Arbeitswelt und Kompetenzen älterer Arbeitnehmer

 

Der vorliegende Artikel ist schon über fünfzehn Jahre alt. In dieser Zeit hat es noch einen breit angelegten Personalabbau bei „älteren“ Arbeitnehmern gegeben. Teilweise auch auf freiwilliger Basis, meistens aber auf besondere Empfehlung, damit Platz für jüngere und aktueller ausgebildete Fachkräfte geschaffen wurde.

 

Diese „älteren“ Arbeitnehmer, ab 50 Jahre alt, sind mit sehr guten Abfindungen nach Hause gegangen. Mit dieser Gruppe jedoch auch sehr viel Know-how. Genau genommen, Erfahrungswissen und -können sowie gewachsene Beziehungsstrukturen.

 

Das haben viele Firmen dann im Nachhinein gemerkt und einige der freigesetzten Mitarbeiter wieder zurückgeholt. Denn aktuelles Schul- oder Hochschulwissen kann nicht das Alltags- und Erfahrungswissen aus der Praxis vollkommen ersetzen.

 

Weil der Artikel schon ein paar Jahre älter ist, aber dennoch an Aktualität und in den Kernaussagen überhaupt nicht an Wichtigkeit und Richtigkeit verloren hat, passen nicht sämtliche Aussagen in die heutige Zeit.

 

Die niedrigen Geburtenzahlen und die höhere Lebenserwartung lassen eine Gesellschaft durchschnittlich älter werden. Aber es wird übersehen, es gibt nicht nur „zu viele“ Alte, es gibt gleichzeitig „zu wenige“ Junge. Der, unter dem Begriff „demografischer Wandel“, bekannte Prozess geht gleichzeitig einher mit der Entstehung des Fachkräftemangels. Dieser hängt jedoch auch mit der zunehmenden Geschwindigkeit an zunehmenden Wissens und der rasanten Entstehung neuer Technologien zusammen.

 

Gleichzeitig ist immer noch zu beobachten, dass Mitarbeiter über 50 Jahren seltener eingestellt werden. Auch das Renteneintrittsalter steigt immer weiter und man spricht schon von einer Rente ab 70. Das passt selbstverständlich nicht zusammen.

 

Dieser Artikel soll aufklären über die Fähigkeiten von älteren Arbeitnehmern und mit Vorurteilen aufräumen. Denn es gibt immer noch fest gefahrene Meinungen, was die kognitiven Fähigkeiten Älterer betrifft und deren Rolle in der Gesellschaft.

 

Rollenzuschreibungen haben sich in „modernen“ Gesellschaften sehr verändert.

 

„In jungen Gesellschaften, in denen ältere Menschen Seltenheitswert haben, werden diese besonders geehrt und geachtet. In früheren Zeiten wurden gerade den Älteren richterliche, lehrende und heilende Funktionen zugeschrieben. Sie genossen als Ratgeber, als Übermittler der Traditionen, als Erfahrene eine ganz besondere Achtung.

 

Dies gilt in unserer Zeit schon lange nicht mehr. Funktionen des Speicherns, Behaltens und Erinnerns wie auch die Weitergabe von Wissen und Informationen werden heutzutage weitgehend durch moderne Technologien ersetzt.

 

Das Alter in einer alternden Gesellschaft wie der unseren ist durch einen Rollenverlust gekennzeichnet.“ (Prof. Dr. Dr. h.c. Ursula Lehr)

 

Historischer Blick auf Kindheit und dem Umgang mit dem Alter

 

Bevor hier auf das eigentliche Thema, nämlich der Umgang mit dem Alter und die Situation des älteren Menschen, genauer des älteren Arbeitnehmers, eingegangen wird, erfolgt ein kleiner Ausflug in die Geschichte der Kindheit. Es ist für viele von uns heute selbstverständlich, dass das Leben aus Kindheit, Erwachsenenalter und Alter besteht. Aber das war nicht immer so, zumindest nicht im Bewusstsein der Menschen. Natürlich hat es schon immer Kinder gegeben. Aber die für uns heute so selbstverständliche Tatsache, dass es eine Kindheit als eigenständiger Phase gibt, als einen Schonraum und eine Erziehungs- und Bildungszeit, ist eine kulturelle Errungenschaft. Die Hintergründe dieser Errungenschaft sollen hier ganz kurz angerissen werden, um zu zeigen, dass im Laufe des kulturellen Wandels sich auch die Sichtweise von und damit der Umgang mit den Lebensphasen verändert.

 

Die menschliche Entwicklung wird im allgemeinen Verständnis in Jugend, Reife und Alter unter-schieden und es wird davon ausgegangen, dass diese biologischer Natur ist. Das Altern ist ganz klar ein biologischer Prozess, aber das Verständnis davon und die Definition dessen wird von gesellschaftlichen, technischen und wirtschaftlichen Veränderungen und Entwicklungen beeinflusst.

 

Vor dem Mittelalter hat es zum Beispiel keine Kindheit in unserem heutigen Sinne gegeben. (Das können wir bei Aries und Postman nachlesen.) Sobald ein Kind sich allein fortbewegen und verständlich machen konnte, lebte es mit den Erwachsenen in einem natürlichen „Lehrverhältnis“, ob dies nun Religion, Sprache oder Sitte, Sexualität oder ein Handwerk betraf. Doch auch in dieser „Kindheit“ sind die Kinder bloß kleine Erwachsene. Sie trugen die gleichen Kleider, spielten die gleichen Spiele, verrichteten die gleichen Arbeiten, sahen und hörten die gleichen Dinge wie die Erwachsenen und hatten keine von ihnen getrennten Lebensbereiche.(1)

 

„In einer mündlichen Welt gibt es vom Erwachsenen keine genau umrissene Vorstellung und noch viel weniger vom Kind. Deshalb findet man in allen Quellen, dass im Mittelalter die Kindheit mit sieben Jahren endet. Warum mit sieben? Weil die Kinder in diesem Alter die Sprache beherrschen.“(2) Postman geht noch einen Schritt weiter und erkennt in der Erfindung des Buchdrucks eine entscheidende Vorraussetzung dafür, dass sich eine eigene Lebensphase entwickeln konnte, die unter dem Vorzeichen des Lernens, der Entwicklung und des Erwachsen-Werdens steht. Die Verbreitung von Wissen, Erkenntnissen und Erfahrungen haben seiner Meinung nach entschieden dazu beigetragen, dass der „von Mündlichkeit bestimmte Verständniskontext des Mittelalters allmählich verschwand.“(3)

 

„Denn im Mittelalter konnte weder jung noch alt lesen, und das Leben aller vollzog sich im Hier und Jetzt, im Unmittelbaren und Lokalen... Deshalb bedurfte es auch keiner Vorstellung von Kindheit, denn alle hatten teil an der gleichen Wissensumwelt und lebten insofern in der gleichen gesellschaftlichen und kulturellen Formation. Als aber die Druckerpresse zur Wirksamkeit gelangt war, da zeigte sich, dass mit ihr eine neue Art von Erwachsenenheit auf den Plan getreten war. Seit der Erfindung des Buchdrucks musste die Erwachsenenheit erworben werden. Sie wurde zu einer symbolischen Leistung, war nicht länger Resultat einer biologischen Entwicklung. Seit der Erfindung des Buchdrucks mussten die Kinder Erwachsene werden, und dazu mussten sie lesen lernen, die Welt der Typografie betreten. Damit ihnen das gelang, brauchten sie Erziehung. Deshalb erfand die europäische Zivilisation die Schule von neuem. Und damit machte sie aus der Kindheit eine Institution.“(4)

 

Genauso wie sich eine Vorstellung der Kindheit als eigenständiger Phase mit ganz eigenen Bedürfnissen und Eigenschaften im Bewusstsein der Menschen entwickelt hat, unterliegt auch die Vorstellung vom Alter einer ständigen Veränderung durch gesellschaftliche Prozesse und Denkweisen. Die Industriegesellschaft hat eine Dreigenerationenstruktur hervorgebracht. Im Rahmen einer systematischen Eingliederung in das Berufs- und Erwerbsleben hat sich eine Lern- und Lehrphase entwickelt. Daran schließt sich die Zeit der Produktivität an. Im letzten Drittel erfolgt aufgrund der Rationalisierung, Effizienzsteigerung und einer immer schneller voranschreitenden technischen Entwicklung wieder eine systematische Ausgliederung der Alten aus dem Produktionsbereich, damit dieser reibungslos weiter laufen kann. Der Eintritt in die Rente ist somit eine gesellschaftliche Errungenschaft und unterliegt einer juristischen Definition.

 

Die deutsche Rente ist heute 122 Jahre alt. 1898 verabschiedete der Reichstag das erste deutsche Invaliditäts- und Altersversicherungsgesetz. Das stolze Alter von 70 Jahren wurde damals jedoch nur von wenigen erreicht, das Durchschnittsalter lag bei 40 Jahren. Seit 1945 liegt das Renteneintrittsalter bei 65 Jahren. Mit Erreichung des Rentenalters gehört ein Arbeitnehmer heutzutage nun definitiv zu den Alten.

 

Die Identifikation mit der Arbeitsrolle ist zentral in unserer Gesellschaft. Der Beruf ist das strukturierende Merkmal in unserem Lebenslauf. Auch dadurch wird das Alter primär zu einer gesellschaftlichen Kategorie.

 

In der Biologie und in der Psychologie wird dieser Aspekt jedoch ganz anders gesehen. Hier wird selten von „Alter“, sondern eigentlich von „altern“ gesprochen. Altern wird als ein Prozess, der ständig und kontinuierlich voranschreitet. Veränderung, Entwicklung, Wachstum und Zerfall, Neu- und Restrukturierung, Höherentwicklung werden dabei gleichermaßen beachtet. Hier wird deutlich, dass Altern nicht nur mit Verlusten einhergeht, sondern auch durch Gewinn geprägt ist, ganz entgegen der allgemeinen Meinung, der Eintritt ins Rentenalter gehe automatisch mit Verfall und Verlust einher. Auf diesen Aspekt wird später noch genauer eingegangen.

 

Auf der einen Seite erwartet uns eine Gesellschaft, die immer älter wird. Durch verbesserte Arbeits- und Lebensbedingungen, durch medizinischen und technischen Fortschritt leben wir länger. Immer mehr Menschen erleben dadurch eine neue Lebensphase, die man auch als „dritte Lebensphase“ bezeichnet. Immer mehr ältere Menschen erhalten die Möglichkeit, eine nachberufliche Phase in mentaler und körperlicher Gesundheit zu erleben und zu verbringen. Die traditionelle Drei-Generationen-Gesellschaft (Jugend, Reife, Alter) wird dadurch abgelöst durch eine Vier-Generationen-Gesellschaft: Jugend, Reife, jugendliches Alter und Alter.

 

Eine weitere Entwicklung, die mindestens seit den 80er Jahren zu beobachten ist, zieht ganz ohne Zweifel enorme menschliche, gesellschaftliche und wirtschaftliche Probleme nach sich. Immer mehr Mitarbeiter werden im Rahmen von betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen gekündigt. Betroffen sind ganz verstärkt die Älteren, die immer früher in einen sogenannten Vorruhestand gehen. Erste Gegenbewegungen sind zwar vorhanden oder werden diskutiert, aber die Tendenz ist klar: Immer mehr Unternehmen beschäftigen keine Mitarbeiter mehr, die über 50 Jahre alt sind.

 

Somit haben wir es mit einer immer größer werdenden Gruppe von Menschen zu tun, die immer früher aufgrund eines falschen Verständnisses von Alter von der restlichen Gesellschaft ausgegrenzt wird. Ihnen wird der Rückzug aus dem Berufsleben und aus der Erwerbstätigkeit aufgezwungen. Diese Menschen sind in der Regel gesundheitlich und geistig genauso fit wie jüngere und beruflich auf hohem Niveau (siehe unten). Mit diesem Rückzug aus dem Berufsleben geht ein Verlust der Identität, ein Verlust der Einbindung in ein gesellschaftliches System, ein Verlust des Selbstwertgefühls und ein Verlust an Sinnhaftigkeit einher.

 

Während Konflikte bei der Eingliederung in das Berufsleben aufgrund der noch verbleibenden längeren Lebenszeit durch mehr Handlungs- und Gestaltungsfreiraum kompensiert werden können, ist diese für den älteren Menschen begrenzter und damit erhalten Konflikte einen anderen Stellenwert.

 

Die Chancen einer Bewältigung des Austritts aus dem Berufsleben sind auch je nach Ausbildung und Berufsstand sehr unterschiedlich. Wenn einfache und mittlere Angestellte ihre meiste Zeit weisungsbezogen gearbeitet haben und wenn sie daher weniger geistige Flexibilität und soziale Kompetenz entwickelt haben, werden besonders sie größere Schwierigkeiten haben. Demgegenüber können Handwerker nach dem Berufsleben gestalterisch auf ihre handwerklichen Fähigkeiten zurückgreifen. Akademiker oder leitende Angestellte können zum Beispiel ihr Fachwissen weiter ausbauen oder ihre geistigen Fähigkeiten oder Interessen nutzen. Noch offene Bildungswünsche werden angegangen oder lang geplante Projekte begonnen. Auch leiden Männer tendenziell stärker unter einem Arbeitsverlust, da ihre Identität mehr auf die Berufsrolle ausgerichtet ist. Frauen der Nachkriegsgeneration dagegen, die während Ihrer Berufstätigkeit mehrdimensional tätig waren, zum Beispiel als Mutter und als Hausfrau, entwickelten dadurch eine größere Flexibilität.

 

Man kann sagen: je mehr der Mensch eigenbestimmt gearbeitet und gelebt hat, desto größer sind seine Chancen einer kreativen Bewältigung solcher Krisen. Es gibt Berufsgruppen, bei denen die Berufstätigkeit bis zum Tod keine Seltenheit ist: Schauspieler oder Künstler, Professoren, Politiker und Selbständige.

 

Stärken-Schwächen-Analyse und die kristalline Intelligenz

 

Das Altern und das Alter in unserer Gesellschaft und damit auch im Berufsleben erfährt eine Abwertung. Das sehen wir ganz deutlich in der Tatsache, dass ab einem Alter von 50 Jahren immer mehr Mitarbeiter aus dem Berufsleben entlassen werden, teils mit Anreizen, wie sehr großen Abfindungen. Bewerber über 50 haben kaum Chancen auf eine Neuanstellung. Es geht noch weiter: Teilweise gehören 40-jährige auf dem Arbeits-markt bereits schon zu den Älteren oder Alten. Die Kosmetikindustrie und auch die Wellnessbewegung unterstützt eigentlich auch die Tendenz in unserer Gesellschaft, das Altern als etwas darzustellen, was es um jeden Preis zu vermeiden gilt (obwohl es ja grundsätzlich gut und erstrebenswert ist, sich gesund und flexibel zu halten).

 

Es geht eigentlich darum, nicht alt auszusehen. Jedes graue Haar und Fältchen müssen verschwinden. Anti-Aging ist das Zauberwort, hinter dem sich offensichtlich eine ganz massive Abwertung des Alterungs- und damit doch eigentlich Reifungs-prozesses des Menschen verbirgt. Altern und seine Erscheinungsformen werden als Makel betrachtet. Wir unterliegen in der heutigen Zeit einem Jugendwahn.

 

Altern wird vornehmlich als ein Abbauprozess gesehen, der in erster Linie mit dem Ver-lust von Möglichkeiten und Fähigkeiten einhergeht. Diese Sichtweise ist nicht nur ein-seitig, sondern schlichtweg falsch, weil man hier von einem eindimensionalen Entwicklungsprozess ausgeht: Zunahme von Fähigkeiten von der Kindheit an zum Erwachsenen-alter und Abnahme von Fähigkeiten vom Erwachsenenalter zum Alter.

 

Altern ist aber ein vielschichtiger Veränderungsprozess, bei dem sich der Organismus permanent an äußere und innere Anforderungen anpasst und dabei an Komplexität gewinnt. Während die Fähigkeit zu kurzzeitig hohen Leistungen abnimmt, wird der Organismus fähiger, eine stetige Leistung zu erbringen. Die psychische Struktur wird zudem gefestigter, wodurch ältere Menschen auch mit Krisensituationen allgemein besser umgehen können. Das Erfahrungsspektrum wird größer und komplexer, die soziale Kompetenz nimmt im Allgemeinen zu. Während bestimmte körperliche Fähigkeiten, wie zum Beispiel die Reaktionsfähigkeit abnehmen, nehmen also andere Fähigkeiten zu.

 

Defizit- versus Kompetenzmodell

 

Es konkurrieren zwei Modelle miteinander. Das Defizitmodell, welches davon ausgeht, dass mit zunehmenden Alter die Fähigkeiten zurück gehen und das Kompetenzmodell, welches betont, dass sich mit zunehmenden Alter neue und andere Kompetenzen entwickeln.

 

Die neue psychologische Forschung zeigt unter anderem, dass der ältere Mensch gar nicht weniger leistungsfähig ist als der jüngere, er ist jedoch anders leistungsfähig. Und in dieser Andersartigkeit liegen wiederum besondere Chancen, insofern man sie erkennt. Das folgende Schaubild soll dies verdeutlichen:

 

Abb.: Kompetenzwechsel im Alter

Abb.: Altersbedingte Veränderung des Kompetenzprofils

Quelle siehe Anhang (5)

 

Anstelle von Abbau der älteren Mitarbeiter sollten bei der Gestaltung der Arbeitsplätze mehr die Vorzüge und Stärken der Älteren berücksichtigt werden. Außerdem sollten die Arbeitsabläufe dergestalt angepasst werden, dass sie zur Veränderung im Kompetenzprofil der Älteren passen.

 

Mit dem Abbau der älteren Mitarbeiter gehen somit neben dem beruflichen und fachlichen Know-how ganz besonders auch wichtiges menschliches Know-how für die Firmen verloren. „Beispiel Intelligenz: Während im Laufe des Alters die sogenannte fluide Intelligenz, also die Mechanik des Denkens, abnimmt – das Denken somit langsamer wird -, bleibt die sogenannte kristalline Intelligenz, die Pragmatik des Denkens, weitgehend konstant. Bei manchen gewinnt sie sogar an Kapazität. Auch die Sprachkompetenz, die soziale Kompetenz und das berufliche Wissen nehmen (...) im Alter zu. Ihren Höhepunkt erreicht die kristalline Intelligenz nach neuesten Erkenntnissen sogar erst um die 50.“ (6)

 

Erfahrungen und Kenntnisse kristallisieren sich ebenfalls aus. Der ältere Mitarbeiter hat tendenziell mehr Überblick, einen Blick für das Ganze und mehr soziale Kompetenz. Er wird, je nach Förderung durch das Unternehmen und je nach Ausprägung und Kultivierung seiner Potentiale zu einem sicheren, versierten und loyalen Teamkollegen und/oder zu einer Art Mentor oder Coach für die jüngeren Mitarbeiter. Er kann berufliche Erfahrungen weitergeben. Immer häufiger wird diese Tatsache genutzt. Viele Firmen greifen mittlerweile auf diesen „Senior-Berater“ zurück. Ältere Menschen verfügen über Wissen, Erfahrungen und Fähigkeiten, die einen potentiellen Gewinn für Gesellschaft und Arbeitswelt darstellen.

 

Es gibt also durchaus auch Firmen, die mittlerweile wieder das Potential der Älteren erkennen, fördern und Arbeitsprozesse und Stellenprofile an eine älter werdende Belegschaft anpassen. Zwar sind dies Ausnahmen, aber immerhin sind es positive Signale. Es gibt auch Stellenbörsen für Arbeitsuchende ab 50+. Irgendwie schmerzhaft ist es jedoch auch, dass es auch Stellenbörsen für Arbeitnehmer ab 40+ gibt. Wer sich so früh schon für alt hält, sollte sich und die eigene Identität kritisch hinterfragen.

 

Die Leistungsfähigkeit des Älteren ist nicht schlechter, sondern eben anders. Wir aber haben eine einseitige Sichtweise von Leistung entwickelt, die nicht nur dazu führt, dass Alter an sich als Krankheit betrachtet wird, sondern auch schon die jüngeren Menschen immer mehr krank macht. Immer mehr junge Menschen leiden unter Burn-out-Symptomen. Junge Führungskräfte landen wegen Überarbeitung, Stresssymptomen und Lei-stungsängsten in Kliniken. Der junge Mensch kann nicht das leisten, was der ältere leistet und der ältere kann nicht das leisten, was der jüngere leistet. Wir brauchen eine differenziertere Vorstellung von Leistung und Können.

 

Literatur:

1 Vgl. Aries, Phillip „Die Geschichte der Kindheit“, S. 69-126.

2 Postman, Neil „Das Verschwinden der Kindheit“, S. 24.

3 ders. S. 47.

4 ders. 47-48.

5 Kayser, Friedrich / Uepping, Heinz „Kompetenz der Erfahrung - Personalmanagement im Zeichen demografischen Wandels“, S. 153 und S. 174.

6 Wirtschaftswoche Nr. 7/ 12.2.1999.