes, meiner ersten Erfahrung mit Arbeitslosen und Arbeitsuchenden, habe ich ein ziemlich gutes Konzept entwickelt, aus dem dann auch eine Firmenbroschüre wurde für interessierte Kunden. Das Konzept ist bis heute in seinem Grundgerüst noch aktuell und entspricht weitestgehend immer noch den modernen Standards. Hier habe ich die wesentlichen Phasen der Beratungsarbeit, von der Trennungsarbeit über Potentialanalyse, Training von Kompetenzen, Erstellung von Bewerbungsunterlagen bis zur aktiven Vermittlung in Arbeit beschrieben.

Später entwickelte ich einfache diagnostische Tools zur Potentialerfassung sowie ein Konzept für „ältere Arbeitnehmer“. Denn zu dieser Zeit waren verstärkt ältere Arbeitnehmer von Kündigungen betroffen. Häufig nicht unfreiwillig, denn es gab attraktive Abfindungen. Dennoch fiel es vielen sehr schwer, sich zu trennen und hielten es für zu früh, in eine Art Vorruhestand zu gehen.

Mit dem Aufkommen des Gruppenoutplacements begann dieser Markt zu boomen. Die Arbeitsagenturen förderten das Gruppenoutplacement. Damals gab es noch Förderungen mit bis zu zwei Jahren. Meistens allerdings über zwölf Monate. Dieser Boom hält bis heute an. Personalabbau nimmt aus unterschiedlichen Gründen nicht ab, sondern eher zu. Arbeit, bzw. der Bedarf an Fachkräften, wird aus technologischen Gründen zwar hier und da mehr, aber insgesamt weniger. Das postulierte schon Jeremy Rifkin (Das Ende der Arbeit) im Jahr 1995. Von Krisen, selbstgemacht oder nicht, abgesehen.

Ich habe damals zudem neue Kolleginnen und Kollegen eingearbeitet und Methoden des Jobcoachings sowie die Besonderheiten der Outplacementberatung vermittelt. Seitdem habe ich einfach extrem viel gearbeitet und Erfahrungen gesammelt, in fast allen Branchen in ganz Deutschland, mit ein paar Tausend Mitarbeitern. Ich habe mich kontinuierlich in Coachingmethodik, Psychologie, Kommunikationspsychologie, Persönlichkeitsanalysen und auch in Mediengestaltung weitergebildet. Ich habe meine Qualität stets und kontinuierlich selbst und durch Supervision überprüft und sichergestellt.

In meinen Projekten habe ich den Mitarbeitern sehr viel zugehört. Mir ihr Berufsleben und ihre Lebensgeschichten angehört sowie durch gezieltes Fragen vertieft, die Aussagen strukturiert und stets mit einem Blick auf Kompetenzen untersucht. So konnte ich sehr viel über Berufsbilder in der Praxis lernen und ich hatte das Glück, mir sehr viele Arbeitsplätze vor Ort, Produktionen, Produktionsabläufe, Maschinen, etc. persönlich anzuschauen.

Ich habe durch Zuhören und Nachfragen - Fragen stellen ist eine große Kunst und ganz wesentliche Grundlage in jedem Coaching – auch meine eigenen Methoden weiterentwickelt und die Fähigkeit professionalisiert, Kompetenzen bei Arbeitnehmern herauszuarbeiten. Nebenbei habe ich mich mit der wissenschaftlichen Seite durch entsprechende Literatur beschäftigt. Der Schwerpunkt lag immer auf: „aus der Praxis für die Praxis“! Da reden wir nun über insgesamt 35 Jahre Praxis in der Erwachsenenbildung. Dazu zähle ich auch im weitesten Sinn die Outplacementberatung, die zu einem meiner Schwerpunkte wurde. Auch und ganz besonders aus dem Grund, weil die Anforderungen sehr vielseitig sind und daher spannend. Zudem gab es noch vieles zu entwickeln.

In der Zusammenfassung würde ich folgendes Anforderungsprofil für einen Outplacementberater formulieren:

Berufs- und Lebenserfahrung
Abgeschlossenes Studium
Psychologisches Know how
Kenntnisse psychologischer Diagnostik
Wissen um Krisen und Krisenintervention
Kenntnisse der Potentialanalyse
Erfahrung in Persönlichkeitsentwicklung
Coachingtechniken
Kenntnisse von Kommunikationsmodellen
Arbeitsmarktkenntnisse
Kenntnisse von Berufsbildern
Erstellung aussagekräftiger Bewerbungsunterlagen
Edv-Kenntnisse, Layout und Gestaltung
Selbsterfahrung
Empathie, Humor und Hands-on-Mentalität

Ist nun Outplacementberatung ein Beruf oder eine Beratungsleistung, die man sich durch eine Weiterbildung aneignen kann? Von vielen wird diese Arbeit meiner Erfahrung nach unterschätzt. Denn sie ist sehr vielseitig und die Anforderungen sind zahlreich. Und damit auch die Kompetenzen, die benötigt werden. Jeder Job lebt von Erfahrung. Erfahrung sollte stets proaktiv gesucht und verarbeitet werden. Nur die Jahre allein sind es nicht.

Nicht nur, weil sich die Arbeitsmärkte stets ändern und sich neue Berufsbilder entwickeln; für mich gibt es niemals Langeweile und auch, wenn man bestimmte Berufsbilder oder Branchen schon kennt, jeder Kunde ist für mich eine neue und spannende Herausforderung! Denn es handelt sich stets um eine neue Berufsbiografie und Lebensgeschichte. Es bleibt stets spannend mit der richtigen Einstellung und mit dem Blick auf Individualität. Bei jedem Kunden gibt es etwas Neues zu entdecken und stetig kann man dazu lernen. Genau darauf kommt es an: Forschergeist!

Was erwartet mich während einer Outplacementberatung?

Hoffentlich jemand mit Forschergeist! Jemand, der nicht aufgibt, das Gute und das Besondere in Ihnen zu finden und Sie in Ihrer Entwicklung zu fördern. Damit ist schon fast alles gesagt.

Ich habe stets nach der Devise gearbeitet: Sie können mehr als sie glauben!

Das habe ich in zahllosen Beratungen „bewiesen“. Kunden haben mir das immer wieder bestätigt mit dem Satz: ich wusste nicht, wie viel ich eigentlich gemacht habe und was ich alles kann! Das ist das Resultat einer guten Potentialanalyse. Deshalb ist die Potentialanalyse auch der Dreh- und Angelpunkt einer Outplacementberatung. Stets ist in meiner Art zu beraten der Fokus auf Kompetenzen und auf die Besonderheiten der Persönlichkeit. Auch, wenn manchmal „nur“ ein Smalltalk stattfindet. Auch dieser sagt viel über den Menschen aus.

Selbstverständlich hat eine professionelle Outplacementberatung einen methodischen Aufbau. Dieser ist zweckmäßig gewählt und baut auf die Bedürfnisse der Kunden auf. Denn, was benötigt ein Mensch in einer solchen Situation am Anfang besonders? Ein offenes Ohr für das, was jetzt ist und was zuvor war. Ich nenne das Situationsanalyse und Rückblick.

Die individuelle Ausgangssituation ist sehr wichtig. Betroffene gehen sehr unterschiedlich mit einer Kündigung um. Das sollte man herausfinden und die Begleitumstände kennen. Zudem können Trennungsgründe und -situationen so unterschiedlich sein. Da gilt es, genauer hinzuschauen. In Sachen Trennungskultur ist noch immer viel Nachholbedarf auf Seiten der Firmen. Auch spielt die Vorgeschichte eine besondere Rolle. Bei einem Einzeloutplacement gibt es andere Vorgeschichten als bei einem Gruppenoutplacement. Vor einer Trennung von einer Fach- oder Führungskraft hat es in der Regel Konflikte und Lösungsversuche gegeben. Manchmal waren zwischenmenschliche Probleme dabei.

Vor einem Gruppenoutplacement gab es häufig wirtschaftliche Unsicherheiten, Auftragsrückgänge, strukturelle Probleme, Änderungen im Management. Aber auch das geht nicht zwingend ohne zwischenmenschliche Konflikte von statten. Die Probleme können sich im Vorfeld über Jahre hinziehen und bekannt sein. Das Damoklesschwert kann jahrelang über den Betroffenen hängen und aufgrund des seelischen Drucks Spuren interlassen haben.

Ich hatte Kunden, denen wurde auf dem Gang und im Vorbeigehen gekündigt. Einer gesamten Belegschaft im Einzelhandel wurde kurz nach Geschäftsschließung am Abend überraschend die Kündigung ausgesprochen: wir schließen ab sofort die ganze Filiale.

Mitarbeiter, die über dreißig Jahre im Unternehmen waren und kaum einen Tag fehlten, wurden nach der Kündigung unter Aufsicht zum Spint begleitet und dann gleich bis vor die Tür. Das muss man erstmal verdauen. Sie fühlten sich wie Verbrecher, wurde mir berichtet. Dass ein solches Verhalten tatsächlich eine gewisse Berechtigung hat, muss dem Mitarbeiter in den ersten Beratungsgesprächen erklärt werden.

Die Art und Weise der Beendigung des letzten Arbeitsverhältnisses, sowie die Phase davor, sollte nicht als schlechte Erfahrung in die neue berufliche Zukunft mitgenommen werden. Auch das ist Aufgabe der Outplacementberatung. Trennung funktioniert aber in der Regel nicht durch ein Gespräch, sondern ist ein Prozess, der individuell viel Zeit benötigt.

Im Folgenden werden die wesentlichen Phasen und Inhalte meiner eigenen Outplacementberatung aufgezeigt. Die Phasen sind in der Praxis nicht klar voneinander abgegrenzt. Wenn die eine beginnt, ist die andere daher noch nicht zwingend abgeschlossen. Es handelt sich eher um einen organischen Prozess. Im gesamten Prozess des Coachings können, zum Beispiel, immer wieder neue Kompetenzen erkannt werden. Das endet nicht nach der Potentialanalyse. Der Trennungsprozess kann immer wieder Aufmerksamkeit benötigt, weil neuer Ärger oder Enttäuschung hochkommen. Ziele werden definiert und regelmäßig überprüft und gegebenenfalls angepasst oder Alternativziele geplant. Funktioniert ein Ziel nicht, wird es korrigiert.

Phasen und Inhalte meiner Outplacementberatung

Ich unterteile den gesamten Prozess mal in vier große Phasen:

Der Start in die Beratungsarbeit ist ganz wesentlich. Die Chemie muss stimmen, bzw. stimmig gemacht werden. Das geschieht durch Akzeptanz und eine wertschätzende Haltung. Da bekommt die Reinigungskraft bei einem Gruppenoutplacement die gleiche Wertschätzung und Aufmerksamkeit, wie die Führungskraft. Manche Arbeitnehmer befinden sich in wichtigen Positionen mit viel Verantwortung. Dementsprechend verdienen sie auch manchmal recht viel. Das ändert nichts daran, dass so jemand durch eine Kündigung die gleichen Ängste entwickeln kann, wie ein Geringverdiener. Verdient jemand über einen langen Zeitraum gut, dann hat sich privat meistens auch ein anderer Kostenapparat entwickelt. Niemand will verlieren, was er hat. Das muss uneingeschränkt ernst genommen werden.

Der Einstieg in die Beratungsarbeit bedeutet: Situationsanalyse, Rückblick, Trennungsarbeit, Blick nach vorne.

Meine Beratungsphilosophie beruht ganz klar auf Wertvorstellungen und Respekt, aber auch auf Erfahrungswerten durch meine jahrelange Arbeit. Ich habe stets einen Fachmann oder eine Fachfrau vor mir sitzen und nicht nur einfach einen Kunden. Der Mensch kennt sich selbst im Grunde am besten. Und Menschen, die schon eine Weile Ihren Job machen, sehe ich als Profis. So sitzen zwei Profis zusammen und ergänzen sich. Jede Seite steuert seine eigene Profession hinzu.

Die Potentialanalyse ist der Dreh- und Angelpunkt des gesamten Prozesses. Sie müssen wissen, was Sie können und wer Sie sind. Interessanterweise unterschätzen sich doch die meisten Menschen selbst. Wenige überschätzen sich. Zudem gibt es verschiedene „Filter“ aufgrund derer die eigenen Stärken und Kompetenzen nicht erkannt werden. Diese Filter will ich hier nicht im Detail beschreiben. Aber es gibt einen leicht nachvollziehbaren Grund, warum eine Potentialanalyse grundsätzlich wichtig ist. Wir lernen so unglaublich vieles und nach und nach geht dieses Wissen und Können in Fleisch und Blut über. Wir machen es uns nicht mehr wirklich bewusst, aber es wird in der jeweiligen Situation, in der es gebraucht wird, „aus dem Hut gezaubert“, sprich angewandt. Durch Praxis entsteht Erfahrungswissen. Es ist ein Know how, welches „nebenbei“ entsteht, aber das „Salz in der Suppe“ ausmacht. Dieses Erfahrungswissen ist sprachlich kaum oder nur schwer zu formulieren und daher rutscht es aus dem Fokus der Wahrnehmung.

Ich habe für die Potentialanalyse eine Methodik entwickelt, die ich CompetenceCoaching nenne.

Wozu ist die Potentialanalyse noch sinnvoll? Sie ist der Ausgangspunkt für den gesamten Orientierungsprozess:

Kompetenzen zu formulieren ist keine leichte Sache. Der Mensch entwickelt sein Leben lang Kompetenzen. Das beginnt schon im Mutterleib und endet mit dem letzten Atemzug. Versuchen Sie nur einmal sämtliche Kompetenzen zu formulieren, die Sie zum Fahrradfahren benötigen. Einmal erlernt, verliert man den Blick dafür. Es geht dann wie von selbst.

Die Zielplanung ist von vielen Faktoren abhängig. Aber auch von der Frage nach den eigenen Kompetenzen, Potentialen und Grenzen. Wertvorstellungen fließen dabei ein, motivationale Aspekte, Machbarkeit, Nachfrage, Wettbewerb, etc. Ziele sollten realistisch sein oder aber, man ist bereit, mit den Konsequenzen zu leben und diese zu akzeptieren. Jemand möchte mit der eigenen Kunst Geld verdienen? Vielleicht muss man dann die eine oder andere Durststrecke durchhalten.

Existenzgründung und Selbständigkeit sind ebenfalls regelmäßig ein Thema. Bin ich überhaupt ein Unternehmertyp? Das ist eine der wichtigen Ausgangsfragen. Und welche Art der Selbständigkeit würde zu mir passen? Und dann steht am Anfang selbstverständlich die Idee. So manch einer hat seine Existenzgründungsidee in solche einer Phase ein gutes Stück auf dem Weg gebracht oder aber herausgefunden, dass sich die Idee nicht, nicht so, nicht in dieser Region oder noch nicht, umsetzen lässt. Auch dies ist ein sehr gutes Ergebnis und kann sehr viele Kosten und bittere Enttäuschungen sparen.

Erstellung professioneller Bewerbungsunterlagen ist selbstverständlich ein zentraler und wesentlicher Bestandteil der Outplacementberatung. Auch hier machen viele Bewerber noch große, aber vermeidbare Fehler. Trotz der vielen Ratgeber, die es heute gibt. Man stellt oft fest, dass in den meisten Ratgebern dasselbe steht. Leider auch falsche Tipps. Diese ganzen Ratgeber ersetzen aber niemals das persönliche Gespräch mit dem Bewerbungscoach, der auf der Basis der Potentialanalyse die Verkaufsargumente herausarbeitet und sie in eine entsprechende inhaltliche und optische Form bringt. Zentral geht es dabei um eine zielgruppenspezifische Informationsvermittlung.

Bewerbungsmedien gibt es mittlerweile verschiedene. Aber eine Bewerbungsmappe benötigt letztendlich jeder. Zusätzlich kann man Kurzbewerbungen, ein Video oder eine Landingpage erstellen.

Im Rahmen der Coaching- und Trainingsphase werden die notwendigen Fähigkeiten geübt und trainiert, die für einen erfolgreichen Bewerbungsprozess notwendig sind. Dabei ist es wichtig, zumindest in meinem Verständnis, dass es nicht darum geht, ganz bestimme Eigenschaften zu entwickeln. Sondern Ihren eigenen Eigenschaften einen Schliff zu verleihen, Ihnen Mut zu vermitteln und die Fähigkeit zu entwickeln, zu sich selbst zu stehen. Viele Coaches bieten Persönlichkeitsentwicklung an. Persönlichkeit haben Sie aber schon. Man muss erst einmal wissen, welche? Wer entscheidet zudem, wie eine Persönlichkeit auszusehen hat und welche Eigenschaften vorhanden sein sollten? Zu diesem Thema habe ich einen etwas anderen Zugang. Aber das führt hier zu weit.

Selbstverständlich, und das gehört zum guten Umgangston bei jeder neuen Beziehung, wir zeigen uns durchaus von der „Schokoladenseite“. Heutzutage gibt es aber viele Sorten. Nicht nur Milchschokolade, sondern auch zartbitter, salzig, exotisch oder Schokolade mit Chili, schön scharf.

Zu einer professionellen Outplacementberatung gehört auch die aktive Vermittlung. Je nach Bewerberprofil macht es Sinn, Firmen direkt anzusprechen und Bewerber anonym vorzustellen.

Dies funktioniert leider nicht immer mit jedem Profil, sondern ganz besonders mit denen, die der Arbeitsmarkt auch sucht und solche, die Firmen nicht von ganz allein finden.

Eigentlich funktioniert die Personalvermittlung auf umgekehrten Weg. Firmen melden ihren Bedarf und Vermittler versuchen diesen zu bedienen. Dennoch wird hier für jeden Kunden adäquate Unterstützung gerboten.

Die einschlägigen Jobbörsen bieten mittlerweile auch schon effektive Möglichkeiten, durch Suchbegriffe sich die Jobsuche zu erleichtern. Ebenfalls soziale Netzwerke müssen heute genutzt werden.

Stellenanzeigen richtig zu lesen, die passende Qualifikationsstufe zu erkennen, darauf adäquat zu antworten, sind ebenfalls Inhalte dieser Phase. Dabei kann der Coach den Blick öffnen für passende Stellen sowie das Suchverhalten optimieren. Schon bei der Stellensuche wirken manchmal bestimmte Denk- und Erwartungsmuster, die nicht immer förderlich sind. Je nachdem können Kunden während der sogenannten ersten 100 Tage im neuen Job auch begleitet werden. Denn ein Neuanfang ist nicht immer so leicht. Besonders, wenn Mitarbeiter zuletzt sehr lange beim letzten oder auch nur insgesamt bei einem einzigen Unternehmen waren.

Wie sieht die Erfolgsquote aus? Wie viele Personen finden einen neuen Job?

Da ich nun über einen sehr langen Zeitraum und in fast ganz Deutschland sehr viele Projekte und noch viel mehr Arbeitnehmer aus zahlreichen Branchen betreut und begleitet habe, konnte ich einen realistischen Einblick in das Thema Vermittlungsprognose gewinnen.

Eines muss man wissen: mit Prognosen sollte man stets vorsichtig sein. Immer wieder gab es Gegenbeispiele, die lehrreich waren. Wie sagt man so schön, „für jeden Topf gibt es einen Deckel“!

Jeder, der will, ist letztendlich vermittelbar. Durchhaltevermögen ist gefragt und Flexibilität. Flexibilität ist ein wesentlicher Faktor, aber auch ein böses Wort. So häufig missbraucht. Aber das möchte ich hier nicht vertiefen.

Ich musste erfahren, dass vermeintlich „Unvermittelbare“ schnell vermittelt wurden und Spitzenkräfte, gegen jegliche Erwartung, ewig lange brauchten. Was häufig falsch eingeschätzt wird, ist die Chance von qualifizierten Fachkräften. Handelt es sich um einen sogenannten Mangelberuf (MINT-Berufe), da sind die Vermittlungschancen schon recht hoch. Aber gute Fach- und Führungskräfte müssen häufig ungleich mehr leisten bei den Bewerbungsaktivitäten, wie beim Bewerbungsverhalten. Denn es wird von ihnen auch mehr erwartet. Zudem gibt es viele starke Mitbewerber. Daher sollte auch die Bewerbungsstrategie differenzierter und anspruchsvoller sein. Dadurch entsteht mehr Beratungsbedarf. Also, Sie machen nicht unbedingt etwas falsch, wenn es nicht so einfach läuft.

Ein Vermittlungserfolg ist von vielen Faktoren abhängig. Zum einen wurden schon in diesem Text die Vermittlungshemmnisse angesprochen. Diese betreffen in erster Linie die Person selbst, aber auch den Zeitpunkt der Neuorientierung, die Region und Arbeitsmarktfaktoren spielen eine große Rolle.

Mitarbeiter, die sich in der Nähe des letzten Firmenstandortes auch eine private Existenz aufgebaut haben, was nachvollziehbar ist, damit verbunden sind meistens Familienstrukturen, soziale Kontakte, ggf. ein Eigenheim; das möchte kaum jemand so einfach aufgeben.

Häufig ist zudem nicht nur eine einzelne Firma betroffen, sondern es schwächelt eine ganze Branche. Dann wird es für die betroffenen Mitarbeiter schwierig im näheren Umkreis einen adäquaten Ersatz zu finden. Kommen Altersfaktoren und mangelnde Qualifikation hinzu, dann kann auch der beste Berater nicht zaubern.

In meinen Projekten konnte ich zunehmend immer höhere Vermittlungszahlen aufweisen, weil meine Einschätzung von Potentialen, meine Menschenkenntnis, Fingerspitzengefühl, Beziehungsmanagement, die Erfahrung für die richtigen Interventionen zur richtigen Zeit stetig wuchsen. So befinden sich die Vermittlungserfolge bei Gruppenoutplacement schon seit Jahren bei ca. 80 % und bei Einzeloutplacement und Einzelcoachings bei nahezu 100 %.

Gibt es besondere Erfolgsgeschichten oder Erlebnisse?

Ja, bei dieser hohen Anzahl an Kunden erlebt man viele besondere Persönlichkeiten und wunderbare Menschen. Man lernt großartige Fachleute kennen, die oft ganz unscheinbar ihre Arbeit gemacht haben.

Manche überraschen mit ihrem Privatleben, mit Hobbies oder mit einem bestimmten Engagement. In diesem Punkt könnte ich Seiten mit Beispielen füllen.

Die größten Erfolge sind die, mit denen man im Vorfeld nicht gerechnet hat. Viele Mitarbeiter haben sich deutlich verbessert und gerade bei manchen „Schicksalen“ ist die Freude umso größer, wenn man, manchmal auch nur ein wenig, hat helfen können.

Erfolgsgeschichten müssen keinen Hollywood-Charakter haben. Apropos Hollywood! Es gibt einen Film über Outplacementberatung. Also nicht so ganz, aber es hat damit zu tun. „Up in the air“ mit George Clooney. Dieser fliegt in den gesamten USA von Firma zu Firma und teilt Mitarbeitern ihre Kündigung mit. Er ist gut vorbereitet und kennt deren Lebenslauf. Er unterbreitet sogleich neue berufliche Ideen, fängt die Betroffenen auch ein wenig auf. Das muss sehr gut bezahlt worden sein. Denn ich konnte nur mit dem Auto zu meinen Projekten fahren. Und meine Beratung ist mit einem Motivationsgespräch auch nicht gemacht. Da steckt schon sehr viel mehr Arbeit und Mühe drin. Aber in Hollywood ist alles ein wenig anders. Der Film zeigt auch ein wenig die Krisen der Betroffenen und wie es einer jungen Psychologin dabei geht.

Diese hohe Reiseaktivität und das Leben aus dem Koffer, kenne ich allerdings sehr gut.

Infografik und Podcast zum Artikel:

Die Situation des Langzeitarbeitslosen

Wed, 30 Jun 2021 17:05:56 GMT

Auswirkungen auf Gesundheit von Individuum, Familie und Kindern

Vorwort

Im Jahr 2005 wurden die frühere Arbeitslosen- und Sozialhilfe zusammengelegt und als eine Grundsicherung, bekannt unter „Hartz IV“, eingeführt. Diese Grundsicherung wird jedem zuteil, der keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat oder seinen Anspruch aufgebraucht hat.

Die Vor- und Nachteile dieser Hilfeleistung sollen hier nicht weiter beschrieben werden, jedoch die Einschnitte waren für bestimmte Zielgruppen enorm. So fällt jeder Arbeitnehmer, ungeachtet der Qualifikation, Stellung und Berufserfahrung nach Ablauf des Leistungsanspruchs auf Hartz IV-Niveau, sofern keine anderen Einnahmen oder Einkommen durch eine/n Ehepartner/in vorliegen. Wiederum andere Personenkreise, wie zum Beispiel Kinder, die noch bei Ihren Eltern lebten oder auszogen, hatten plötzlich Anspruch auf Grundsicherung. Ebenfalls Alleinerziehende oder Selbständige.

Kürzlich brachte das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung eine Studie heraus, die die Auswirkungen von Sanktionen auf die langfristigen Vermittlungschancen beleuchtete. Sie kamen zu dem Ergebnis, dass nach einer Sanktion die Vermittlungschancen stiegen, langfristig sich jedoch umgekehrt und deutlich negativ auf den Verbleib in Arbeit auswirkten. Außerdem sanken langfristig die Verdienstmöglichkeiten.

Quelle:

IAB-Forum: Schneller ist nicht immer besser: Sanktionen können sich längerfristig auf die Beschäftigungsqualität auswirken

Heute sind über 15 Jahre nach Einführung von Hartz IV vergangen. Es gab zwischenzeitig auch schon andere Studien, aber auch sehr viele Erfahrungswerte Betroffener, die ähnliche Zusammenhänge betonten. Außerdem die seelischen und gesundheitlichen Auswirkungen langer Arbeitslosigkeit oder prekärer Arbeitsverhältnisse.

Der vorliegende Artikel will diese Aspekte näher beleuchten und negative Auswirkungen zusammenfassen, aber auch Wege aus einer solchen Lebenssituation aufzeigen.

Einleitung

Die Auswirkung von Massenarbeitslosigkeit auf eine Gesellschaft, auf Familien sowie auf das Individuum wurde erstmals in einer richtungsweisenden soziologischen Studie am Beispiel „Die Arbeitslosen von Marienthal“ wissenschaftlich untersucht (Paul F. Lazarsfeld, Marie Jahoda, Hans Zeisel. S. Hirzel,
Leipzig 1933).

Dabei konnten sowohl drastische Veränderungen im Verhalten der Betroffenen, im Wertesystem,
in der Zukunftsplanung, im Zusammenleben, in den Schulleistungen von Kindern und auch in der
Wahrnehmung von Zeit (u.v.m.) festgestellt und dokumentiert werden. Es wurden zudem geschlechts-spezifische Unterschiede im Umgang mit der Situation erkannt und beschrieben.

Welche Fragestellungen wurden damals verfolgt?

Fragen zu der Stellung zur Arbeitslosigkeit

Wie war die erste Reaktion auf die Arbeitslosigkeit?
Was hat der Einzelne getan, um Arbeit zu finden?
Wer hat auswärts Arbeit gefunden; auf welchem Weg?
Welcher Arbeitsersatz wird geleistet?
Stellung zu Arbeitsgelegenheiten insbesondere zur Auswanderungsfrage
Typen und Phasen des Veraltens
Welche Pläne haben die Untersuchten?
Unterschiede zwischen Erwachsenen / Jugendlichen
Unterschiede zwischen Arbeitenden und Arbeitslosen
Verhältnis zu Fürsorge

Fragen zur Wirkung der Arbeitslosigkeit

Wirkung auf den psychischen Zustand der Bevölkerung
Wirkung auf Schulleistung der Kinder
Wirkung auf die Kriminalität
Sind die älteren oder die jüngeren stärker von der Arbeitslosigkeit betroffen?
Haben sich Schwierigkeiten bei eventueller Wideraufnahme der Arbeit gezeigt?
Haben sich politische Gegensätze verschärft oder vermindert?
Hat sich die Stellung zur Religion verändert?
Haben sich allgemeine Interessenverschiebungen gezeigt?
Welche Veränderung hat die Zeitbewertung durchgemacht?
Wie haben sich die Beziehungen der Einwohner untereinander verändert?
Veränderungen innerhalb der Familie?

Welche Ergebnisse hatte die Studie gebracht? Hier kurz zusammengefasst. Wer zeigte sich langfristig ungebrochen, resigniert, verzweifelt, apathisch? Das Fazit war: das resignierende Verhalten dominierte schließlich das gesamte Leben in Marienthal.

Die Ergebnisse der Studie haben bis heute an Aktualität nicht verloren. Und sie stellen zudem auch wesentliche Arbeitsfragen eines Life- und Sozialcoachings dar.

Damals war die materielle Not allerdings viel stärker im Vordergrund, weil aufgrund der besonderen Situation und der folgenden Wirtschaftskrise keine soziale Absicherung mehr griff. Heute sind Arbeitslose finanziell bessergestellt, aber dennoch leben auch bei uns viele an einem Existenzminimum. Schwerer wirken aber die seelischen, psychosozialen und psychosomatischen Auswirkungen von Langzeit-arbeitslosigkeit. Es gibt nach wie vor geschlechtsspezifische Unterschiede in der Wahrnehmung, im Umgang mit sowie der Verarbeitung von Arbeitslosigkeit. Zudem finden sich Unterschiede in der Entwicklung von Krankheitsbildern während einer Langzeitarbeitslosigkeit.

Auch empfinden jüngere Menschen Arbeitslosigkeit anders als ältere, da die jüngeren noch nicht auf Jahre oder Jahrzehnte Arbeitstätigkeit zurückschauen.

Die gesellschaftlichen und Arbeitsverhältnisse haben sich seit „Marienthal“ schon sehr verändert.
Der Arbeitslose heute hat zudem ganz andere Möglichkeiten, seine Zeit zu strukturieren und den Tag zu füllen, auch wenn es sich hierbei nicht selten um Ablenkung handelt (TV, Internet, Computerspiele, etc.)

Zurecht fragen sich mittlerweile wieder viele Menschen, ob Arbeit überhaupt dem Leben Sinn verleiht.

„Soziologisch betrachtet, wirkt der moderne Arbeitsbegriff als umfassende Beschreibung für individuelles und soziales Handeln. Bestimmt die Gesellschaft noch den Wert der Arbeit oder bestimmt die Arbeit den Wert der Gesellschaft bzw. ihrer Mitglieder? Sind es die individuellen Wünsche oder die gesellschaftlichen Anforderungen, die Menschen handeln lassen? Ist es möglich, ein eigenständiges Selbst durch die Arbeit zu entwickeln, oder sind wir alle nur die Marionetten des großen Drahtziehers im Hintergrund? Welche Bedeutung hat die Arbeit tatsächlich für das Leben des Menschen allgemein und besonders für die Menschen im 21. Jahrhundert?“ Das fragt Norbert Nüchter (Über die Bedeutung der Arbeit für das menschliche Leben, 2009)

Auf der anderen Seite erleben wir einen kontinuierlichen Wegfall von Arbeitsplätzen, der aufgrund technologischer Entwicklungen nicht aufzuhalten ist. Es entstehen immer wieder neue Berufsbilder, diese betreffen aber in der Regel die Spezialisten.

„Seit dem Beginn der Moderne bemisst sich der Wert eines Menschen am Marktwert seiner Arbeitskraft. Jetzt, da diese Ware in einer automatisierten Welt zusehends überflüssig wird, müssen wir den Menschen in seinem Verhältnis zur Gesellschaft neu definieren.“

(Jeremy Rifkin, Das Ende der A rbeit, S. 13)

Der Arbeitsplatz als Erlebnis- u nd Gestaltungsraum

Dennoch bleibt der Arbeitsplatz in der westlichen Welt sicherlich noch einige Zeit bei der Mehrzahl der Bürger das strukturierende Merkmal im Lebenslauf und die Berufsrolle ein zentraler Aspekt der Identität.

Denn der Arbeitsplatz ist mehr als nur eine Möglichkeit, seine elementaren Bedürfnisse sicher zu stellen.
Er ermöglicht auf der Basis einer existentiellen Sicherheit die Grundlage für höhere Bedürfnisse, die Selbstverwirklichung ermöglichen (vergl. Maslow).

Aber auch der Arbeitsplatz selbst ist ein Ort, an dem Bedürfnisse befriedigt werden. Der Arbeitsplatz ist ein Erlebnisraum. Arbeit ist ein psychosozialer Aspekt.

Die Arbeitszeit strukturiert zum Beispiel die Tages- und die Lebenszeit eines Menschen. Es entsteht ein Rhythmus. Der Arbeitsplatz ermöglicht soziale Kontakte und bindet den Menschen ein in ein soziales Netz. Dadurch nimmt der Mensch teil an Gesellschaft, Kultur und Politik. Er bündelt seine physischen
und mentalen Energien und bringt diese zum Ausdruck in der Herstellung eines Produktes, einer Dienst-leistung, einer Idee oder anderes. Indem die Lebensenergie sinnvoll kanalisiert wird, erhält sich der Mensch psychische und physische Gesundheit. Mit den sozialen Kontakten entstehen selbstverständlich auch Reibung und Konflikte, die wiederum Veränderung und Wachstum der Menschen in Ihrer Persönlichkeit bewirken können.

Krisen bieten die Möglichkeit zu sinnvoller Neuausrichtung im Leben oder dazu, eigene Verhaltensmuster, Werte und Normen zu überdenken und zu ändern. Der Mensch erlebt geistige und körperliche Herausforderung, Erfolg und Misserfolg, Macht und Ohnmacht. Er entwickelt Selbstwertgefühl durch zunehmenden Wissens, Könnens und durch Leistung. All diese Aspekte wirken sich entsprechend auch auf das soziale Umfeld aus, auf Beziehung, Familie, Freundeskreis. Ebenso entstehen Aspekte wie Status und Ansehen.

Der Arbeitsplatz als Erlebnis- und Gestaltungsraum

Wir leben in einer Gesellschaft, in der Freizeit ein wesentlicher Aspekt des Lebens geworden ist. Aber eine Freizeit, die noch so sinnvoll ausgefüllt wird, ersetzt nicht im gleichen Maße den Stellenwert der Arbeit. Welche und wie viel Arbeit der Mensch braucht, was er als Herausforderung erlebt, wie viel Sinnhaftigkeit er durch Arbeit findet, kann nur der Einzelne für sich selbst herausfinden und unterscheidet sich je nach Persönlichkeitsstruktur und Wertesystem.

Dient die Identifikation mit der Arbeit einem Weg zur Selbstverwirklichung oder wird Arbeit „nur“ als Möglichkeit gesehen, finanziell am Gesellschaftsleben teil zu haben.

Der Mensch benötigt jedoch mindestens so viel Arbeit, damit er den Kontakt zur gesellschaftlichen, kulturellen und politischen Realität nicht verliert. Arbeit ist ein Aspekt von Gesundheit und Gesundheit ist ein Aspekt von Arbeit. Mit einem Zitat gesprochen:

„Gesundheit ist die Fähigkeit, lieben und arbeiten zu können“ (Sigmund Freud).

Arbeitslosigkeit und Gesundheit

a) Macht Arbeitslosigkeit krank oder führt Krankheit zu Arbeitslosigkeit?

Für beide Erklärungsmodelle gibt es zahlreiche Hinweise und Belege. Das erste Erklärungsmodell kennt man unter dem Begriff „Kausalitätshypothese“, das zweite nennt man die „Selektionshypothese“.

In einzelnen Fällen können auch gleichzeitig beide Modelle als Erklärung herangezogen werden. Arbeitslosigkeit kann Folge und (Mit-)Ursache einer Erkrankung sein (Dualität).

Die Gesetze einer wettbewerbsorientierten Marktwirtschaft führen leicht dazu, dass einerseits die „fitteren“ Bewerber im Auswahlverfahren bevorzugt werden, aber auch, dass kranke Arbeitnehmer bei einem hohen Angebot an Arbeitskräften einer Gefahr der Kündigung eher ausgesetzt sind. Besonders bei befristeten oder Zeitarbeitsverträgen. Dies spricht für das Vorhandensein eines Selektionsprinzips.

Der Übergang in die Arbeitslosigkeit löst jedoch zahlreiche Prozesse aus, die sich langfristig negativ
auf die Lebenssituation und Lebensführung der Betroffenen auswirkt. Sie verlieren nicht nur einen beträchtlichen Teil des Einkommens und sehen sich mit ganz neuen Vorgaben durch Behörden konfrontiert, vor denen viele zudem noch Angst haben. Es werden die oben genannten Alltags-
und Beziehungsstrukturen durcheinander gebracht, aufgeweicht oder entfallen komplett (Der Arbeitsplatz als Erlebnis- und Gestaltungsraum). Das weist auf das Vorhandensein eines Kausalitätsprinzips hin.

Die Zeit- und Alltagsstruktur, die ein ganz wichtiges Orientierungsprinzip im Leben darstellen, geraten
in Unordnung. Kontakte und Beziehungen gehen verloren, Teilhabe am gesellschaftlichen Leben reduziert sich, ebenfalls die Möglichkeit, gebraucht zu werden und Leistung zu zeigen, was wiederum fehlende Anerkennung zur Folge hat sowie ein Rückgang des Selbstwertgefühls.

Viele Betroffene verheimlichen zudem ihre Arbeitslosigkeit, weil sie entsprechende negative Reaktionen aus ihrem Umfeld befürchten. Die Gesellschaft neigt bei der Erklärung vieler Phänomene zu Alltags-theorien, die wiederum eine Verstärkung der Belastungssituation und Stigmatisierung bewirken.

„Phänomene wie Bagatellisierung, Individualisierung, Naturalisierung und Historisierung von Arbeits-losigkeit bestimmen das Bild in und den Umgang von der Gesellschaft mit der Massenarbeitslosigkeit
und den davon betroffenen Menschen. Dieses gesellschaftliche Bild wiederum bestimmt die individuelle Bewältigung der Erwerbslosigkeit direkt und indirekt Betroffener wesentlich mit.“
(September 2008: Arbeitslosigkeit: Psychosoziale Folgen):

Bagatellisierung

Indem die Gesamtgruppe aller Arbeitslosen anhand bestimmter Kriterien in einzelne Gruppen aufgespalten wird, von denen nur spezielle Gruppen überhaupt in der offiziellen Arbeitslosenstatistik erfasst werden, wird das wahre Ausmaß der gesellschaftlichen Spaltung zu verbergen versucht.

Damit werden wachsende Gruppen von Arbeitslosen von Leistungen aber auch von der öffentlichen Wahrnehmung ausgeschlossen. Dies trifft ganz besonders auf Frauen zu, die sich jahrelang um Familie und Haushalt gekümmert haben.

Individualisierung

Individualisierende Schuldzuweisungen wie z.B. Arbeitslosen „Arbeitsunwilligkeit“, „zu geringe oder falsche Qualifikationen“, „zu hohe Ansprüche an einen Arbeitsplatz“ oder „bewussten Missbrauch von Sozialleistungen“ zu unterstellen, führt auf Seiten der Arbeitslosen zu einem permanenten Recht-fertigungsdruck, nicht zu der Gruppe zu gehören, die ihre Situation selbst verschuldet hat. Dieser Mechanismus betont und verschärft die Grenze zwischen Beschäftigten und Erwerbslosen. Er verstärkt die soziale Stigmatisierung von Arbeitslosen und erleichtert zudem den Beschäftigten die Illusion der Kontrolle des eigenen Arbeitslosigkeitsrisikos durch Wohlverhalten aufrechtzuerhalten. Die Individu-alisierung macht somit aus den Opfern einer Arbeitsmarkt-Krise ihres eigenen Schicksals und nimmt den Betroffenen damit eine wesentliche Grundlage, um kollektiv politisch für die Verbesserung ihrer Situation zu kämpfen.

Naturalisierung

Ausgrenzend wirkt ebenso, wenn Massenarbeitslosigkeit als „von Natur gegeben“ betrachtet wird und somit aus den Bereichen der aktiven Politik ausgeschlossen und ihr somit die Sichtweise der bewussten Veränderbarkeit entzogen wird.

Historisierung

Die Abwälzung der Gründe für die Massenarbeitslosigkeit im Deutschland der 90er Jahre auf die deutsche Vereinigung und genauer die „Erblast des sozialistischen Systems der DDR“ oder die dort konstatierte fiktive „verdeckte Arbeitslosigkeit“, ist ein gesellschaftlicher Erklärungsversuch von Arbeits-losigkeit, der die Lebensleistungen vieler Menschen massiv entwertet. Diesen Menschen wird bedeutet, dass das, was sie in ihrem bisherigen beruflichen Leben geleistet haben, sinn- und wertlos war.

Zahlreiche Studien weisen jedoch darauf hin, dass ein Verursachungsprinzip (Kausalitätshypothese) vorherrschend ist und Arbeitslosigkeit und prekäre Arbeitssituationen krank machen.

„Arbeitslose Frauen und Männer sind von vielen Beschwerden und Krankheiten häufiger betroffen als Erwerbstätige des gleichen Alters (RKI 2003). Hinweise liefert etwa die Arbeitsunfähigkeitsstatistik der gesetzlichen Krankenkassen. Der Gesundheitsreport der Betriebskrankenkassen (BKK) aus dem Jahr 2010 zeigt, dass arbeitslose Frauen im Jahr 2009 mit durchschnittlich 22,8 Tagen deutlich häufiger arbeitsunfähig waren, als weibliche Angestellte mit 12,4 Tagen. Bei Männern betragen die entsprechenden Werte 19,5 und 9,7 Tage.“ (GBE kompakt - 1/2012)

Weitere erhebliche Unterschiede zwischen Arbeitslosen und Berufstätigen konnten die Autoren: Dr. Thomas G. Grobe, MPH und Prof. Dr. Friedrich W. Schwartz in der Gesundheitsberichterstattung des Bundes, Heft 13 bezogen auf einzelne Diagnosen oder Diagnosegruppen, in der Krankenhaus-verweildauer darlegen. Folgende Abbildungen zeigen die bei arbeitslosen Männern bzw. Frauen erfassten Leistungstage der GEK-Versicherten in Krankenhäusern im Vergleich zu Leistungstagen bei aktuell Berufstätigen, aufgeteilt nach ausgewählten Diagnosekapiteln der Internationalen statistischen Klassifikation der Krankheiten in der 10.Revision (ICD10). Auf die angegebenen Kapitel entfallen 99 % aller Krankenhaustage.

Grundsätzlich gilt, dass Arbeitslose, im Vergleich zu Berufstätigen, in Bezug auf alle Diagnosekapitel eine höhere Inanspruchnahme von Krankenhausleistungen aufweisen (gemessen an der Verweildauer). Bei Neubildungen, Krankheiten des Kreislaufsystems, der Harn- und Geschlechtsorgane sowie des Bewegungsapparates finden sich geringe bis mäßige Unterschiede zu Ungunsten von Arbeitslosen.

Deutlicher erscheinen die Differenzen bei Infektionserkrankungen, Stoffwechselerkrankungen, Krank-heiten der Verdauungsorgane sowie bei Verletzungen und Vergiftungen. Unter arbeitslosen Frauen finden sich zudem doppelt so viele schwangerschaftsbedingte Krankenhaustage.

Die mit Abstand deutlichsten Unterschiede zeigen sich hinsichtlich stationärer Aufenthalte wegen psychischer Störungen: Arbeitslose Manner verbringen nahezu siebenmal mehr Tage mit einer ent-sprechenden Diagnose im Krankenhaus als Nicht-Arbeitslose, unter Frauen betragt das Verhältnis 3:1.

Nach diesen Ergebnissen lassen sich bei Männern 60% der Unterschiede in der Krankenhaus-verweildauer zwischen Arbeitslosen und Berufstätigen auf Krankenhaustage mit der Diagnose einer psychischen Störung zurückfuhren, bei Frauen erklären diese 37 % der Differenzen. Schwangerschafts-bedingte Aufenthalte sind unter Frauen für etwa 32% der zusätzlich erfassten Leistungstage von Arbeitslosen verantwortlich zu machen.

Eine letzte Grafik soll das Risiko der Sterblichkeit in Abhängigkeit vorausgegangener Arbeitslosendauer aufzei gen.

b) Wie macht Arbeitslosigkeit krank?

Nicht nur Arbeitslosigkeit macht krank, sondern auch sogenannte „prekäre“ Arbeitsverhältnisse.

Dazu zählen unterbezahlte Jobs, die sich am Mindestlohn und darunter bewegen oder einfach die Person und Familie nicht ernähren können, ohne Zusatzleistungen zu beantragen. Zeitarbeitsverträge, unsichere Jobs aufgrund von Umstrukturierungsmaßnahmen und Personalabbau sowie Jobs, die nicht zur Qualifikation passen (Überforderung und Unterforderung).

Außerdem wirkt sich allein der Gedanke an einen möglichen Verlust oder die Angst vor Mangel für das psychische System ganz genauso aus als sei der Mangel vorhanden. Das Gehirn und damit auch die Körperfunktionen unterscheiden nicht zwischen gedachten und realen Situationen. Dies ist aus der Stressforschung zwischenzeitig bekannt. Und daher wirken sich allein drohende Zustände schon krankmachend aus.

So kommen wir zu den Wirkprinzipien, die einen Organismus krank machen können. Wir wissen, dass dauerhafte Stressbelastungen zu vielfältigen neurologischen, physiologischen und biochemischen Veränderungen führen, die den Organismus langfristig schädigen. Kurze Stressmomente oder
-phasen werden durch den Organismus mit entsprechenden Stressreaktionen kompensiert. Adrenalin und weitere Botenstoffe werden ausgeschüttet, damit der Organismus agieren oder reagieren kann.

Muskeltonus erhöht sich, die Herzfrequenz passt sich an und Organfunktionen, die bei einer Angriffs- oder Fluchtreaktion nicht benötigt werden, werden heruntergefahren. Nach überstandener Gefahrensituation normalisieren sich diese Prozesse, es kommt zu einer Entspannung Der Organismus ist evolutionär darauf eingestellt, bei Gefahr mit Kampf oder Flucht zu reagieren. Genauso, wie bei einer „realen“ Gefahr - z.B. bei einem physischen Angriff - mit Kampf oder Flucht geantwortet wird, so kann der Organismus bei seelischer oder wirtschaftlicher Gefahr auch nicht anders reagieren. Er antwortet mit denselben physiologischen Prozessen.

Arbeitslosigkeit, aber auch prekäre Arbeitsverhältnisse stellen für die meisten Menschen erst einmal
eine zu erwartende Dauerbelastung (Stressor) dar, deren Ende zum aktuellen Zeitpunkt jedoch noch unbekannt ist. Diese „Unbekannte“ löst eine permanente Stresshaltung aus. Je länger die Situation anhält, desto eher manifestieren sich entsprechende Stresssymptome. Diese Dauerbelastung, bzw.
das Ausbleiben der Erholungspause, haben physiologische und organische Veränderungen und Schädigungen zur Folge (dauerhaft erhöhtes Adrenalin und Cortisol, Cholesterin, gestörter Zuckerstoffwechsel, Bluthochdruck, erhöhter Muskeltonus, gestörte Verdauungsfunktionen, Immundefizite u.v.m.).

Insgesamt sind mehrere Faktoren bekannt, wie Arbeitslosigkeit zu Krankheit führen kann:

Stressmodell
Deprivationstheorie
Gesundheitsschädigendes Eigenverhalten und riskante Lebensweise
Vitamin-Modell nach Peter Warr

Peter Warr, ein britischer Arbeitspsychologe, hat folgende lebenswichtige „Vitamine“ der Arbeitswelt definiert:

Zu den Constant-Effekt-Faktoren zählen:

1. die Verfügbarkeit finanzieller Ressourcen

2. die physische Sicherheit

3. die soziale Position, die Selbstachtung und Anerkennung durch andere

Diese Faktoren müssen vorhanden sein, damit eine gesunde Basis existiert. Ist eine bestimmte Quantität erreicht, dann verstärkt sich hier die Wirkung nicht mehr.

Zu den Additional-Decrement-Faktoren zählen:

1. die Möglichkeit zur Kontrolle der eigenen Lebensbedingungen

2. die Möglichkeit zu sozialen Kontakten

3. die Möglichkeit, eigene Fähigkeiten zu entwickeln und anzuwenden

4. externe Zielvorgaben, die aktivierend und motivierend wirken

5. die Abwechslung und damit die Chance, neue Erfahrung zu machen

6. die Vorhersehbarkeit und Durchschaubarkeit von Ereignissen

Hier ist ein „zu wenig“ genauso schädlich, wie ein „zu viel“.

Dauerhafter Mangel (Deprivation) oder ein zu erwartender Mangel (also die Angst vor Mangel) ist ein Stressor, der wiederum entsprechende Stressreaktionen im Organismus auslöst. Das Nervensystem unterscheidet dabei vorerst nicht zwischen materiellem und immateriellem Mangel.

Gesundheitsschädigendes Eigenverhalten und riskante Lebensweise sind weitere Faktoren die bei vielen Menschen unter Dauerstress, also auch bei Langzeitarbeitslosen, anzutreffen sind. Dazu zählen unter anderem Probleme durch einseitige Ernährung, erhöhter Alkohol- und Nikotinmissbrauch, Tablettenkonsum und in der heutigen Zeit, erhöhte Sucht bei der Nutzung digitaler Medien.

Arbeitslosigkeit ist zudem ein sehr großer sozialer Stressor, da er zu Verlusten bei den zwischenmenschlichen Beziehungen führen kann und so eine mangelnde soziale Eingebundenheit zur Folge hat. Denn der Arbeitsplatz stellt in unserer Gesellschaft eine zentrale Möglichkeit dar, soziale Kontakte zu leben und zu pflegen. Arbeitslose leiden zudem häufig unter Stigmatisierungen aus dem sozialen oder gesellschaftlichen Umfeld und ziehen sich daraufhin zurück.

Rollenveränderungen, Identitätsverlust, mangelhaftes Selbstwertgefühl und soziale Isolation sind bekannte Folgen.

Zahlreiche Arbeitslose entwickeln daher langfristig depressive Verstimmungen bis hin zu Depressionen, Angststörungen, Schlafstörungen, Reizbarkeit, Apathie und Resignation. Dies alles hat einen bedeutsamen Rückgang von Vitalität und Lebensqualität zur Folge.

Vitalität, Mut, Selbstwirksamkeitserwartung, dies sind alles wesentliche Faktoren, um wieder aus einer solchen Krise herauszukommen.

Finanzielle Einschränkungen bis hin zur Ansammlung von Schulden kommen erschwerend hinzu.

Sie stellen nicht nur einen eigenen Stressor dar, sondern schränken auch viele Aktivitäten und damit Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ein. Der Lebensalltag wird schwieriger, viele Aktivitäten werden aufwendiger, z.B. weil kein Kfz vorhanden ist, eine kaputte Waschmaschine führt zu erheblicher Mehrarbeit, mangelnde Kaufkraft erkennt man ggf. am Äußeren (Kleidung).

Viele dieser Aspekte und Problematiken stehen in einer wechselseitigen Beziehung zueinander.

Auf diesem Weg entwickeln sich häufig sogenannte „multiple“ Belastungssituationen.

Mensch und Umwelt sind in einem „ökologischen System“ miteinander verbunden, wie später noch im Kapitel zum methodischen Ansatz beschrieben wird. Wie jedes ökologische System benötigt auch dieses ein ökologisches Gleichgewicht, einen geregelten Austausch zwischen den Lebenswelten, eine ausgewogene Homöostase.

a) Arbeitslosigkeit, Kindheit und Sozialisation

Besonders Kinder sind von finanziellen Einschränkungen betroffen. Sie können an Aktivitäten Gleichaltriger nicht teilhaben, können sich bestimmte Konsumgüter nicht leisten und werden damit leichter zu Außenseitern. Häufig sind die Wohnverhältnisse entsprechend eingeschränkt, was sich hemmend auf die seelische Entfaltung der Kinder oder deren Lernmöglichkeiten auswirkt.

Aber auch die Zukunft von Kindern arbeitsloser Eltern verläuft nicht gleichermaßen erfolgreich, wie die von Berufstätigen.

„Söhne arbeitsloser Väter sind häufiger selbst arbeitslos – entscheidend ist der Familienhintergrund.

Die Ergebnisse der Studie lassen sich wie folgt zusammenfassen: Söhne arbeitsloser Väter sind im Alter von 17 bis 24 Jahren häufiger selbst arbeitslos als Söhne, deren Väter eine Beschäftigung hatten.

Jedes Jahr mehr an väterlicher Arbeitslosigkeit im Alter 10 bis 15 Jahre des Sohnes erhöht die Arbeitslosigkeit des Sohnes um etwa ein Drittel …“

(Prof. Dr. Steffen Müller, Wirtschaft im Wandel, Jg. 22 (2), 2016)

Eine Studie von Bernhard Schmidpeter vom RWI Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung Essen zeigt zudem: „Wenn Eltern zum Zeitpunkt der Schulwahl – wenn die Kinder 10 Jahre alt sind – arbeitslos sind, liegt die Wahrscheinlichkeit, dass ihre Kinder später einen Universitätsabschluss machen, nur bei 25 Prozent. Von den Kindern, die erst im Alter von 12 Jahren von der Arbeitslosigkeit des Hauptverdiener-Elternteils betroffen sind, erreichen dagegen 30 Prozent einen Studienabschluss. Der ungünstige Zeitpunkt sorgt unter Kindern, die aufgrund der Arbeitslosigkeit ihrer Eltern ohnehin schon benachteiligt sind, also für einen Rückgang der Akademikerquote um rund 14 Prozent.

Im Durchschnitt erzielen betroffene Personen im Alter von 35 bis 37 Jahren ein um bis zu 3.500 Euro geringeres Jahreseinkommen durch die Arbeitslosigkeit des Elternteils. Über die Dauer der Karriere macht das einen Unterschied von bis zu 65.000 Euro aus.“

Aber, wie sieht es mit den psychosozialen Aspekten bei den Kindern und Jugendlichen aus?

Die Forschungen auf diesem Gebiet sind noch sehr dünn. Sowohl in Statistiken als auch in Diskussionen werden sie überwiegend als Teil der Familie versteckt mit thematisiert, wenn es um Alleinerziehende, Mehrpersonenhaushalte oder Familien geht.

„Elterliche (Langzeit-)Arbeitslosigkeit betrifft die Kinder (im schulpflichtigen Alter) in ganz ähnlicher Weise wie die Erwachsenen. Alle besonders auffälligen Symptome der Auswirkungen von Arbeitslosigkeit im personalen und sozialen Bereich sind auch bei den mitbetroffenen Kindern beobachtet worden: Psychische Auffälligkeiten – Angstzustände, Schlafstörungen, motorische Unruhe, emotionale Labilität, Introversionen, Konzentrationsschwäche, Regressionen. Soziale Auffälligkeiten – Abbruch sozialer Kontakte, Angst vor Stigmatisierung, Verleugnung der Arbeitslosigkeit in der Familie, Distanzierung von den Eltern, Leistungsabfall, Delinquenz.“

(Kinder arbeitsloser Eltern: Erfahrungen, Einsichten und Zwischenergebnisse aus einem laufenden Projekt Karl G. Zenke, Günter Ludwig)

Kinder lernen besonders in den ersten Jahren durch Vorbildfunktion. In der Lernforschung nennt man dies „Lernen am Modell“. Kinder von langzeitarbeitslosen Eltern, deren Eltern ebenfalls schon arbeitslos waren, also Arbeitslosigkeit über zwei oder drei Generationen hinweg, sind ganz besonders betroffen , da sie diesen Zustand als Normalität erleben. Sogenannte „Hart-4-Generationen“ gibt es schon in Deutschland.

Kinder arbeitsloser Eltern haben im Vergleich zu anderen erheblich weniger berufliche Erfolgschancen und leiden sehr viel häufiger unter Zukunftsängsten und anderen psychischen Störungen sowie Entwicklungsdefiziten.

Interventionsmöglichkeiten und Maßnahmen

Arbeitslosigkeit ist ein gesamtgesellschaftliches Phänomen und Problem und kann nicht nur dem Einzelnen zugeschrieben werden und nicht nur beim Einzelnen ansetzen.

Der alleinige Fokus auf den Einzelnen erhöht dessen Problematik, da dies eine Form der Stigmatisierung darstellt, bei dem der Betroffene die Fehler und die Lösungen bei sich selbst suchen muss.

Vielen Maßnahmen liegt die Annahme zugrunde, die Arbeitslosigkeit sei „verhaltensbedingt“, also selbst verschuldet. Wissenschaftlich gesehen kann dies jedoch nicht belegt werden, da hierzu rückwirkend niemals das notwendige Datenmaterial erstellt werden kann. Es handelt sich also grundsätzlich um eine Vermutung.

Bei schwachem Arbeitsmarkt oder zu geringen Verdienstmöglichkeiten oder branchenbedingten Arbeits-marktkrisen liegen zudem ganz klar strukturelle Probleme vor, auf die der einzelne keinen Einfluss hat.

Und dennoch muss selbstverständlich eine Beratungsarbeit, unter der Berücksichtigung der äußeren Faktoren, verstärkt beim Individuum ansetzen. Denn dieses benötigt auf mehreren Ebenen Unterstützung.

Gesellschaftliche und erst wirtschaftliche Einflussfaktoren lassen sich nur langfristig durch Aufklärung, Wertewandel oder politisch verändern.

Fassen wir noch einmal zusammen, welche Probleme sich beim Individuum und seiner Familie durch Langzeitarbeitslosigkeit entwickeln und welche Lebenslebereiche betroffen sein können:

Grafik: Knut Diederichs

a) Welche Interventionen oder Maßnahmen können als kritisch bewertet werden?

Sämtliche Maßnahmen, bei denen die Annahme im Raum steht, der Arbeitslose sei vordergründig oder allein für seine Situation verantwortlich, rufen entweder Widerstände hervor oder lösen Gefühle der Stigmatisierung aus.

Sich wiederholende Maßnahmen, wie zum Beispiel, das dritte Bewerbungstraining, zeigt einerseits, dass die ersten beiden offensichtlich nicht von Erfolg gekrönt waren und werden von den Betroffenen auch häufig als Schikane empfunden. Denn aus ihrer Sicht haben sie seitdem „alles“ versucht. Die Inhalte wiederholen sich zudem, was eher langweilt als motiviert. Inhalte von Bewerbungstrainings sind nahezu identisch, aber auch widersprüchliche Meinungen, zum Beispiel zur Bewerbungsstrategie, rufen Irritation hervor.

Dazu zählen auch der Fokus auf zu viele (Anzahl) und wenig zielführende Bewerbungsaktivitäten, nur um eine bestimmte Quote zu erreichen. Sowie Bewerbungen auf Stellen außerhalb der Qualifikation oder des Selbstwertes. Erkennt der Bewerber darin eine sinnvolle, wenn auch schmerzhafte Alternative, dann bekommt die „Neuorientierung“ einen anderen Stellenwert.

Zu hohe Ziele oder wenig herausfordernde Ziele gehören ebenfalls dazu. Eine zu hohe Konzessions-bereitschaft bei der Art der angestrebten Arbeit ist demotivierend. Sogenannte „bad jobs“, also prekäre Arbeitsverhältnisse, sollten vermieden werden. Sie können in einzelnen Fällen zum schnellen Erfolg führen, aber langfristig tragen diese nicht zum Erhalt der Gesundheit bei und bergen einen Bumerang-Effekt.

Jede Arbeitslosigkeit, die umso länger andauert, erhöht die Gefahr krankmachender und demotivieren-der Faktoren und erschwert selbstverständlich die Integrationschancen allein schon aufgrund des schwindenden „Marktwertes“.

Maßnahmen, die zum Abschluss nicht zu einer erfolgreichen Vermittlung führen, verschlechtern die psychische Situation und Motivation der Betroffenen, da sie als Misserfolg gewertet werden.

Menschen mit einer hohen Identifikation mit ihrem Job oder ihrer Berufsrolle sowie mit einem hohen Leistungsanspruch tragen eine größere Last, wenn es zu einer Arbeitslosigkeit kommt.

Eine hohe Hoffnung (Erwartungshaltung) auf einen neuen Job wirkt sich anfangs motivierend, aber langfristig demotivierend aus. Bei niedriger Erwartungshaltung ist es umgekehrt.

Das eigene Problemlösungsverhalten stellt ebenfalls einen wesentlichen Faktor bei diesen Prozessen dar, dazu komme ich aber weiter unten noch.

b) Welche Interventionen sind motivierend und stabilisierend?

Jede Geschichte hat eine Vorgeschichte und sollte entsprechend gewürdigt werden, indem sie besprochen, reflektiert und gemeinsam bewertet wird.

Die Vergangenheit eines Menschen ist mehr oder weniger, aber stets eine (Re-)Konstruktion. Sie wird
aus der Sichtweise des Betroffenen erzählt. Und dabei werden Zusammenhänge subjektiv rekonstruiert.

Zum Schutz des eigenen seelischen Systems neigen viele Menschen dazu, die Gründe für Schwierig-keiten oder Fehler im Außen zu suchen oder füllen Gedächtnislücken gerne mit konstruierten Fakten.

Dennoch bleibt der Betroffene der Einzige, der diese Geschichte erzählen kann und es ist wichtig, die Historie kennen zu lernen, die zur Arbeitslosigkeit oder zur Langzeitarbeitslosigkeit geführt hat. Eine jahrelang belastende Arbeitssituation aufgrund von Missstimmung im Team, Über- oder Unterforderung oder ein über Jahre drohender Personalabbau hinterlassen ihre Spuren und stellen die Grundlage für späteres Entscheidungsverhalten dar.

Die zahlreichen Versuche, aus der Arbeitslosigkeit herauszukommen (wichtige Frage: was hat der Mensch bisher schon alles versucht?), Misserfolge, erschwerende zusätzliche Aspekte und Einflüsse, die eine Folge des Arbeitsverlustes und dann wiederum eine Ursache für weitere Probleme sein können, sollten gewissenhaft erfasst werden.

Menschen erzählen in der Regel gerne ihre Geschichten.

Jede Maßnahme, die möglichst früh ansetzt, erhöht die Erfolgsaussichten. Daher sind Out- oder New-placement-Programme wünschenswert. Diese setzen in der Regel vor Eintritt möglicher Arbeitslosigkeit an.

Verbesserung der Bewerbungsqualität und Präsentationsfähigkeit gehören, wie auch die gezielte und arbeitsmarktbezogene Verbesserung von Fachkompetenz (Zukunftsjobs) dazu.

Reflexive Verfahren, die das informelle Wissen und Können des Betroffenen herausarbeiten, stellen einen zentralen Ansatz in der arbeitsmarktorientierten Beratung dar.

Eine Teilhabe am Arbeitsleben, zum Beispiel durch Teilzeit- und Minijobs, wirken sich nicht nur förderlich auf den Geldbeutel aus und damit wiederum auf die Erhöhung von Handlungsspielraum oder der Absicherung von Grundbedürfnissen, sondern ermöglichen soziale Kontakte und können das Selbst-wertgefühl erhöhen, sofern die Art der Arbeit die Akzeptanz des Betroffenen findet.

Sogar Schwarzarbeit wirkt sich eher positiv auf die Psychohygiene aus. Staatliche Maßnahmen sollten Arbeitsmöglichkeiten und Zusatzverdienste nicht gleichzeitig durch Leistungskürzungen verhindern. Aktivität sollte nicht sanktioniert, sondern gefördert und begleitet werden.

Psychologisch orientierte Trainings und Coachings, die Handlungskompetenz, Motivation und Selbstwirksamkeitserwartung erhöhen, können grundsätzlich als förderlich bewertet werden.

Jegliche Maßnahmen, die dem Lebensalltag Struktur und Orientierung verleihen, attraktive und erreichbare Ziele vermitteln, Erfolgserlebnisse erzielen und zu einer gesundheitsförderlichen Lebensführung verhelfen (z.B.: Ernährung, Bewegung, etc.), wirken sich positiv auf den Betroffen und sein soziales Umfeld aus.

c) Verhaltensprävention und Verhältnisprävention

Angestrebt wird eine Kombination aus Verhaltensprävention und Verhältnisprävention.

Wie der Begriff „Verhaltensprävention“ schon sagt, geht es hier um eine Intervention beim eigenen Verhalten und der Vermeidung von verhaltensbedingten negativen Einflüssen. Damit ist unter anderem gesundheitsschädigendes Verhalten gemeint, wie zum Beispiel mangelhafte Ernährung oder Konsum von Drogen. Aber auch nicht förderliche emotionale und mentale Prozesse (negatives Denken), welche eine schädliche Situation stabilisiert oder den Weg daraus erschwert.

„Verhältnisprävention“ (strukturelle Prävention) beschäftigt sich mit den technischen, organisatorischen und sozialen Bedingungen des gesellschaftlichen Umfeldes und deren Auswirkungen auf die Entstehung von Krankheiten. Sie zielt auf die Veränderungen der Lebensbedingungen der Menschen.

d) Fördernde und weniger fördernde Problemlösungsstrategien

Ein effektives Stressmanagement trägt erheblich zur Erhaltung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit bei.

Aus vielen wissenschaftlichen Studien ist bekannt, dass ein richtiges Zusammenspiel von Stressbewäl-tigungsstrategien deutlich die Stressbelastung senken kann.

Vorweg ein paar Erklärungen zum Phänomen Stress.

Durch die Arbeiten des Mediziners Dr. Hans Seyle wurde der Begriff „Stress“1956 erstmalig bekannt.

Er wurde aus der Materialforschung entlehnt. Auf ihn geht auch die Unterscheidung zwischen Distress und Eustress, also zwischen negativ und positiv erlebtem Stress, zurück.

Dr. Hans Seyle formulierte folgende Definition:

Er definierte Stress als „die unspezifische Antwort des Körpers auf eine Anforderung“. Stress ist eine Aktivierungsreaktion unseres Körpers und nicht die Ursache, die ihn auslöst. Während der Begriff „Stress“ als solcher neutral ist, d.h. nichts darüber aussagt, ob die körperliche Aktivierung positiv oder negativ ist, wird er in der Umgangssprache meist negativ im Sinne einer Belastung verwendet: „Ich stehe unter Stress“ oder „Das war wieder ein Stress heute“.

Nach Lazarus kommt zur Auswirkung von sogenannten „Stressoren“ (das, was einem Menschen Stress macht) ganz entscheidend die eigene Bewertung hinzu.

Dazu zählen die Interpretation und Bewertung des Stressors sowie die der eigenen Ressourcen.

„Stressbewältigung umfasst kognitive und verhaltensbezogene Anstrengungen zur Handhabung externer und interner Anforderungen, die von der Person als die eigenen Ressourcen beanspruchend oder überfordernd angesehen werden.“ (Lazarus & Folkman, 1984, S. 141)

Die Stressbewältigung wird als Coping bezeichnet. Lazarus unterscheidet drei verschiedene Arten des Copings.

Problemorientiertes Coping

Das Individuum versucht, durch Informationssuche, direkte Handlungen oder auch durch Unterlassen von Handlungen Problemsituationen zu überwinden.

Emotionsorientiertes Coping

Das Individuum versucht, die durch die Situation entstandene emotionale Erregung abzubauen.

Bewertungsorientiertes Coping

Das Individuum bewertet die Belastung eher als Herausforderung, wodurch Ressourcen frei werden, um angemessen zu reagieren. Dies kann nur gelingen, wenn konkrete Problemlösungsansätze gefunden werden (siehe problemorientiertes Coping). Es sollten also verschiedene Bewältigungsstrategien kombiniert werden (vgl. Lazarus 1999).

Was als Stressor angesehen wird und welche Copingstrategie eingesetzt wird, das hängt auch sehr von Persönlichkeitsaspekten ab sowie von der Sozialisation. Also von erlerntem Verhalten.

Aktives emotionsorientiertes Coping, wie zum Beispiel, Sport oder vielleicht bewußte Formen der Katharsis können noch differenziert werden von Wutausbrüchen, Weinen oder ähnlichem.

Stressverschärfende Gedanken erschweren den Lebensalltag und sie sind zahlreich beim Menschen
zu finden. In besonderen Belastungssituationen wirken sie umso verstärkender. Diese gilt es bei der „kognitiven Umstrukturierung“ in neue hilfreiche Gedanken umzuwandeln und die Herausforderung in einer Situation zu sehen.

Der Stressforscher Gerd Kaluza beschreibt fünf bekannte stressverschärfende Haltungen:

Sei perfekt
Sei beliebt
Sei unabhängig
Behalte die Kontrolle
Halte durch

Jede dieser Haltungen erschweren den täglichen Umgang mit Herausforderungen und sind jeweils angstgesteuert. „Sei perfekt“ ist zum Beispiel ein überzogener Leistungsanspruch über den Selbst-bestätigung gesucht wird. Er ist gleichermaßen genährt von der Angst vor Fehlern und Misserfolg.

Perfektion ist in vielen Arbeitsbereichen wichtig. Aber die stressverschärfende Haltung „Sei perfekt“
wird dann zum Problem, wenn sie auch auf andere oder alle Lebensbereiche übertragen wird.

Dies führt dauerhaft zur Überforderung und zur Erschöpfung.

Im Rahmen einer kognitiven Umstrukturierung sucht der Betroffene eine alternative Haltung sowie alternative entlastende Formeln.

Zum Beispiel: „Auch ich darf Fehler machen!“ Oder „So gut, wie möglich, aber auch so gut, wie nötig!“ „Weniger ist manchmal mehr!“

Vermeidungsorientierte Problembewältigungsstrategien sind wohl jedem Menschen bekannt, der sich ernsthaft mit seiner eigenen Persönlichkeit befasst. Humorvoll spricht man vom „inneren Schweinehund“. Kommt es je doch zur Verdrängung von Problemen, dann entwickeln sich destruktive Strukturen.

Ziel ist es daher, die Schwierigkeiten als Herausforderungen zu sehen und problemorientierte Bewältigungsstrategien zu entwickeln. Bewältigte Probleme erhöhen die Kompetenz, stärken das Selbstvertrauen und bieten Erfolgserlebnisse.

Schlussfolgerung

Eine gewachsene Lebenssituation hat stets viele Seiten und Aspekte und die Entstehung von Problemen hat zahlreiche Einflussfaktoren. Einseitige Betrachtungsweisen und vereinfachtes Ursache-Wirkungs-Denken (wer hat Schuld?) bringen keine Hilfestellung. Komplexe und ganzheitliche Ansätze sind hier wichtig, um Lebensgeschichten und schwierige Lebenssituationen zu verstehen.

Solche Ansätze gibt es und sie werden hier auf dieser Seite in Zukunft noch dargestellt.

Sehr viele Menschen wissen: „ein Problem kommt selten allein!“ Und wenn es an Ressourcen fehlt,

dann wird ein Loch mit einem anderen gestopft. Das ist in der entsprechenden Situation nachvollziehbar, erscheint sogar logisch, bzw. einfach notwendig. Am Ende jedoch findet man einen Teppich voller Löcher vor. Kann man dies einem Betroffenen vorwerfen?

Man werfe einen Blick in die Politik, in die Wirtschaft und Finanzwelt, Energiewirtschaft und auf Natur und Umwelt. Politiker stopfen Haushaltslöcher mit Geld aus anderen Töpfen. Dieses Geld fehlt dann wieder bestimmten Bevölkerungsgruppen (in der Zukunft). Die nächsten Wahlen sind aber noch weit entfernt.

Elektromobilität hier, saubere Luft vor der Tür, Kinderarbeit dort und Umweltverschmutzung wo anders.

Probleme scheinen Attraktionsenergie zu besitzen … sie ziehen weitere Probleme an. Dann kommt eins zum anderen. Und ein Tunnelblick entsteht leicht.

Der arbeitslose Mensch, sowie jegliche Person in schwierigen Lebenssituationen sollte daher nicht

vorverurteilt werden. Denn nur, weil auf meinem Weg bisher keine Steine lagen, heißt es nicht, dass ich nicht auch mal stolpern könnte.

Langzeitarbeitslosigkeit wird daher von zahlreichen Problemen auf finanzieller, gesundheitlicher und sozialer Ebene begleitet. Diese

„Baustellen“ binden sehr viel Energie und benötigen ständige Aufmerksamkeit. Diese Energie fehlt dann für berufliche Zielplanung und

Veränderung.

Daher macht hier auch ein Life- und Sozialcoaching Sinn und unterstützt in schwierigen Lebensphasen.

Dennoch liegt jedes Problem sowie dessen Lösung im Blick des Betrachters. Der Blickwinkel und die eigenen Bewertung der Situation und

der eigenen Ressourcen entscheiden letztendlich, was ein Problem ist oder eine Herausforderung. Daher ist es wichtig, eine andere Haltung

zur Lebenssituation und zur eigenen Person zu finden, um mögliche Auswege zu erkennen.

Arbeitswelt und Kompetenzen älterer Arbeitnehmer

Sun, 09 Aug 2020 18:15:47 GMT

Eine neue Einordnung

Der vorliegende Artikel ist schon über fünfzehn Jahre alt. In dieser Zeit hat es noch einen breit angelegten Personalabbau bei „älteren“ Arbeitnehmern gegeben. Teilweise auch auf freiwilliger Basis, meistens aber auf besondere Empfehlung, damit Platz für jüngere und aktueller ausgebildete Fachkräfte geschaffen wurde.

Diese „älteren“ Arbeitnehmer, ab 50 Jahre alt, sind mit sehr guten Abfindungen nach Hause gegangen. Mit dieser Gruppe jedoch auch sehr viel Know-how. Genau genommen, Erfahrungswissen und -können sowie gewachsene Beziehungsstrukturen.

Das haben viele Firmen dann im Nachhinein gemerkt und einige der freigesetzten Mitarbeiter wieder zurückgeholt. Denn aktuelles Schul- oder Hochschulwissen kann nicht das Alltags- und Erfahrungswissen aus der Praxis vollkommen ersetzen.

Weil der Artikel schon ein paar Jahre älter ist, aber dennoch an Aktualität und in den Kernaussagen überhaupt nicht an Wichtigkeit und Richtigkeit verloren hat, passen nicht sämtliche Aussagen in die heutige Zeit.

Die niedrigen Geburtenzahlen und die höhere Lebenserwartung lassen eine Gesellschaft durchschnittlich älter werden. Aber es wird übersehen, es gibt nicht nur „zu viele“ Alte, es gibt gleichzeitig „zu wenige“ Junge. Der, unter dem Begriff „demografischer Wandel“, bekannte Prozess geht gleichzeitig einher mit der Entstehung des Fachkräftemangels. Dieser hängt jedoch auch mit der zunehmenden Geschwindigkeit an vermehrtem Wissen und der rasanten Entstehung neuer Technologien zusammen.

Gleichzeitig ist immer noch zu beobachten, dass Mitarbeiter über 50 Jahren seltener eingestellt werden. Auch das Renteneintrittsalter steigt immer weiter und man spricht schon von einer Rente ab 70. Das passt selbstverständlich nicht zusammen.

Dieser Artikel soll aufklären über die Fähigkeiten von älteren Arbeitnehmern und mit Vorurteilen aufräumen. Denn es gibt immer noch fest gefahrene Meinungen, was die kognitiven Fähigkeiten Älterer betrifft und deren Rolle in der Gesellschaft.

Rollenzuschreibungen haben sich in „modernen“ Gesellschaften sehr verändert.

„In jungen Gesellschaften, in denen ältere Menschen Seltenheitswert haben, werden diese besonders geehrt und geachtet. In früheren Zeiten wurden gerade den Älteren richterliche, lehrende und heilende Funktionen zugeschrieben. Sie genossen als Ratgeber, als Übermittler der Traditionen, als Erfahrene eine ganz besondere Achtung.

Dies gilt in unserer Zeit schon lange nicht mehr. Funktionen des Speicherns, Behaltens und Erinnerns wie auch die Weitergabe von Wissen und Informationen werden heutzutage weitgehend durch moderne Technologien ersetzt.

Das Alter in einer alternden Gesellschaft wie der unseren ist durch einen Rollenverlust gekennzeichnet.“ (Prof. Dr. Dr. h.c. Ursula Lehr)

Historischer Blick auf Kindheit und dem Umgang mit dem Alter

Bevor hier auf das eigentliche Thema, nämlich der Umgang mit dem Alter und die Situation des älteren Menschen, genauer des älteren Arbeitnehmers, eingegangen wird, erfolgt ein kleiner Ausflug in die Geschichte der Kindheit. Es ist für viele von uns heute selbstverständlich, dass das Leben aus Kindheit, Erwachsenenalter und Alter besteht. Aber das war nicht immer so, zumindest nicht im Bewusstsein der Menschen. Natürlich hat es schon immer Kinder gegeben. Aber die für uns heute so selbstverständliche Tatsache, dass es eine Kindheit als eigenständiger Phase gibt, als einen Schonraum und eine Erziehungs- und Bildungszeit, ist eine kulturelle Errungenschaft. Die Hintergründe dieser Errungenschaft sollen hier ganz kurz angerissen werden, um zu zeigen, dass im Laufe des kulturellen Wandels sich auch die Sichtweise von und damit der Umgang mit den Lebensphasen verändert.

Die menschliche Entwicklung wird im allgemeinen Verständnis in Jugend, Reife und Alter unterschieden und es wird davon ausgegangen, dass diese biologischer Natur ist. Das Altern ist ganz klar ein biologischer Prozess, aber das Verständnis davon und die Definition dessen wird von gesellschaftlichen, technischen und wirtschaftlichen Veränderungen und Entwicklungen beeinflusst.

Vor dem Mittelalter hat es zum Beispiel keine Kindheit in unserem heutigen Sinne gegeben. (Das können wir bei Aries und Postman nachlesen.) Sobald ein Kind sich allein fortbewegen und verständlich machen konnte, lebte es mit den Erwachsenen in einem natürlichen „Lehrverhältnis“, ob dies nun Religion, Sprache oder Sitte, Sexualität oder ein Handwerk betraf. Doch auch in dieser „Kindheit“ sind die Kinder bloß kleine Erwachsene. Sie trugen die gleichen Kleider, spielten die gleichen Spiele, verrichteten die gleichen Arbeiten, sahen und hörten die gleichen Dinge wie die Erwachsenen und hatten keine von ihnen getrennten Lebensbereiche. ¹

„In einer mündlichen Welt gibt es vom Erwachsenen keine genau umrissene Vorstellung und noch viel weniger vom Kind. Deshalb findet man in allen Quellen, dass im Mittelalter die Kindheit mit sieben Jahren endet. Warum mit sieben? Weil die Kinder in diesem Alter die Sprache beherrschen.“ ² Postman geht noch einen Schritt weiter und erkennt in der Erfindung des Buchdrucks eine entscheidende Vorraussetzung dafür, dass sich eine eigene Lebensphase entwickeln konnte, die unter dem Vorzeichen des Lernens, der Entwicklung und des Erwachsen-Werdens steht. Die Verbreitung von Wissen, Erkenntnissen und Erfahrungen haben seiner Meinung nach entschieden dazu beigetragen, dass der „von Mündlichkeit bestimmte Verständniskontext des Mittelalters allmählich verschwand.“ ³ „Denn im Mittelalter konnte weder jung noch alt lesen, und das Leben aller vollzog sich im Hier und Jetzt, im Unmittelbaren und Lokalen... Deshalb bedurfte es auch keiner Vorstellung von Kindheit, denn alle hatten teil an der gleichen Wissensumwelt und lebten insofern in der gleichen gesellschaftlichen und kulturellen Formation. Als aber die Druckerpresse zur Wirksamkeit gelangt war, da zeigte sich, dass mit ihr eine neue Art von Erwachsenenheit auf den Plan getreten war. Seit der Erfindung des Buchdrucks musste die Erwachsenenheit erworben werden. Sie wurde zu einer symbolischen Leistung, war nicht länger Resultat einer biologischen Entwicklung. Seit der Erfindung des Buchdrucks mussten die Kinder Erwachsene werden, und dazu mussten sie lesen lernen, die Welt der Typografie betreten. Damit ihnen das gelang, brauchten sie Erziehung. Deshalb erfand die europäische Zivilisation die Schule von neuem. Und damit machte sie aus der Kindheit eine Institution.“ ⁴

Genauso wie sich eine Vorstellung der Kindheit als eigenständiger Phase mit ganz eigenen Bedürfnissen und Eigenschaften im Bewusstsein der Menschen entwickelt hat, unterliegt auch die Vorstellung vom Alter einer ständigen Veränderung durch gesellschaftliche Prozesse und Denkweisen. Die Industriegesellschaft hat eine Dreigenerationenstruktur hervorgebracht. Im Rahmen einer systematischen Eingliederung in das Berufs- und Erwerbsleben hat sich eine Lern- und Lehrphase entwickelt. Daran schließt sich die Zeit der Produktivität an. Im letzten Drittel erfolgt aufgrund der Rationalisierung, Effizienzsteigerung und einer immer schneller voranschreitenden technischen Entwicklung wieder eine systematische Ausgliederung der Alten aus dem Produktionsbereich, damit dieser reibungslos weiter laufen kann. Der Eintritt in die Rente ist somit eine gesellschaftliche Errungenschaft und unterliegt einer juristischen Definition. Die deutsche Rente ist heute 122 Jahre alt. 1898 verabschiedete der Reichstag das erste deutsche Invaliditäts- und Altersversicherungsgesetz. Das stolze Alter von 70 Jahren wurde damals jedoch nur von wenigen erreicht, das Durchschnittsalter lag bei 40 Jahren. Seit 1945 liegt das Renteneintrittsalter bei 65 Jahren. Mit Erreichung des Rentenalters gehört ein Arbeitnehmer heutzutage nun definitiv zu den Alten.

Die Identifikation mit der Arbeitsrolle ist zentral in unserer Gesellschaft. Der Beruf ist das strukturierende Merkmal in unserem Lebenslauf. Auch dadurch wird das Alter primär zu einer gesellschaftlichen Kategorie.

In der Biologie und in der Psychologie wird dieser Aspekt jedoch ganz anders gesehen. Hier wird selten von „Alter“, sondern eigentlich von „altern“ gesprochen. Altern wird als ein Prozess, der ständig und kontinuierlich voranschreitet. Veränderung, Entwicklung, Wachstum und Zerfall, Neu- und Restrukturierung, Höherentwicklung werden dabei gleichermaßen beachtet. Hier wird deutlich, dass Altern nicht nur mit Verlusten einhergeht, sondern auch durch Gewinn geprägt ist, ganz entgegen der allgemeinen Meinung, der Eintritt ins Rentenalter gehe automatisch mit Verfall und Verlust einher. Auf diesen Aspekt wird später noch genauer eingegangen.

Auf der einen Seite erwartet uns eine Gesellschaft, die immer älter wird. Durch verbesserte Arbeits- und Lebensbedingungen, durch medizinischen und technischen Fortschritt leben wir länger. Immer mehr Menschen erleben dadurch eine neue Lebensphase, die man auch als „dritte Lebensphase“ bezeichnet. Immer mehr ältere Menschen erhalten die Möglichkeit, eine nachberufliche Phase in mentaler und körperlicher Gesundheit zu erleben und zu verbringen. Die traditionelle Drei-Generationen-Gesellschaft (Jugend, Reife, Alter) wird dadurch abgelöst durch eine Vier-Generationen-Gesellschaft: Jugend, Reife, jugendliches Alter und Alter.

Eine weitere Entwicklung, die mindestens seit den 80er Jahren zu beobachten ist, zieht ganz ohne Zweifel enorme menschliche, gesellschaftliche und wirtschaftliche Probleme nach sich. Immer mehr Mitarbeiter werden im Rahmen von betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen gekündigt. Betroffen sind ganz verstärkt die Älteren, die immer früher in einen sogenannten Vorruhestand gehen. Erste Gegenbewegungen sind zwar vorhanden oder werden diskutiert, aber die Tendenz ist klar: Immer mehr Unternehmen beschäftigen keine Mitarbeiter mehr, die über 50 Jahre alt sind.

Somit haben wir es mit einer immer größer werdenden Gruppe von Menschen zu tun, die immer früher aufgrund eines falschen Verständnisses von Alter von der restlichen Gesellschaft ausgegrenzt wird. Ihnen wird der Rückzug aus dem Berufsleben und aus der Erwerbstätigkeit aufgezwungen. Diese Menschen sind in der Regel gesundheitlich und geistig genauso fit wie jüngere und beruflich auf hohem Niveau (siehe unten). Mit diesem Rückzug aus dem Berufsleben geht ein Verlust der Identität, ein Verlust der Einbindung in ein gesellschaftliches System, ein Verlust des Selbstwertgefühls und ein Verlust an Sinnhaftigkeit einher.

Während Konflikte bei der Eingliederung in das Berufsleben aufgrund der noch verbleibenden längeren Lebenszeit durch mehr Handlungs- und Gestaltungsfreiraum kompensiert werden können, ist diese für den älteren Menschen begrenzter und damit erhalten Konflikte einen anderen Stellenwert.

Die Chancen einer Bewältigung des Austritts aus dem Berufsleben sind auch je nach Ausbildung und Berufsstand sehr unterschiedlich. Wenn einfache und mittlere Angestellte ihre meiste Zeit weisungsbezogen gearbeitet haben und wenn sie daher weniger geistige Flexibilität und soziale Kompetenz entwickelt haben, werden besonders sie größere Schwierigkeiten haben. Demgegenüber können Handwerker nach dem Berufsleben gestalterisch auf ihre handwerklichen Fähigkeiten zurückgreifen. Akademiker oder leitende Angestellte können zum Beispiel ihr Fachwissen weiter ausbauen oder ihre geistigen Fähigkeiten oder Interessen nutzen. Noch offene Bildungswünsche werden angegangen oder lang geplante Projekte begonnen. Auch leiden Männer tendenziell stärker unter einem Arbeitsverlust, da ihre Identität mehr auf die Berufsrolle ausgerichtet ist. Frauen der Nachkriegsgeneration dagegen, die während Ihrer Berufstätigkeit mehrdimensional tätig waren, zum Beispiel als Mutter und als Hausfrau, entwickelten dadurch eine größere Flexibilität.

Man kann sagen: je mehr der Mensch eigenbestimmt gearbeitet und gelebt hat, desto größer sind seine Chancen einer kreativen Bewältigung solcher Krisen. Es gibt Berufsgruppen, bei denen die Berufstätigkeit bis zum Tod keine Seltenheit ist: Schauspieler oder Künstler, Professoren, Politiker und Selbständige.

Stärken-Schwächen-Analyse und die kristalline Intelligenz

Das Altern und das Alter in unserer Gesellschaft und damit auch im Berufsleben erfährt eine Abwertung. Das sehen wir ganz deutlich in der Tatsache, dass ab einem Alter von 50 Jahren immer mehr Mitarbeiter aus dem Berufsleben entlassen werden, teils mit Anreizen, wie sehr großen Abfindungen. Bewerber über 50 haben kaum Chancen auf eine Neuanstellung. Es geht noch weiter: Teilweise gehören 40-jährige auf dem Arbeits-markt bereits schon zu den Älteren oder Alten. Die Kosmetikindustrie und auch die Wellnessbewegung unterstützt eigentlich auch die Tendenz in unserer Gesellschaft, das Altern als etwas darzustellen, was es um jeden Preis zu vermeiden gilt (obwohl es ja grundsätzlich gut und erstrebenswert ist, sich gesund und flexibel zu halten). Es geht eigentlich darum, nicht alt auszusehen. Jedes graue Haar und Fältchen müssen verschwinden. Anti-Aging ist das Zauberwort, hinter dem sich offensichtlich eine ganz massive Abwertung des Alterungs- und damit doch eigentlich Reifungsprozesses des Menschen verbirgt. Altern und seine Erscheinungsformen werden als Makel betrachtet. Wir unterliegen in der heutigen Zeit einem Jugendwahn.

Altern wird vornehmlich als ein Abbauprozess gesehen , der in erster Linie mit dem Verlust von Möglichkeiten und Fähigkeiten einhergeht. Diese Sichtweise ist nicht nur ein-seitig, sondern schlichtweg falsch, weil man hier von einem eindimensionalen Entwicklungsprozess ausgeht: Zunahme von Fähigkeiten von der Kindheit an zum Erwachsenen-alter und Abnahme von Fähigkeiten vom Erwachsenenalter zum Alter. Altern ist aber ein vielschichtiger Veränderungsprozess, bei dem sich der Organismus permanent an äußere und innere Anforderungen anpasst und dabei an Komplexität gewinnt. Während die Fähigkeit zu kurz-zeitig hohen Leistungen abnimmt, wird der Organismus fähiger, eine stetige Leistung zu erbringen. Die psychische Struktur wird zudem gefestigter, wodurch ältere Menschen auch mit Krisensituationen allgemein besser umgehen können. Das Erfahrungsspektrum wird größer und komplexer, die soziale Kompetenz nimmt im Allgemeinen zu. Während bestimmte körperliche Fähigkeiten, wie zum Beispiel die Reaktionsfähigkeit abnehmen, nehmen also andere Fähigkeiten zu.

Defizit- und Kompetenzmodell

Es konkurrieren zwei Modelle miteinander. Das Defizitmodell, welches davon ausgeht, dass mit zunehmenden Alter die Fähigkeiten zurück gehen und das Kompetenzmodell, welches betont, dass sich mit zunehmenden Alter neue und andere Kompetenzen entwickeln.

Die neue psychologische Forschung zeigt unter anderem, dass der ältere Mensch gar nicht weniger leistungsfähig ist als der jüngere, er ist jedoch anders leistungsfähig. Und in dieser Andersartigkeit liegen wiederum besondere Chancen, insofern man sie erkennt. Das folgende Schaubild soll dies verdeutlichen:

Abb.: Kompetenzwechsel im Alter Abb.: Altersbedingte Veränderung des Kompetenzprofils

Quelle siehe Anhang ⁵

Anstelle von Abbau der älteren Mitarbeiter sollten bei der Gestaltung der Arbeitsplätze mehr die Vorzüge und Stärken der Älteren berücksichtigt werden. Außerdem sollten die Arbeitsabläufe dergestalt angepasst werden, dass sie zur Veränderung im Kompetenzprofil der Älteren passen.

Mit dem Abbau der älteren Mitarbeiter gehen somit neben dem beruflichen und fachlichen Know-how ganz besonders auch wichtiges menschliches Know-how für die Firmen verloren. „Beispiel Intelligenz: Während im Laufe des Alters die sogenannte fluide Intelligenz, also die Mechanik des Denkens, abnimmt – das Denken somit langsamer wird -, bleibt die sogenannte kristalline Intelligenz, die Pragmatik des Denkens, weitgehend konstant. Bei manchen gewinnt sie sogar an Kapazität. Auch die Sprachkompetenz, die soziale Kompetenz und das berufliche Wissen nehmen (...) im Alter zu. Ihren Höhepunkt erreicht die kristalline Intelligenz nach neuesten Erkenntnissen sogar erst um die 50.“ ⁶

Erfahrungen und Kenntnisse kristallisieren sich ebenfalls aus . Der ältere Mitarbeiter hat tendenziell mehr Überblick, einen Blick für das Ganze und mehr soziale Kompetenz. Er wird, je nach Förderung durch das Unternehmen und je nach Ausprägung und Kultivierung seiner Potentiale zu einem sicheren, versierten und loyalen Teamkollegen und/oder zu einer Art Mentor oder Coach für die jüngeren Mitarbeiter. Er kann berufliche Erfahrungen weitergeben. Immer häufiger wird diese Tatsache genutzt. Viele Firmen greifen mittlerweile auf diesen „Senior-Berater“ zurück. Ältere Menschen verfügen über Wissen, Erfahrungen und Fähigkeiten, die einen potentiellen Gewinn für Gesellschaft und Arbeitswelt darstellen.

Es gibt also durchaus auch Firmen, die mittlerweile wieder das Potential der Älteren erkennen, fördern und Arbeitsprozesse und Stellenprofile an eine älter werdende Belegschaft anpassen. Zwar sind dies Ausnahmen, aber immerhin sind es positive Signale. Es gibt auch Stellenbörsen für Arbeitsuchende ab 50+. Irgendwie schmerzhaft ist es jedoch auch, dass es auch Stellenbörsen für Arbeitnehmer ab 40+ gibt. Wer sich so früh schon für alt hält, sollte sich und die eigene Identität kritisch hinterfragen.

Die Leistungsfähigkeit des Älteren ist nicht schlechter, sondern eben anders. Wir aber haben eine einseitige Sichtweise von Leistung entwickelt, die nicht nur dazu führt, dass Alter an sich als Krankheit betrachtet wird, sondern auch schon die jüngeren Menschen immer mehr krank macht. Immer mehr junge Menschen leiden unter Burn-out-Symptomen. Junge Führungskräfte landen wegen Überarbeitung, Stresssymptomen und Leistungsängsten in Kliniken. Der junge Mensch kann nicht das leisten, was der ältere leistet und der ältere kann nicht das leisten, was der Jüngere leistet. Wir brauchen eine differenziertere Vorstellung von Leistung und Können.

Literatur:

1 Vgl. Aries, Phillip „Die Geschichte der Kindheit“, S. 69-126.

2 Postman, Neil „Das Verschwinden der Kindheit“, S. 24.

3 ders. S. 47.

4 ders. 47-48.

5 Kayser, Friedrich / Uepping, Heinz „Kompetenz der Erfahrung - Personalmanagement im Zeichen demografischen Wandels“, S. 153 und S. 174.

6 Wirtschaftswoche Nr. 7/ 12.2.1999.

Wir lernen immer

Fri, 22 May 2020 12:24:44 GMT

Und dürfen das Staunen nicht vergessen

Der Tod des Lernens

„Nun beginnt der Ernst des Lebens“, hieß es, als ich in die Schule kam. Ich war ohnehin nicht gerade begeistert, dass ich nun – und dann auch noch täglich – in so eine Einrichtung gehen sollte. Meine gesamte Lebensplanung bis zu diesem Tag wurde einfach über den Haufen geworfen. Aber als es hieß, der Ernst des Lebens würde nun beginnen, verlor ich komplett die Lust …

Solche Aussagen kennen wir alle mehr oder weniger: „der Ernst des Lebens …“. Wir wissen einerseits nicht wirklich, was durch solche Sätze ausgelöst werden kann. Auf der anderen Seite zeigt es aber auch, dass hier ein grundlegendes Missverständnis darüber vorliegt, was Lernen, Bildung und Leben bedeuten.

Biologie des Lernens

Lernen ist kein Ernst. Es ist ein ureigenes Bedürfnis des Menschen – ein grundlegendes Prinzip der Natur. Lernen macht Spaß und gelingt am besten auf der Basis von Freude.

Wir lernen immer. Der Lernprozess beginnt spätestens nach der Befruchtung der Eizelle und den ersten Teilungen der Zygote. Zellen differenzieren sich und wandern an ihren Bestimmungsort. Sie kommunizieren unentwegt miteinander und spezialisieren sich dabei. Es sind – wie alle Vorgänge in der Natur – wundersame und geheimnisvolle, höchst intelligente und fein aufeinander abgestimmte Prozesse. Die Zellen entwickeln sich zu Spezialisten, verändern sogar ihr Äußeres und eignen sich neue Verhaltensweisen an.

Unentwegt lernt der Organismus hinzu, bis er aus etwa einer Billion Zellen besteht, die alle optimal miteinander kooperieren. Und auch danach gehen die Lernvorgänge weiter.

Wenn ein Mensch geboren wird, hat er bereits eine breite Palette an Erfahrungen gemacht. Die dreidimensionale Ultraschalltechnik hat neue und erstaunliche Einblicke in die ersten intrauterinen Monate ermöglicht. So konnte man feststellen, dass der Fötus bereits ein komplexes Verhaltensrepertoire besitzt und einübt, auf dem späteres Lernen aufbaut. Er strampelt, gähnt, macht Atembewegungen, lächelt, reibt sich die Augen, spielt, freut sich, hat Angst, untersucht seine Umgebung, nimmt Kontakt auf, wenn ein Zwilling vorhanden ist, oder sucht auch einmal Abstand. Außerdem ist er eng mit dem Empfindungssystem der Mutter verbunden und nimmt die Außenwelt bereits wahr – zum Beispiel Stimmen und Musik.

Lernerfahrungen bauen aufeinander auf

Jede neue Lernerfahrung kann nur gemacht werden, weil sie auf bestehenden Erfahrungen aufbaut. So entwickeln sich der Mensch und seine Fähigkeiten vom Einfachen zum Komplexen und vom Organischen zum Geistigen. Bestimmte Erfahrungen und Lernschritte müssen in sogenannten „kritischen Phasen“ erfolgen – etwa beim Sprechen, Gehen oder Sehen. Dabei gibt es jedoch individuelle Toleranzbereiche.

Körper als Grundlage des Lernens

Der Körper ist stets am Lernen beteiligt. Genau genommen ist er die Grundlage dafür, dass kognitives Lernen später optimal stattfinden kann. So weiß man zum Beispiel, dass Kinder, deren Motorik sich nicht gut entwickelt hat und die schlecht rückwärtsgehen können, auch Schwierigkeiten beim „rückwärts Rechnen“, also beim Subtrahieren, haben.

Das Gehirn ist ein weiteres Wunderwerk, das niemals stillsteht und sich ständig verändert, umstrukturiert und anpasst. Die wichtigste Aufgabe des Gehirns ist – so Gerald Hüther – nicht das Denken, sondern das lebenslange Herstellen, Aufrechterhalten und Gestalten von Beziehungen: Beziehungen zwischen Neuronen, das Knüpfen von Verbindungen über Synapsen und die fortlaufende Abbildung der Prozesse im gesamten Organismus – von einfachen Regelkreisen bis hin zu komplexen Systemen.

Einer der wichtigsten Orte, die Lernen ermöglichen, sind die Synapsen – die Stellen, an denen Reize biochemisch weitergegeben werden. Diese „Erfindung“ der Natur war revolutionär. Sie ermöglicht es dem Nervensystem, sich permanent durch neue Verbindungen zu vernetzen, Kontakte zu anderen Nervenzellen herzustellen und weiter zulernen. Unser Gehirn verfügt über etwa 10¹⁵ Synapsen – das sind eine Million Milliarden!

Im Übrigen ermöglicht das Gehirn damit weitaus mehr Verbindungen, als es Atome im Universum gibt. Damit müsste sich doch etwas anfangen lassen, oder nicht?

Wege - Straßen - Auobahnen

Verbindungen, die häufiger genutzt werden, werden zu Wegen, aus Wegen werden Straßen und aus Straßen werden Autobahnen. Das nennt man Lernen – es ist aber gleichzeitig auch eine Form der Spezialisierung. Werden Wege weniger genutzt, baut das Gehirn sie wieder ab. Auch das ist Lernen, nämlich eine Form der Anpassung. Das Gehirn ist niemals inaktiv: Es baut sich permanent um und passt sich den Gegebenheiten an. Selbst wenn wir nicht bewusst lernen, lernt unser Gehirn – nämlich, dass etwas nicht mehr wichtig ist. Daher lernen wir immer.

Sie selbst können jedoch entscheiden, ob Sie daran interessiert sind, neue Verbindungen zu entwickeln, bestehende zu erhalten oder sich mit einigen wenigen „Datenautobahnen“ zu begnügen.

Kommunikation – Gefühl - Beziehung

Ohne Kommunikation kein Lernen. Ohne Beziehungen keine Kommunikation. Ohne Gefühl keine Beziehungen. Schon Einzeller kommunizieren miteinander und tauschen Informationen aus – sei es durch Botenstoffe, DNA oder sogar Zellkerne. Lernen geschieht stets auf der Basis von Beziehungen – und beim Menschen ganz besonders auf der Grundlage wertschätzender Beziehungen. Wird Lernstoff mit Druck und Angst vermittelt, verknüpft sich das Gelernte mit diesen negativen Gefühlen. Aus der Gehirnforschung weiß man, dass Neuronen, die gleichzeitig aktiviert werden, sich miteinander verbinden. Es heißt: „neurons that fire together wire together“. Ein negatives Ergebnis wollen wir doch vermeiden, oder? Effektives Lernen findet daher am besten in einer stressfreien Umgebung statt. Permanenter Stress in der Kindheit kann zudem nachweislich das Erbgut beeinflussen.

Die Verbindung zwischen Fühlen und Lernen ist eine weitere bedeutende „Erfindung“ der Evolution. Sie macht den Menschen zwar verletzlich und anfällig, ermöglicht aber zugleich eine besonders gute Anpassung an die Umwelt. Das Fühlen ist eine ebenso große – wenn nicht größere – Fähigkeit wie das Denken. Tatsächlich treffen wir viele Entscheidungen eher aus dem Gefühl heraus als rein rational. Dennoch wurde im Abendland das Denken lange Zeit zum höchsten Gut erhoben, während Gefühle oft als „Gefühlsduselei“ abgewertet wurden.

Wundern und Staunen

Wer sich wundern kann und das Staunen nicht verloren hat, bleibt innerlich jung. Wundern und Staunen – Fähigkeiten, die Kinder ganz selbstverständlich besitzen – sind die Grundlage für Offenheit. Wer offen ist, schaut neu hin und sieht genauer. Staunen weckt die Sinne, berührt die Gefühle und versetzt den Menschen in einen Zustand unvoreingenommener Wahrnehmung.

Doch was geschieht, wenn wir glauben, bereits alles zu kennen und zu wissen? Heute meinen wir oft, alles sei erklärbar – warum also noch staunen? Wir stellen immer seltener Fragen und suchen stattdessen schnell nach Antworten. Wer jedoch Fragen stellt, ohne sofort Antworten zu erwarten, ist ein Forscher, ein Pionier. Wer auf alles eine Antwort hat, wirkt entweder belehrend oder selbstgefällig. Wenn wir ehrlich sind, steckt dahinter oft Unsicherheit oder das Bedürfnis nach Kontrolle – die Schwierigkeit, sich selbst Ungewissheit einzugestehen. Kinder hingegen staunen und fragen unermüdlich: Warum?

„Das Schönste, was wir erleben können, ist das Geheimnisvolle. Wer es nicht kennt und sich nicht mehr wundern, nicht mehr staunen kann, der ist sozusagen tot, und sein Auge ist erloschen.“
(Albert Einstein)

Wer bin ich und wenn ja, wie viele

Mon, 01 Jan 2001 15:21:53 GMT

Die Persönlichkeit hat viele Facetten

„Erkenne dich selbst“ (Gnothi seauton) oder „Erkenne, was du bist“ verkündete eine Schrift am Apollontempel in Delphi ca. Mitte des 5. Jahrhunderts vor Chr.

Offensichtlich war es den Menschen schon vor ein paar tausend Jahren wichtig, sich selbst zu erkennen. Oder zumindest einigen Menschen. „Wer bin ich und wenn ja, wie viele?“ ist nicht nur humorvoll gemeint, sondern hat selbstverständlich einen ernsthaften Hintergrund.

Was ist das „Ich“, welches zu entdecken sich der Mensch zur Aufgabe gemacht hat? In asiatischen Kulturen hat sich die Meditation entwickelt und im Westen finden Yoga und andere kontemplative Praktiken zur Selbsterfahrung großes Interesse.

Und gleichzeitig wird doch so vieles dafür getan, damit anderen das eigene Ich verborgen bleibt.

Nicht jeder erhält einen Blick ins Innere der eigenen „Seele“ … könnten sich vielleicht doch dunkle „Abgründe“ auftun, die niemand sehen darf?

Gibt es überhaupt ein „Ich“ von dem wir so selbstverständlich sprechen? Muss an der „Persönlichkeit“ eigentlich gearbeitet werden? Wird sie entdeckt, entwickelt, entfaltet oder sollte ich mich von ihr lösen?

Dazu gibt es tatsächlich ganz unterschiedliche Ansichten in der Psychologie.

In unserer Gesellschaft gibt es offensichtlich einen zunehmenden Trend, die Persönlichkeit „frei“ zu wählen,

sie sogar zu designen. Und bis zu einigen Millimetern in die Tiefe geht das auch durchaus, ohne dass es zu ernsthaften gesundheitlichen Schäden führt.

Aber befindet sich die „Seele“ nicht ganz tief in unserem Innern? Reicht es dann, nur die Oberfläche aufzupolieren? Ist die Seele das gleiche, wie die Persönlichkeit oder der Charakter oder das Selbst, das Naturell, das Wesen, die Individualität, die Identität?

Alleine schon die Begriffsvielfalt deutet auf eine gewisse Herausforderung bei diesem Thema hin.

Oder ist es vielleicht doch viel einfacher, so wie es Plutarch formulierte. „Der Charakter ist weiter nichts als eine langwierige Gewohnheit.“

Persönlichkeit hat viele Facetten

Nicht nur eine Persönlichkeit hat viele Facetten, sondern auch das Thema „Persönlichkeit“ sowie das Phänomen „Persönlichkeit“ als Forschungsgebiet haben viele Facetten.

Die Frage nach der menschlichen Natur ist vielleicht so alt, wie die Menschheit selbst. Und daher haben sich auch die unterschiedlichsten Vorstellungen und Modelle über die „menschliche Seele“ entwickelt.

Die alten Griechen sprachen von den Temperamenten, die durch Säfte hervorgerufen wurden. Der Choleriker (Galle) ist besonders als Chef bei vielen Mitarbeitern nicht sehr beliebt.

Das Wort „Person“ in den europäischen Sprachen geht auf das lateinische Wort „persona“ zurück.

Dieses wurde hauptsächlich im Sinne von „Rolle, Charakter, Maske“ gebraucht. Im alten Rom trugen die Schauspieler Masken (persona), die dem Publikum die Eigenschaften der Person, die sie darstellten, zeigen sollten. So gab es zum Beispiel Masken mit lachenden, weinenden oder wütenden Gesichtern, die den jeweils typischen Charakter einer Rolle erkennbar und vorhersehbar machten.

„Bedenke, dass du nur der Schauspieler bist in einem Stück, das der Spielleiter bestimmt. (…) Deine Aufgabe ist es nur, die dir zugeteilte Rolle gut zu spielen; sie auszuwählen, steht einem andern zu.“ (Epiktet, 50 bis 138 n. Chr.)

Für die Behavioristen war die Persönlichkeit eine „Black Box“. Man schaute, was hinein ging und was rauskam (der Reiz und die Reaktion). Denn das alleine glaubte man, messen zu können.

Persönlichkeitsmodelle existieren viele und eine einheitliche Definition von „Persönlichkeit“ gibt es in der Psychologie bis heute nicht. Der Psychologe Allport hat schon in den 30er Jahren des letzten Jahrhunderts versucht, eine Fülle von über 50 verschiedenen Formulierungen aus Philosophie, Psychologie, Theologie und Soziologie zu Kategorien zusammen zu fassen und deren Gemeinsamkeiten herauszuarbeiten. Daran ist zu erkennen, dass in der Wissenschaft, wie im Alltagsdenken und -erleben eine Vielfalt an Vorstellungen existiert, was der Mensch im Inneren sei.

Für das Berufsleben will man seine Stärken (er)kennen und gewinnbringend einsetzen. Auch hier haben sich vielfältige Begrifflichkeiten gebildet: Kompetenzen, Qualifikationen, Schlüsselqualifikationen, Softskills, Handlungskompetenzen, Individualkompetenzen u.v.m.

Höher, weiter, schneller soll es dabei gehen … immer mehr Leistung … die Konkurrenz ist groß.

Wer sich gut verkauft, liegt vorne. An der Persönlichkeit feilen, damit sie wie ein feiner Schlüssel die gewünschten Türen öffnet. Persönlichkeit als Werkzeug … Persönlichkeit als Alleinstellungsmerkmal … Persönlichkeit als Marke!

Und dennoch, eine gesunde und stabile Persönlichkeit ist für ein gesundes und erfüllendes Leben wichtig.

Aber wie entsteht denn überhaupt eine Persönlichkeit? Um das zu beantworten müssen wir ja erst einmal bestimmen, was Persönlichkeit überhaupt ist.

Dazu dient uns eine Definition aus dem Duden:

„Persönlichkeit ist die umfassende Bezeichnung für die Beschreibung und Erklärung des einzigartigen und individuellen Musters von Eigenschaften eines Menschen, die relativ überdauernd dessen Verhalten bestimmen.“

Allport sieht zusätzlich noch eine „dynamische Organisation“, die im Menschen wirksam ist und Erich Fromm gibt einen Hinweis auf „ererbte und erworbene psychische Eigenschaften“. Damit wird die Anlage-Umwelt-Thematik in den Fokus gerückt.

Der russische Psychologe Alexei Leontjew (1903 – 1979) geht noch einen Schritt weiter und schreibt in seinem Hauptwerk „Tätigkeit, Bewusstsein, Persönlichkeit“: „der Mensch tritt nur als ein mit bestimmten natürlichen Eigenschaften und Fähigkeiten begabtes Individuum in die Geschichte ein … und nur als Subjekt gesellschaftlicher Beziehungen wird er zur Persönlichkeit.“

Das bedeutet, die Persönlichkeit wird durch den Austausch mit der Umwelt erzeugt.

Mit Definitionen könnten wir allerdings Seiten füllen. Das liegt an den verschiedenen psychologischen Schulen mit ihrem unterschiedlichen Verständnis des Menschen. Der Gründer einer psychologischen Schule ist dabei nicht frei von seiner eigenen Biografie. Und das sind Sie nicht und ich bin es auch nicht.

Welche Disziplinen beschäftigen sich mit dem Thema Persönlichkeit? Welche verschiedenen Einflüsse vermutet man daher ?

In differenzierter Form spiegelt sich hier zudem das Anlage-Umwelt-Modell wider.

Wie entsteht die Persönlichkeit?

Der Säugling beißt in seinen Schnuller oder in einen anderen Gegenstand. Dann beißt der Säugling in seinen Finger und es tut weh. Er beißt mal hier drauf, mal da drauf, dann wieder auf einen Finger und es tut erneut weh. Vereinfacht gesagt, auf solchen und ähnlichen Wegen bildet sich die Wahrnehmung eines „Körper-Ich“ heraus.

Der Säugling kann Anfangs zwischen Ich und Umwelt noch nicht unterscheiden. Daher sagte schon Freud, das frühe Ich sei zuerst und vor allem ein „Körper-Ich“ (erste Form der Identität).

Der Säugling wird gesteuert von seinen Trieben, die das Überleben sichern und lebt nach dem Prinzip, Unlust zu vermeiden und Lust zu befriedigen.

Auf der Basis der sensomotorischen Funktionen und Fähigkeiten des Körpers bilden sich nach und nach komplexere Erfahrungswerte heraus. Objekte werden als solche erkannt und vom Körper getrennt wahrgenommen. Sie bleiben zudem mehr und mehr in Erinnerung („Objektpermanenz“ nach Piaget).

In dieser Trennung zwischen Subjekt und Objekt kann der Säugling daher und gerade erst dann lernen, auf Objekte einzuwirken.

Auf dieser Grundlage, sowie mit der Entwicklung der Sprache, entstehen höhere mentale Funktionen.

Mit der Sprache entsteht eine neue Welt, die aus Symbolen, Begriffen und Ideen besteht. Das entstehende mentale Ich kann äußere Objekte und auch den Körper mit seinen Vorgängen zum Gegenstand seiner Betrachtung machen. Diese Objekte existieren dann auch weiter ohne ihre Anwesenheit. Dadurch entsteht eine neue, abstraktere Form der Einflussnahme, mit der Objekte und Vorgänge gesteuert werden können. Zum Beispiel, das Aufschieben von Bedürfnissen oder die Entscheidung, auf etwas zu verzichten, zuliebe einer „höheren“ Errungenschaft (Sublimierung).

Was hier beschrieben wird, geht auch mit einer weiteren wichtigen Entwicklung einher: der Erweiterung von Perspektiven. Das Kind erweitert kontinuierlich seine Perspektiven und lernt, das Leben weniger egozentrisch zu sehen und Perspektiven „von außen“ sowie aus der Sicht anderer einzunehmen.

Ja, ich weiß. Diese Fähigkeit lässt so manch ein Erwachsener vermissen.

Ab ca. vier Jahren beginnt das Kind unendlich viele Fragen zu stelle. Fragen, auf die wir als Erwachsene erst gar nicht (mehr) kommen und es werden Dinge in einer Art hinterfragt, die uns erstaunen lassen. In der Schule lernen dann die Kinder leider oft, dass manche der Fragen dumm oder falsch seien. Und sie lernen, welche Fragen die richtigen sind. Das reduziert leider deren Intelligenz enorm. Staunen und Fragen stellen ist der Beginn einer jeden Wissenschaft.

Sprache ist zudem ein äußerst wichtiges Thema und da wir die Sprache eines Landes und einer Kultur so selbstverständlich lernen – und viele Kinder lernen zwei, drei Sprachen mühelos parallel – ist uns nicht bewusst, welches Wertesystem wir damit in uns aufnehmen. Sprache formt das Denken und das Denken „formt“ dann wiederum so vieles mehr. Das wäre vielleicht ein Thema für einen weiteren Blog.

Nur zwei Zitate dazu:

„Wir sind, was wir denken. Alles, was wir denken, entsteht mit unseren Gedanken.

Mit unseren Gedanken machen wir die Welt!“ (Gautama Buddha)

„Angehörige einer bestimmten Kultur kodifizieren die Erfahrungen gemäß den Kategorien des jeweiligen linguistischen Systems und erfassen nur das an Wirklichkeit, was ihnen kodifiziert begegnet.! (Dorothy Lee, 1950, amerikanische Anthropologin)

Die Psychologin, Janes Loevinger, hat die Stufen der Kognitiven Entwicklung Piagets erweitert und in das Erwachsenenalter hinein fortgeschrieben. Piagets höchste Stufe ist die, des formal operationalen Bewusstseins, die sich ab 12 Jahren entwickelt. Der Mensch wird fähig, abstrakte Konzepte zu verstehen und zu entwickeln. Er entwickelt die Fähigkeit zum deduktiven Denken und er kann über sich, das Leben und die Welt reflektieren.

Loevinger beschreibt in insgesamt neun Phasen die Fähigkeit zur und die Entwicklung von erweiterten Perspektiven, in denen „der andere“, das Umfeld verstärkt mit einbezogen und in seiner Autonomie und Freiheit respektiert wird.

Loevinger geht nicht von einer „psychischen Instanz“, wie ein „Ich“ aus, sondern von einem Prozess, der die Gedanken und Erfahrungen eines Menschen organisiert. Die Entwicklung findet ein Leben lang statt.

Diesem Ansatz oder Modell liegt ein konstruktivistisches Entwicklungsverständnis zugrunde. Das bedeutet, dass Strukturen, zum Beispiel Denkstrukturen, schrittweise aufgebaut werden, die eine auf der Basis der anderen, die vorherige in der nächsten aufgeht, also integriert wird, differenzierter und komplexer und damit auch stabiler wird.

Loevinger war eine Schülerin von Erik H. Erikson, der ebenfalls ein Phasenmodell der menschlichen Entwicklung formuliert hat. Dieses stellt eine biodynamische und psychosoziale Entwicklung dar, die in ganz bestimmten Phasen ablaufen sollte, bei denen die einzelnen Phasen, jede für sich, ihre ganz eigene Zeit benötigt, in der sie zur Entfaltung kommen sollte. Es gibt einerseits einen biologischen, also auch angeborenen Aspekt, den es zu beachten und zu leben gilt und man kann nicht einen Schritt vor dem nächsten machen. Ansonsten entstehen Störungen in der Persönlichkeit. Diese Phasen werden von Krisen unterbrochen oder eher begleitet (sie müssen nicht heftig sein, können es aber, sie können ganz leicht im Hintergrund wirken), in denen es zur Neustrukturierung, zur Neustabilisierung und zur Entwicklung auf eine nächst höhere Stufe kommt. Damit einher gehen neue Werteentwicklungen sowie die Identifikation mit einer neuen Rolle. Erikson baut auf den Theorien Freuds auf, dehnt die Entwicklung der Phasen allerdings auf acht aus und stellt die Entwicklung als einen Prozess dar, der bis ins Erwachsenenalter hinein reicht, genau genommen, das gesamte Leben hindurch nicht endet. Und er hat einen soziokulturellen Aspekt hineingebracht, der die gegenseitige Beeinflussung von Kindern und Eltern, auch über mehrere Generationen hinweg und die Beeinflussung der Gesellschaft auf das Leben des Individuums beinhaltet (Erik H. Erikson: Identität und Lebenszyklus)

Modelle der Persönlichkeit

Die westliche Psychologie ist vorzugsweise eine „Ich-Psychologie“. In der Psychologie, aber auch im Alltagsverständnis werden häufig „Persönlichkeit“ und „Ich“, aber auch der Mensch an sich mit der Persönlichkeit gleichgesetzt. In der östlichen Psychologie, zum Beispiel im Buddhismus, ist dies anders. Da ist die Persönlichkeit etwas, mit der man sich identifiziert (hat). Und der Weg der Entwicklung ist die „Des-Identifikation“ mit der Persönlichkeit und damit auch mit dem Ich.

Hirnforschung

Nun gibt es aber auch aus einer ganz anderen und modernen wissenschaftlichen Disziplin neue Erkenntnisse und Aussagen, die vielleicht viele Menschen verunsichern werden. Nämlich aus der Gehirnforschung. Da behaupten Wissenschaftler, so etwas, wie ein Ich gäbe es gar nicht.

Zumindest konnte man bisher kein Ich finden. Also keine zentrale, alles steuernde und übergeordnete Instanz. Stattdessen fand man heraus, dass unsere Funktionen, Wahrnehmungen und Reaktionen aus unterschiedlichen Gehirnarealen gesteuert werden. Und dass die Großhirnrinde (unser bewusstes Zentrum) nur nachträglich erklärt, was schon im Gehirn an anderer Stelle „entschieden“ wurde.

Der Biologe und Hirnforscher, Gerhard Roth, kommt aufgrund eigener und Experimente weiterer Wissenschaftler zu dem Ergebnis, dass es so etwas, wie einen freien Willen gar nicht gibt. „Der freie Wille ist nur eine nützliche Illusion“.

Ein allem zugrunde liegendes Ich gibt es nicht, sondern nur ein oszillierendes Bündel von unterschiedlichen Ich-Zuständen. Roth beschreibet acht Ich-Zustände. Diese lassen sich unterschiedlichen, sich überlappenden Netzwerken zuordnen.

Das Körper-Ich

gewährleistet das Bewusstsein, dass der Körper, in dem ein Mensch steckt, sein Körper ist.

Das Verortungs-Ich

gewährleistet das Bewusstsein, sich gerade an diesem Ort und nicht woanders zu befinden.

Das perspektivische Ich

vermittelt dem Menschen das Bewusstsein, den Mittelpunkt der von ihm erfahrenen Welt zu bilden.

Das Ich als Erlebnissubjekt

vermittelt dem Menschen das Bewusstsein, er selbst habe Wahrnehmungen, Ideen, Gefühle, und nicht etwa ein anderer.

Das Autorschafts- und Kontroll-Ich

vermittelt dem Menschen das Bewusstsein, dass er Verursacher und Kontrolleur seiner Gedanken und Handlungen ist.

Das autobiographische Ich

gewährleistet dem Menschen das Bewusstsein, auch heute derjenige zu sein, der er gestern war, und lässt ihn in seinen verschiedenen Empfindungen Kontinuität erleben.

Das selbst-reflexive Ich

macht es möglich, dass der Mensch über sich selbst nachdenkt.

Das ethische Ich - das Gewissen

vermittelt dem Menschen das Bewusstsein, es gebe in ihm eine Instanz, die ihm sagt oder befiehlt, was er zu tun und zu lassen habe.

Diese verschiedenen Ich-Zustände erleben wir in aller Regel als ein einheitliches Ich. Gleichzeitig empfinden wir jedoch ein Auf und Ab der unterschiedlichsten Selbst-Empfindungen, in denen von einem Moment auf den anderen das Körperliche, das Perzeptive, das Emotionale oder das Kognitive vorherrscht. Die verschiedenen Ich-Zustände verbinden sich in ständigem Wechsel miteinander und schaffen so den "Strom der Ich-Empfindung" (Roth)

"Die Wirklichkeit und ihr Ich sind Konstruktionen, welche das Gehirn in die Lage versetzen, komplexe Informationen zu verarbeiten, neue, unbekannte Situationen zu meistern und langfristige Handlungsplanung zu betreiben.“

Typenlehre

Wir drehen die Zeit zurück um ca. 2500 Jahre. Auch damals gab es schon Persönlichkeitstheorien, die bis heute noch, mehr oder weniger, angewandt werden und zudem sehr praktikabel sind. Viele kennen jemanden, der oder die leicht aufbrausend ist, schnell „auf 180“ und dem eigenen Ärger gerne Luft macht. Einen solchen Menschen nennt man dann „cholerisch“. Man sagt zwar: „Hunde, die bellen, beißen nicht“, aber dennoch ist der Umgang mit diesem Typus für viele nicht so leicht.

Die Temperamente

Die Lehre der „Temperamente“ geht hauptsächlich zurück auf Galen und Hippokrates (dieser lebte 460 – 377 v.Chr.). Hippokrates ging von einer körperlichen Disposition aus, die darauf beruht, dass verschiedene Körpersäfte im Menschen vorherrschen. Beim Choleriker ist es die gelbe Galle („er spuckte Gift und Galle“), der Melancholiker hat einen Überschuss an schwarzer Galle und erlebt tiefe Gefühle, der Phlegmatiker (phlegma = Schleim) ist antriebsschwach, der Sanguiniker (sangus = Blut) ist eine sorglose und unbeständige Persönlichkeit.

Die vorherrschenden Säfte bestimmen den Typ des Menschen und sein Verhalten. Aber der Zusammenhang zwischen diesen Säften und einer bestimmten Persönlichkeit konnte niemals nachgewiesen werden. Die moderne Temperamentsforschung wurde von den Kinderpsychiatern Thomas & Chess (1980) mit ihrer New York Longitudinal Study (NYLS) neu begründet. In dieser Studie konnte man bereits bei Kleinkindern in den ersten Lebensmonaten neun Temperamentsdimensionen bestimmen: Ablenkbarkeit, Aktivität, Annährung–Rückzug, Anpassungsfähigkeit, Aufmerksamkeitsdauer, Reaktionsintensität, sensorische Empfindlichkeit, Stimmungslage und Tagesrhythmus.

Typenlehren gibt es zahlreiche und sie sind auch deswegen beliebt, weil man durch die Typisierung schnell ein vermeintlich eindeutiges Bild erhält, welches scheinbar leicht anzuwenden ist. In der Anwendung im Alltag jedoch werden sie dann wieder sehr komplex. Außerdem gibt es Mischtypen und dadurch werden diese „Persönlichkeiten“ wieder facettenreicher.

Der jeweilige Typus reagiert entsprechend in verschiedenen Situationen und bei verschiedenen Anforderungen: Kommunikation, Interaktion, Arbeitsverhalten, Entscheidungsverhalten, Konfliktverhalten, … und selbstverständlich ist dies alles keine Mathematik.

Modelle bleiben Modelle, die Realität ist stets sehr viel komplexer. Eine Landkarte gibt eine Orientierung. Aber erst wenn man den Weg geht oder fährt, erlebt man die Strecke und Umgebung mit allen Sinnen und Reizen. Es geht auf und ab, die Landschaft verändert sich.

Welche Typenmodelle gibt es noch?

Man zählt dazu die Astrologie, Numerologie, die Physiognomie, Naturell-Lehre und Körpertypen-Lehre.

Aus Indien sind ebenfalls Körpertypen (Doshas) bekannt: Vata, Pitta und Kapha. Sie werden eher unter medizinischen Gesichtspunkten gesehen, aber unterscheiden sich ebenfalls im Verhalten. Auch hier kennt man Einflüsse durch den vorherrschenden Stoffwechsel und die Heilungserfolge bei chronischen Krankheiten sind äußerst hoch. In der chinesischen Medizin gibt ebenfalls Typenmodelle, die sich auf die Elemente beziehen: Holz, Feuer, Erde, Metall und Wasser. Danach wird gekocht und behandelt.

Körperorientierte Modelle konnten sich in der westlichen Psychologie nie so recht durchsetzen. Das mag auch daran liegen, dass der Verstand mit seinen Funktionen und Leistungen in der westlichen Welt einen höheren Stellenwert besitzt und weil mit Descartes (1596 – 1650) eine Trennung zwischen Körper und Seele stattgefunden hat: „Ich denke also bin ich“. Diese Annahme einer Trennung zwischen Körper und Seele ist tief in das Denken von Medizinern und Naturwissenschaftlern eingedrungen.

Aber der Körper hat weitaus mehr Einfluss auf unser Verhalten als viele ahnen. Denn der Körper ist die Quelle aller physischen Energie, die uns versorgt und er hat seine speziellen Bedürfnisse. Besonders dann, wenn die natürlichen körperlichen Funktionen unterdrückt werden. Bedürfnis nach Bewegung, Ausdruck, Nähe, Distanz, Sexualität, … Es entstehen Störungen, die tief auf die Psyche einwirken. Auf dieser Beobachtung und Erkenntnis haben sich körperorientierte Therapieverfahren entwickelt.

Was auch gerne vergessen wird: das Gehirn ist ein Teil des Körpers. Und bevor dieses in der Embryonalentwicklung „vollständig“ ausgebildet ist, sind andere Organe schon früher voll funktionstätig. Zum Beispiel das Ohr (ab der zehnten Schwangerschaftswoche). Was das kleine und noch unvollständige Wesen wohl schon so früh hören möchte?

Uns allen bekannte Formulierungen, wie “ich höre auf mein Herz“ oder „das war eine Bauchentscheidung“, werden durch neue wissenschaftliche Erkenntnisse bestätigt. Zum Beispiel spricht man vom Herzen sowie vom Darm als zweites Gehirn. Denn es finden sich hier sehr komplexe neurologische Strukturen und hormonelle Aktivitäten, die denen des Gehirns entsprechen. Beide Organsysteme nehmen weitaus stärkeren Einfluss auf das Gehirn als bisher bekannt und haben zudem ein Eigenleben. Sogar die Zusammensetzung von Bakterien im Darm haben wahrscheinlich Einfluss auf unser Verhalten.

C.G. Jung

C.G. Jung (1875 – 1961) war ein Schüler Freuds, trennte sich jedoch von Freud aufgrund unterschiedlicher Ansichten zum Thema Sexualität und Freuds Libido-Theorie.

Aufgrund seiner sehr aufmerksamen Beobachtungsgabe erkannte er bei seinen Mitmenschen zwei unterschiedliche Einstellungen zu sich selbst und ihrer Umwelt.

Der eine Typ orientiert sich stark an seine Umwelt und den Mitmenschen, ist im Denken und Handel nach außen orientiert, kontaktfreudig und bestrebt, auf seine Umwelt aktiv einzuwirken.

Der andere Typ ist eher nach innen gerichtet, beschäftigt sich mehr mit seinen inneren Vorgängen, Denken und Fühlen, ist eher zurückhaltend, was Kontakt betrifft, zögernd und verschlossen.

Diese beiden Idealtypen nennt er:

Extraversion und Introversion

Idealtypen, weil sie jeweils am Ende eines Kontinuums stehen.

Neben diesen beiden Grundtypen benennt C. G. Jung noch vier Grundfunktionen der Psyche, die unabhängig von Extraversion und Introversion auftreten. Es handelt sich dabei um die „rationalen Funktionen“ des Denkens und Fühlens (rational, weil wertend) und die „irrationalen Funktionen“ des Empfindens und Intuierens (irrational, weil nur wahrnehmend).

Daraus ergeben sich acht Persönlichkeitstypen:

Jung war ein Psychoanalytiker und damit ist sein Modell in erster Linie ein psychodynamisches Modell. Aber es beschreibt auch eine Typologie mit der Unterscheidung des extravertierten und introvertierten Menschen sowie der vier Funktionstypen.

Jung hat weiterhin sogenannte Archetypen beschrieben, die aus dem kollektiven Unbewussten stammen.

Für Jung gab es auch bewusste und unbewusste Zustände. Aber er unterschied zudem ein persönliches von einem kollektiven Unbewussten. In diesem kollektiven Unbewussten ist das geistige und seelische Erbe der Menschheitsgeschichte gesammelt. Ähnlich, wie es eine biologische Evolution gibt, in der die Geschichte der Entwicklung der Lebewesen enthalten ist.

Da die Menschen durch die Geschichte hindurch stets ähnliche und gleiche Erfahrungen machen, bilden sich psychische Grundmuster heraus, die wie Grundmotive auf die menschliche Psyche wirken: die Archetypen. Jung beschreibt zwölf dieser Archetypen.

Prof. Hans Eysenck

Der deutsch-britische Psychologe, Hans Eysenck (1916 – 1997), hat das Modell der Temperamente sowie die Körpertypen nach Ernst Kretschmer (1888 – 1964) mit den beiden Einstellungstypen „Introversion“ und „Extraversion“ des Psychoanalytikers, C.G. Jung, verbunden und einen weiteren Aspekt hinzugefügt: den Neurotizismus. Das bedeutet das Spektrum, in dem ein Mensch eher „stabil“ oder eher „instabil“ in seinem Verhalten ist.

Eysenck geht davon aus, dass die Neigung zu Introversion und Extraversion, sowie auch Neurotizismus genetisch bedingt ist und ihren Sitz im Gehirn und zentralen Nervensystem hat.

Bei Introvertierten ist das Nervensystem eher ansprechbar und erregbar. Wird emotional auf Ereignisse reagiert, tritt die neurotische Dimension mehr in den Vordergrund. Introvertierte neigen aufgrund ihrer Sensibilität mehr zu Besorgnis. Bei extravertierten Menschen ist das Nervensystem weniger erregbar und daher suchen sie eher nach äußeren Stimulatoren und fühlen sich im Kontakt mit anderen Menschen eher wohl.

Nach Eysenck ist die Persönlichkeit „die mehr oder weniger stabile und dauerhafte Organisation des Charakters, Temperaments, Intellekts und Körperbaus eines Menschen, die seine einzigartige Anpassung an die Umwelt bestimmt. Der Charakter eines Menschen bezeichnet das mehr oder weniger stabile und dauerhafte System seines konativen Verhaltens (des Willens); sein Temperament das mehr oder weniger stabile und dauerhafte System seines affektiven Verhaltens (der Emotion oder des Gefühls); sein Intellekt das mehr oder weniger stabile und dauerhafte System seines kognitiven Verhaltens (der Intelligenz); sein Körperbau das mehr oder weniger stabile System seiner physischen Gestalt und neuroendokrinen (hormonalen) Ausstattung“.

Eysencks Persönlichkeitszirkel

(Eysencks Persönlichkeitsmodell ist weniger ein Typologisches, sondern ein Faktorenmodell. Das heißt, es wurde aufgrund einer Vielzahl an Eigenschaften auf wenige Dimensionen reduziert.)

Eduard Spranger

Es gibt auch Typenmodelle, die sich mit einer geistigen Grundausrichtung beschäftigen. Zum Beispiel, welche Werte-Ausrichtung ein Mensch favorisiert.

Eduard Spranger (1882 – 1963) war ein deutscher Pädagoge und hat maßgeblich daran mitgewirkt, dass die Pädagogik als eine eigenständige akademische Disziplin anerkannt wurde. Zudem beeinflusste er die Lehrerausbildung in Deutschland.

Spranger geht von einer sechsfachen Gliederung der menschlichen Kultur aus, woraus sich sechs geistige Grundhaltungen herauskristallisieren:

Theoretischer Mensch

Ökonomischer Mensch

Ästhetischer Mensch

Politischer Mensch

Sozialer Mensch

Religiöser Mensch

Bei Typenmodellen spricht man stets von Idealtypen. So ist das auch in diesem Fall. Es treten in der Realität meist komplexe Typen auf. Der Theoretiker mit politischer oder der Techniker mit ökonomischer Ausricht ung.

Der „person-job-fi t“ Ansatz

John L. Holland (1919 – 2008) war ein amerikanischer Psychologe, der ein Karriereentwicklungsmodell entwickelt hat. Dieses Modell basiert darauf, dass Menschen ebenfalls Neigungen zu einer bestimmten Denk- und Wertestruktur haben, die in der Persönlichkeit verankert sind. Je nach Neigung entscheiden sie sich für ein bestimmtes berufliches Umfeld. Andersherum gesagt eignen sie sich demnach auch für ein bestimmtes berufliches Umfeld ganz besonders, weil sie aufgrund ihrer Persönlichkeitsstruktur hier am besten passen. Dieser Ansatz ist auch bekannt unter der Abkürzung RIASEC-Modell.

Holland unterscheidet sechs Grundpersönlichkeiten:

Welcher Typ passt zudem zu welchem Umfeld:

Vielen ist dieser Ansatz auch im Rahmen eines Berufsinteressen-Tests bekannt und wird gerne bei Berufseinsteigern eingesetzt.

Tiefenpsychologie

Sigmund Freud

Sigmund Freud (1856 – 1939) entwickelte ein Modell der Persönlichkeit, welches man als psychodynamisches Modell, aber auch als Strukturmodel bezeichnen kann. Die Persönlichkeitsstruktur nach Freud besteht aus drei Instanzen: dem Es, dem Ich und dem Über-Ich. Das psychodynamische ergibt sich aus den ständigen Konflikten zwischen dem Es und dem Über-Ich sowie der Realität, zwischen denen das Ich vermittelt.

Der Körper mit seinen Trieben, die zur Befriedigung drängen (Lustprinzip) ist die Quelle des Es. Das Neugeborene strebt aus dem Überlebensprinzip heraus nach Lusterfüllung und will Unlust vermeiden. Durch die Interaktion mit der Umwelt entstehen jedoch nach und nach Einschränkungen, mit denen das kleine Wesen zurechtkommen muss. Dies stellt Freud als den Konflikt zwischen dem Es und dem Über-Ich dar. Das Es wird in seinem Bestreben eingeschränkt und Triebe müssen verdrängt werden. Dadurch entsteht Angst, welche die erste Grundlage des Über-Ich darstellt. Das sich bildende Ich (Realitätsprinzip) vermittelt zwischen diesen beiden Instanzen und den Forderungen aus der Realität, indem es einen Abwehrmechanismus entwickelt.

Dazu stehen ihm verschiedene Techniken zur Verfügung:

Identifikation

Der Mensch identifiziert sich mit einer stärkeren Persönlichkeit, um die eigenen Selbstzweifel zu überdecken.

Projektion

Das, was jemand an sich selbst ablehnt, wird auf andere Personen projiziert. Unliebsame Eigenschaften an einem selbst werden in anderen Menschen erkannt, statt in einem selbst.

Rationalisierung

Fehlverhalten wird mit vermeintlich rationalen Gründen erklärt.

Reaktionsbildung

Unliebsame Empfindungen werden ins Gegenteil umgewandelt (jemand engagiert sich für Nächstenliebe, weil er/sie die eigenen Aggressionen nicht wahrhaben will.

Regression

Rückfall in frühere, eigentlich bereits abgeschlossene Entwicklungsphasen.

Sublimation

Wenn primitive, sozial nicht akzeptierte Arten der Befriedigung von Bedürfnissen in sozial akzeptable umgewandelt und somit neutralisiert werden.

Verdrängung

Unangenehme und schmerzhafte Empfindungen werden aus dem Bewusstsein verdrängt.

Verschiebung

Negative Empfindungen werden nicht auf den/die UrheberIn gerichtet, sondern auf ein Ersatzobjekt.

Widerstand

Verdrängte Inhalte drängen zurück ins Bewusstsein. Der Versuch, sich dagegen zu wehren, wird als Widerstand bezeichnet.

Abwehrmechanismen sind nach Freud bis zu einem gewissen Grad notwendig, damit sich eine Persönlichkeit heranbilden kann, die in einem gesellschaftlichen Kontext funktioniert. Ein Zuviel an Verdrängung führt jedoch zu Neurosen oder sogar zu Psychosen. Das erwachsene Ich richtet sich nach moralischen Prinzipien, es stellt das Realitätsprinzip dar und überprüft sich kritisch unter Beachtung des Über-Ich und des Es.

Freud hatte viele Schüler und seine Psychoanalyse fand weite Verbreitung. Aber es gab auch immer wieder Schüler, die sich in Teilen von Freuds Theorien oder Ansätzen distanziert haben oder sie in Frage stellten. Sie gingen andere Wege und wurden meist schon bald aus der Psychoanalytischen Vereinigung ausgeschlossen.

So, wie C.G. Jung, Alfred Adler oder Wilhelm Reich.

Alfred Adler

Alfred Adler (1870 – 1937) gründete daher eine eigene Vereinigung und begründete eine neue Psychologie, die Individualpsychologie. Seine Theorie von der menschlichen Entwicklung und Persönlichkeit unterschied sich sehr von der Freudschen.

Der Mensch ist ein organisches Ganzes, eine unteilbare Einheit von Körper, Seele und Geist. Adler betont die soziale Persönlichkeit des Menschen: der Charakter bildet sich als Resultat aus der Begegnung mit anderen Menschen (Gemeinschaft).

Der Mensch ist mehr durch Zukunftserwartungen motiviert als durch vergangene Ereignisse (Finalität).

Seine Annahme war: der Mensch ist eher durch sein Bestreben nach Überwindung eines Minderwertigkeitsgefühls angetrieben. Zu Anfang eine Organminderwertigkeit sowie der Versuch einer Kompensation (durch andere Organe) bzw. Überkompensation (durch Training der minderwertigen Organe). Es können organische oder aber auch geistige Defizite vorliegen.

Der Mensch entwickelt schon früh einen unbewussten, „geheimen“ Lebensplan.

Die Mittel der Kompensation können von der Umwelt akzeptiert werden, angepasst sein, unakzeptiert oder auch fehlangepasst sein. Je nachdem entstehen daraus Konflikte. Aus einem Gefühl der Minderwertigkeit entsteht ein Streben nach Macht .

Wilhel m Reich

Wilhelm Reich (1897 – 1957) ist der Frage nach der Sexual- und Lebensenergie im Menschen tiefer nachgegangen und hat in der Libido eine biophysikalische Energie gesehen, die sowohl intrapsychische als auch intraorganismische Strukturen bildet. Freud war auf der Suche nach der Energie, die das neurotische Symptom unterhält. Reich glaubte in der organischen Panzerung die Blockade für die, ansonsten frei fließenden vegetativen Energie gefunden zu haben. Ein Beispiel soll die Entstehung von Charakter- und Körperstruktur durch Frustration der Triebwünsche verdeutlichen:

Wird ein spontanes Verhalten, ein Bedürfnis im weitesten Sinne, von der Umgebung nicht beantwortet oder sogar in einer bestimmten Weise sanktioniert, entsteht Frustration. Diese Frustration äußert sich im Allgemeinen in Wut und Trauer, welche ein Säugling völlig selbstverständlich und spontan zum Ausdruck bringt. Der Säugling ist noch völlig ungepanzert, das heißt, sämtliche vegetative Energie fließt völlig frei und unbehindert gemäß den organismischen Bedürfnissen. Im ungünstigsten Fall wird auch diese spontan geäußerte Frustration mit Zurückweisung beantwortet, was bei Gefühlen wie Wut und Trauer häufig der Fall ist, denn sie sind für die Umgebung im höchsten Maße bedrohlich. Spätestens hier beginnt die eigentliche Verdrängung. Indem sich ein Teil der zurückgehaltenen Energie abspaltet und gegen sich selbst wendet, entsteht eine Panzerung, welche durch dieselbe Energie aufrechterhalten wird. Die Panzerung manifestiert sich aber in verschiedenen funktional identischen Formen. Auf körperlicher Ebene in Form einer muskulären Kontraktion, also Erhöhung des Muskeltonus oder aber einer Erschlaffung der Muskulatur, die den spontanen Ausdruck, d.h., die vegetative Energie zurückhalten. Im psychischen Bereich in Form von Abwehrmechanismen. An der Stelle, der gegen sich selbst gewendeten Energie, entsteht ein innerer sowie äußerer Kontaktverlust, während im äußeren Verhalten sich ein Ersatzkontakt entwickelt, der nichts mehr mit dem primären Impuls zu tun haben muss.

Auf diesem Wege entstehen sowohl Charakterpanzer (Charakterstruktur) als auch Muskelpanzer (Körperhaltung, Körperstruktur), die angepasste Persönlichkeit also. In beiden ist die gesamte Entstehungsgeschichte enthalten. Die Konflikte jedoch sind der betroffenen Person in der Regel unbewusst. Ebenso die Art und Weise ihrer Körperhaltung und -reaktionen. Durch Charakteranalyse sowie Körperanalyse ist es möglich, unbewusstes Material der Reflexion zugänglich zu machen.

Reich hatte körperorientierte Zugänge zur Psyche entwickelt. Unter anderem die vertiefte Atmung sowie weitere „Körperübungen“, die gepanzerte Energien und damit die Emotionen befreiten. Er nannte seine Therapie: Vegetotherapie. Er legte damit die Grundsteine späterer Körpertherapien und beeinflusste nachhaltig das moderne Verständnis von den Beziehungen zwischen Körper und Psyche in der Therapie.

Für Reich war die gesunde Sexualität und Persönlichkeit synonym mit der frei fließenden organismischen Energie, d.h. mit der Gesamtheit der natürlichen Ausdrucksfähigkeiten des Menschen, ohne Funktionseinschränkung. Reich entwickelte einen gesellschaftskritischen Ansatz und untersuchte massenpsychologische Phänomene, wie zum Beispiel den Faschismus, der auf Unterdrückung der Sexualität aufbaut. Für Reich hat jede patriarchalische und regide Gesellschaftsordnung einen Nutzen von dieser Unterdrückung.

(Collage aus Bildern aus dem Buch: „Die Rede an den kleinen Mann“ von Wilhelm Reich

Behaviorismus

Die Seele ist eine „Black Box“

Es war einmal ein Psychologe, der hatte einen Hund. Mit dem machte er gerne Experimente. Er hieß Pawlow. Also, der Psychologe hieß Pawlow, Iwan Pawlow (1849 – 1936), wie der Hund hieß, weiß ich nicht mehr.

Und wie ein Hund so ist, sabberte er viel, wenn er etwas zu fressen sah. Der Hund kam in eine Vorrichtung, die gleichzeitig messen konnte, wieviel Speichel der Hund produzierte. Dem Hund wurde ein Leckerli gezeigt und daraufhin fing der Hund an, ordentlich zu sabbern.

Dann wurde eine Glocke geläutet. Aber der Hund sabberte überhaupt nicht, wenn er die Glocke hörte. Warum auch?!

Dann wurde immer wieder die Glocke geläutet und gleichzeitig das Leckerli gezeigt. Irgendwann sabberte der Hund schon allein, wenn er die Glocke hörte. Obwohl weit und breit kein Leckerli zu sehen oder zu riechen war.

Daraus schloss Pawlow, dass der Hund etwas gelernt habe. Nämlich immer, wenn die Glocke läutet, gibt es Happi Happi. Igor - jetzt fällt es mir wieder ein - Igor hieß der Hund, hat also auf einen Reiz (unbedingter Reiz) mit einem angeborenen Verhalten (unbedingter Reflex) reagiert. Die Glocke wurde durch Wiederholung und in zeitlichem Zusammenhang mit dem unbedingten Reiz zu einem bedingten Reiz. Sabbert der Hund allein schon, wenn die Glocke ertönt, dann ist dieses Verhalten ein bedingtes Verhalten, der Reflex ein bedingter Reflex. Diese Art von Lernen nannte Pawlow „klassische Konditionierung“.

Und schon war eine neue Psychologie geboren: der Behaviorismus.

Nein, so einfach war es natürlich nicht. An dieser wissenschaftlichen Schule waren einige Forscher beteiligt. Zum Beispiel John B. Watson, der aus der Psychologie eine naturwissenschaftliche „objektive“ Methode machen wollte, was eine nachvollziehbare Berechtigung hat.

Auch, wenn viele glauben, sie wären nicht konditionierbar, wie ein Hund oder eine Hündin, und weil es vielleicht kein besonders attraktives Menschenbild darstellt, so basiert der Behaviorismus grundsätzlich auf ganz wesentlichen und schwer von der Hand zu weisenden Prämissen.

Was tatsächlich in einem Organismus passiert, kann man mit Genauigkeit nicht sagen. Zumindest nicht von außen. Das kann, wenn überhaupt, nur der Betroffene selbst sagen. Daher ist der Organismus für den klassischen Behaviorismus eine „Black Box“. Oder auch unser Gehirn.

Aber man kann etwas messen, wenn die Parameter eindeutig formuliert sind: nämlich was rein geht und was raus geht. Also den oder die Reize, die auf einen Organismus treffen und die Reaktionen, die ein Organismus hervorbringt. Und das ist sehr gut quantifizierbar. Selbstverständlich muss das in Experimenten ganz genau gesteuert werden.

Alle Reize, sprich die Umwelt, formt dem Behaviorismus nach (auch als Lerntheorie bekannt), die Persönlichkeit. Tiefere seelische Ebenen, wie die Psychoanalyse vermutet, die zudem erschlossen und interpretiert oder erfühlt werden müssen, interessieren hier nicht. Sondern nur messbare Faktoren.

Neben der „klassischen Konditionierung“ (Beispiel „Hund“) gibt es die „operante Konditionierung“, die durch B.F. Skinner (1904 – 1990) geprägt wurde. Dabei verändert sich das Verhalten dadurch, dass es belohnt oder bestraft wird. Alle Eltern setzen diese Methoden mehr oder weniger in der Kindererziehung ein. Wenn das Kind brav war, dann bekommt es einen Riegel Schokolade. Das wäre eine positive Verstärkung. Wenn das Kind sich endlich an gewünschte Regeln hält, dann wird der Stubenarrest aufgehoben und es darf sich wieder mit den Freunden treffen. Der Stubenarrest entfällt. Das nennt man dann eine negative Verstärkung. Bei der Bestrafung ist es umgekehrt.

Und das funktioniert eben nicht nur bei Kindern, auch Erwachsene sind dadurch formbar. Vielleicht wirkt da kein Riegel Schokolade mehr als Belohnung, sondern eher eine Bratwurst … oder es gibt Anerkennung auf geistiger Ebene: der „Mitarbeiter des Jahres“, oder ein verantwortungsvolles Mitglied der Gesellschaft.

Was erlernt werden kann, kann auch wieder verlernt werden. Der Mensch hat also Einfluss auf sein eigenes Verhalten oder das der anderen. Daraus ist die Verhaltenstherapie entstanden.

Lernen am Modell

Lernen vollzieht sich sehr häufig und im Kindesalter ganz besonders, durch die Orientierung an Vorbildern.

Kinder sind hervorragende und äußerst aufmerksame Beobachter und orientieren sich selbstverständlich bevorzugt an ihrer Umgebung und an ihre Bezugspersonen. Sie sehen, was andere tun und imitieren deren Verhalten gerne. Dadurch lernen sie. Man nennt dieses Lernen auch: „Lernen am Modell“. Und dieses Lernen betrifft nicht nur das Verhalten, sondern auch Einstellungen, Werte, Urteile und Gefühlsstrukturen.

„Lernen am Modell“ ist eine sozialkognitive Lerntheorie, die von Albert Bandura (1925 – 2021) entwickelt wurde. Das verweist auf den sozialen Aspekt der Interaktion und auf den Aspekt, dass das Beobachtete auch aktiv verarbeitet werden kann (kognitiv). Dies passiert mit zunehmendem Alter. Dann können aber schon bestimmte Grundlagen vorhanden sein, auf die dann unbemerkt weiter aufgebaut wird.

Karl Valentin sagte treffend. „Wir brauchen unsere Kinder nicht zu erziehen, sie machen uns sowieso alles nach!“

Der Lerneffekt muss nach Bandura zudem nicht sofort erkennbar werden. Er kann sich auch erst sehr viel später zeigen oder durch Modellierungseffekte in späteren ganz unterschiedlichen Kontexten wieder auftauchen. Auch Beschreibungen reichen schon, damit ein Lernprozess stattfindet und das Erlernte kann auf andere Bereiche übertragen werden.

Kultur, gleichgültig welchen Inhalts und welcher Qualität, dringt so in jeden Menschen ein und wirkt.

Es gibt ein Medium, welches sich zur Konditionierung ganz besonders eignet, das ist das Fernsehen und in seiner Erweiterung, das Internet. Denn diese Medien bieten alles, was zur Konditionierung notwendig ist:

Bilder, Emotionen, Sprache (Information und Botschaft), unterschwellige Botschaften, Belohnung („Leckerli“), Wiederholung („Glocke“) und Verknüpfung unendlich vieler Aspekt, die nichts miteinander zu tun haben müssen („Leckerli und Glocke).

Und das funktioniert nicht nur bei Kindern und das weiß man!

Die Industrie nutzt diese Aspekte schon lange und daher hat Werbung einen solch hohen Stellenwert. Aber auch die Politik und die Medien sind sich der Möglichkeiten bewusst und nutzen diese zur Meinungsbildung.

Humanistische Ansätze

Die Tiefenpsychologie und der Behaviorismus waren einseitig auf psychopathologische Erscheinungen ausgerichtet. Das heißt, sie lagen ihren Fokus auf die „kranken“ Aspekte des Menschen. Freuds gesammelte Werke sollen über vierhundert Äußerungen über Neurose enthalten, aber keine einzige über Gesundheit.

In den sechziger Jahren des letzten Jahrhunderts wandten sich immer mehr Psychologen den gesunden Aspekten des Menschen zu, bzw. fragten sich, was ist eigentlich eine gesunde Persönlichkeit und wie sieht die Selbstverwirklichung und Entfaltung des Menschen aus? Das „warum“ der Psychoanalyse wurde ausgetauscht in ein „wie“ und damit wurden die Fähigkeit des wachsamen Erlebens, das Bewusstsein im „Hier und Jetzt“ sowie die Frage nach dem Sinn zu zentralen Aspekten der Betrachtung.

Die Humanistische Psychologie wollte den Menschen als Ganzes erfassen und ihn nicht in seine Einzelteile zerlegen und diese dann untersuchen. Eine ganzheitliche Sichtweise schließt das unmittelbare Erleben des Menschen ein und, in einer therapeutischen Situation, auch die Anwesenheit und den Einfluss des Therapeuten mit seiner Persönlichkeit und Geschichte. Das veränderte die therapeutische Arbeit grundlegend und öffnete die Türen für ganz neue Methoden und Ansätzen.

Kernpostulate der Humanistischen Psychologie wurden demnach:

Menschliche Wesen sind mehr als “die Summe ihrer Teile”
Menschliche Wesen leben in zwischenmenschlichen Beziehungen und Kontexten
Menschliches Bewusstsein beinhaltet ein Selbst-Bewusstsein, dass erweiterbar und schärfbar ist
Menschliche Wesen besitzen Wahlmöglichkeiten und Verantwortlichkeiten – d.h. sie können entscheiden

Was ist ein gesunder und erfüllter Mensch und vor allem, wie ist er und wie fühlt, lebt und agiert dieser Mensch?

Man wandte sich dem Studium solcher erfüllten und selbstverwirklichten Menschen zu. Man wandte sich den Themen Religion, Spiritualität und Gipfelerfahrungen zu.

“Selbstverwirklichende Menschen, Menschen also, die einen hohen Grad der Reife, Gesundheit und Selbsterfüllung erreicht haben, können uns so viel lehren, dass sie manchmal fast wie eine andere Rasse menschlicher Wesen erscheinen.” (Prof. Abraham H. Maslow)

Abraham Maslow (1908 – 1970) beschäftigte sich unter anderem auch mit den menschlichen Bedürfnissen. Er postulierte, dass der Mensch seine grundlegenden Bedürfnisse würdigen sollte und sich dann den höheren sozialen Bedürfnissen und den Bedürfnissen der Selbstverwirklichung zu zuwenden.

Daraus ist eine „Hierarchie der Bedürfnisse“ entstanden.

Die Humanistische Psychologie bietet nicht wirklich ein neues Persönlichkeitsmodell, in der Art, wie wir es bisher gelesen haben, sondern eher ein besonderes Verständnis der menschlichen Natur. Sie ist eher eine Anthropologie.

Die Grundannahmen der Humanistischen Psychologie sind:

Der Mensch verfügt über einen freien Willen (Freiheit satt Determinismus)
Der Mensch ist von Natur aus gut
Menschliche Werte, Kreativität und die aktive Natur des Menschen stehen im Mittelpunkt
Menschen streben nach Selbstverwirklichung

Carl Rogers (1902 – 1987), einer der Mitbegründer der Humanistischen Psychologie und Begründer der „Klientenzentrierten Psychotherapie“ (Gesprächspsychotherapie), geht davon aus, dass der Mensch im Laufe seines Lebens ein Selbstkonzept entwickelt. Es entsteht durch die verschiedenen Erfahrungen, die ein Mensch über sich selbst macht und spiegelt das wider, was man selbst über sich zu wissen glaubt. Darunter versteht man das Selbstbild des Menschen. Wer oder was bin ich und was kann ich. Das Selbstkonzept hat Einfluss auf innere Prozesse sowie auf das Verhalten zur Umwelt. Das Selbstkonzept muss nicht der Realität entsprechen. Unterschätzt sich ein Mensch selbst, dann hat er ein geringes Selbstwertgefühl.

Es gibt ein ideales Selbst (so will ich sein) und ein reales Selbst (so bin ich wirklich). Wenn zwischen diesen beiden Selbst-Bildern eine zu große Diskrepanz auftritt, dann kommt es zu Konflikten mit der Umwelt und mit sich selbst: Unzufriedenheit, Spannungszustände in der Person und mit der Umwelt, Unglücklichsein, …

Rogers versteht das Selbst aber nicht wie Freud als eine innere Instanz, sondern als ein Objekt psychischer Prozesse. So wie Denken, Erinnern und Wahrnehmen. Das Selbstkonzept oder auch Selbstbild (dazu gehört auch das Körperbild) entwickelt sich in der Interaktion mit der Umwelt und unterliegt einem ständigen dynamischen Prozess, der niemals endet.

Das Selbst ist ein „soziales Konstrukt“, es entsteht aus Bewertungen der Umwelt sowie der eigenen. Bewertungen werden durch Identifikation übernommen oder abgelehnt und im Rahmen dieses Prozesses entsteht das Selbst als die organisierte Menge an Eigenschaften, die von der Person als etwas Eigenes empfunden wird: das bin ich!

Eine weitere Kraft im Menschen, die angeboren ist, nannte Rogers die Aktualisierungstendenz oder auch Selbstaktualisierung, das Streben nach Selbstverwirklichung.

„Der Organismus hat eine grundlegende Tendenz und ein wesentliches Streben, den Erfahrungen machenden Organismus zu verwirklichen, aufrechtzuerhalten und zu erhöhen.“ (Carl Rogers)

Die Aktualisierungstendenz i st die Tendenz eines jeden Menschen, seine Möglichkeiten so auszuschöpfen , dass sie der Erhaltung und Förderung des Organismus dienen. Das bedeutet nichts anderes, als dass Menschen jede Erfahrung, die sie machen, danach bewerten, ob sie gut oder schlecht für sie selbst ist. Erfahrungen werden zudem mit dem Selbstbild abgeglichen. Das Selbstbild soll aufrecht erhalten bleiben, auch wenn sich die Persönlichkeit von der Realität entfernt. Der Organismus ist bestrebt, eine innere Übereinstimmung mit dem Selbstbild aufrecht zu erhalten. Das nennt Rogers „Selbst-Konsistenz“.

Eine gesunde Persönlichkeit entsteht aus der Interaktion mit der Umwelt, bei der sich eine hohe Übereinstimmung (Kongruenz) zwischen dem realen Selbst und dem idealen Selbst entwickelt. Das reale Selbst ist das, was wir sind und das ideale Selbst ist das, was wir sein wollen.

Reales Selbst und ideales Selbst in Übereinstimmung: „Kongruenz“

Im Verlaufe dieses Prozesses gewinnt die Persönlichkeit an Reife. Eine reife Persönlichkeit nach Rogers entwickelt verschiedene Einstelllungen und Haltungen, die zur Selbstverwirklichung führen:

Selbstverantwortlichkeit für das eigene Tun und für das eigene Leben
Selbstachtung und Wertschätzung
Entwicklung von Lebenswerten
Selbstvertrauen entwickeln, Vertrauen ins Leben
Offenheit für (neue) Erfahrungen, sich selbst erleben und wahrnehmen, Gefühle und innere Vorgänge erkennen
Aus der Vergangenheit lernen, die Zukunft aktiv planen, aber im Hier und Jetzt leben
Freiheit entwickeln, indem wir bewusste Entscheidungen treffen und diese verantworten
Selbstverwirklichung auch im sozialen Kontext zu praktizieren, Kreativität, frei schöpferisch zu sein und anderen auf ihren Weg der Selbstentfaltung zu unterstützen.

„Sie brauchen keine neuen Methoden, sondern eine andere Haltung. Kein Ansatz, der sich auf Wissen, auf Training, auf die Annahme irgendeiner Lehre verlässt, kann auf Dauer von Nutzen sein. Haltung ist entscheidend nicht Worte.“ Prof. Dr. Carl Ranson Rogers

Und nun?!

Nun haben wir einen kleinen Ausschnitt aus der Persönlichkeitspsychologie kennen gelernt und es gäbe noch so vieles dazu zu sagen. Wie hilft uns dieses Wissen nun weiter, können wir uns damit nun besser verstehen?

Gerade die Psychologie, genauso wie Philosophie und Theologie, haben so viele und unterschiedliche Sichtweisen und Meinungen über die Natur des Menschen. Sie können spalten oder aber auch verbinden.

Häufig spalten sie, denn es geht um etwas sehr Wichtiges, das Wichtigste vielleicht überhaupt: unseren Selbst-Wert!

„Wie kann man das denn nicht verstehen?! Das ist doch ganz selbstverständlich!“ Hört man so oft. „Sei doch nicht immer so …“ oder „wie kann man sich in einer solchen Situation nur so verhalten?!

Da treffen manchmal ganz verschiedene Persönlichkeiten aufeinander und die Gräben dazwischen können tief sein.

Unterschiedliche Kulturen innerhalb einer Gesellschaft müssen heute miteinander zurechtkommen, miteinander leben und arbeiten. Gegensätze ziehen sich aber auch an, das Fremde und Andere kann sehr attraktiv sein. Aber auf Dauer verlangt ein Zusammenleben viel Flexibilität und Toleranz.

Schauen wir aber erst einmal im eigenen Umfeld, da finden sich zahlreiche Beispiele für Missverständnisse, Konflikte und Spannungen, die auf unterschiedlichen Einstellungen, Ansichten, Verhaltensweisen, Erwartungen und Bedürfnissen zu tun haben. In der eigenen Familie sind nicht alle gleich, die Persönlichkeitsunterschiede können durchaus groß sein. Im Arbeitsleben stellen die größten Herausforderungen die Kommunikation, Interaktion, Teamarbeit, Führungsaufgaben und Kundenservice, eben „die anderen“ dar. Und aufgrund von Konflikten im zwischenmenschlichen Bereich geht viel Kraft, Zeit, Motivation und Geld verloren.

Die eigene und die Persönlichkeitsstruktur der anderen zu verstehen und zu akzeptieren, kann hier schon eine große Hilfe sein.

Die Suche nach dem „Selbst“

Um an eine Eingangsfrage anzuknüpfen:

Wir haben dazu aus der Wissenschaft ganz unterschiedliche Meinungen gehört.

Aus der Gehirnforschung: es gibt gar kein Ich.

Die alten Griechen: die Säfte, also der Stoffwechsel

Die Behavioristen: eine Black Box, der konditionierte Mensch

Tiefenpsychologie: Triebe, Über-Ich, Verdrängung und Unbewusstes, dazwischen das Ich

Das Ich als Ergebnis eines Minderwertigkeitsgefühls, das überwunden werden will?

Ursache-Wirkung oder durch Ziele bestimmt?

Die Persönlichkeit: ein Charakterpanzer?

Alles angeboren oder durch die Umwelt erworben?

Erziehung, Gesellschaft oder erlernt an Vorbildern?

Der Mensch als Wesen, welches sich entfalten und höher entwickeln möchte?

Oder von allem etwas? Und wie hilft uns das nun weiter?

Benötigen wir ein konkretes Handwerkszeug, um uns auf den Weg zu machen? Sowas, wie eine Ausrüstung, um einen Berg zu erklimmen. Geht die Reise nach oben, in die Tiefe, in die Vergangenheit oder nach Innen?

Welche Vorstellungen haben Sie von sich selbst? Welchen Einfluss hatte dabei Kindheit, Elternhaus oder Schule? Wie erleben sie sich in verschiedenen Situationen? Was sagen die Menschen aus Ihrem Umfeld? Welche Reaktionen auf das eigene Handeln von Ihren Mitmenschen haben Sie manchmal, öfters, regelmäßig wahrgenommen? Gibt es Konflikte, Spannungen, mit wem ist die Zusammenarbeit angenehm und störungsfrei, mit wem verstehen Sie sich mit Leichtigkeit?

Fühlen Sie sich erfüllt, am richtigen Platz, ausgeglichen? Leben Sie Ihr Potential, kennen Sie Ihre Stärken? Leben Sie das Leben, was Sie sich wünschen? Was bedeutet für Sie Selbstverwirklichung?

Sind solche oder andere Fragen der Weg zur Erkenntnis? Ja, Fragen waren stets ein wesentlicher Schlüssel, um sich oder etwas besser zu verstehen.

Sie haben hoffentlich das Fragenstellen noch nicht aufgegeben! Die richtigen Fragen zu stellen ist ein wichtiges Handwerkszeug auf dem Weg zur Erkenntnis.

Große Teile der Wissenschaft suggerieren, dass sie schon alles wüssten und verstanden hätten. Der Mensch glaubt das gerne und fühlt sich so in „Sicherheit“. Der Mutige macht such auf den Weg ins Unbekannte.

„Wenn ich nicht weiß, dass ich nicht weiß, dann glaube ich, ich weiß!“ (Ronald D. Laing, 1972)

„Ich weiß, dass ich nicht weiß!“ (Sokrates)